ORGANISANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc215839903 \h 1
Préambule PAGEREF _Toc215839904 \h 3 TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc215839905 \h 4 Article 1.1 – Définition PAGEREF _Toc215839906 \h 4 Article 1.2 – Champ d’application et conditions PAGEREF _Toc215839907 \h 4 TITRE II – MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc215839908 \h 7 Article 2.1 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc215839909 \h 7 Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective PAGEREF _Toc215839910 \h 9 TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc215839911 \h 10 Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux PAGEREF _Toc215839912 \h 10 Article 3.2 – Matériel et technologie PAGEREF _Toc215839913 \h 10 Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers PAGEREF _Toc215839914 \h 11 Article 3.4 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc215839915 \h 12 Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident PAGEREF _Toc215839916 \h 12 Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs PAGEREF _Toc215839917 \h 12 Article 3.7 – Formation – Adaptation PAGEREF _Toc215839918 \h 12 Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée PAGEREF _Toc215839919 \h 12 Article 3.9 – Assurance PAGEREF _Toc215839920 \h 13 Article 3.10 – Frais professionnels PAGEREF _Toc215839921 \h 13 Cette allocation pourra être revue par l’employeur en fonction de la valorisation du montant acté par l’URSSAF ultérieurement à la date de signature du présent accord. PAGEREF _Toc215839922 \h 13 Article 3.11 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc215839923 \h 13 Article 3.12 - Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc215839924 \h 14 Article 3.13 - Modalités d'accès au télétravail des salariées aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche PAGEREF _Toc215839925 \h 14 TITRE IV – DIspositions finales PAGEREF _Toc215839926 \h 14 Préambule Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’entreprise souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel. Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société a engagé des négociations.
La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, la société s’est rapprochée de membres de la délégation du personnel au CSE. Plusieurs réunions ont été organisées les
24/04/2025, 17/07/2025, 18/09/2025, 18/12/2025, 22/01/2026, 26/03/2026, 7/05/2026 et les parties ont conclu un accord sur la mise en place du télétravail, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL Article 1.1 – Définition Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise. Article 1.2 – Champ d’application et conditions Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de la société DISGROUP. Article 1.2.1 – Eligibilité Pourront être éligibles à ce type d’organisation du travail, les salariés respectant les 4 conditions suivantes :
Exercer un poste de travail télétravaillable ; (par exemples ne pas exercer des fonctions qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise)
Être en Contrat à Durée Indéterminée ; (par conséquent sont exclus les salariés en CDD, en apprentissage, en stage…)
Avoir une ancienneté de 12 mois ;
Exercer des fonctions sans encadrement de collaborateurs (par conséquent sont exclus les responsables hiérarchiques)
Les salariés éligibles
ayant au moins 80 kms de trajet aller-retour domicile-travail peuvent bénéficier du dispositif de télétravail récurrent à raison d’une journée de télétravail par semaine. Cette journée doit être définie de manière fixe dans la semaine en accord avec l’employeur.
Le trajet domicile – lieu de travail couvre le trajet entre le domicile et les établissements déclarés de l’entreprise auxquels sont rattachés les salariés. Ils pourront également bénéficier du dispositif de télétravail à titre exceptionnel dans les cas suivants :
En situation de grossesse ;
Ayant une urgence à caractère familial ne l’empêchant pas d’effectuer sa prestation de travail ;
Se trouvant dans l’impossibilité de se déplacer : grève des transports en commun, épisode de pollution ;
Effectuant des déplacements professionnels (période antérieure et postérieure au déplacement)
En cas d’intempéries occasionnant des difficultés d’accès aux locaux de l’entreprise ;
Aidant des proches : un enfant, un parent ou un proche.
Les salariés éligibles
ayant moins de 80 kms de trajet aller-retour domicile-travail peuvent bénéficier, en accord avec l’employeur, du dispositif de télétravail à titre exceptionnel dans les cas suivants :
En situation de grossesse ;
Ayant une urgence à caractère familial ne l’empêchant pas d’effectuer sa prestation de travail ;
Se trouvant dans l’impossibilité de se déplacer : grève des transports en commun, épisode de pollution ;
Effectuant des déplacements professionnels (période antérieure et postérieure au déplacement)
En cas d’intempéries occasionnant des difficultés d’accès aux locaux de l’entreprise ;
Aidant des proches : un enfant, un parent ou un proche.
Article 1.2.2 – Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Un espace du domicile, comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié communiquera la nouvelle adresse à l’entreprise.
Article 1.2.3 – Passage en télétravail Le télétravail ayant un caractère volontaire, il pourra être mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. Lorsque la proposition de télétravail émane de l’employeur,
le salarié devra communiquer sa réponse dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.
Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction.
Dans un délai maximum d’un mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.
Un exemplaire du présent Accord sera transmis au télétravailleur. Par ailleurs, une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum. En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une contrainte personnelle ou familiale par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par mail ou par téléphone suivi d’un mail de confirmation. La demande sera à renseigner dans le logiciel de gestion du temps de travail. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles dans les conditions prévues par l’article 1.2.1 de la présente, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l’accord des parties sera formalisé par mail ou par téléphone suivi d’un mail de confirmation. La demande sera à renseigner dans le logiciel de gestion du temps de travail. A l’issue de l’épisode de pollution, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles. Article 1.2.4 – Réversibilité Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
Raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
Raisons familiales impérieuses ; (déménagement ne permettant plus de réaliser sa prestation à domicile par exemple)
Changement de poste ;
Réorganisation de l’entreprise.
L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois. A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’entreprise, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail. Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :
la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.
TITRE II – MISE EN ŒUVRE Article 2.1 – Organisation du télétravail Article 2.1.1 – Modalités de télétravail Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans les conditions suivantes :
Une demande de jours de télétravail récurrents à prévoir dans la limite d’une journée par semaine ;
Une demande de jours de télétravail exceptionnels.
Les jours de télétravail seront fixés en concertation avec la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail, pour les évènements prévus. Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces jours pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours. Ce dernier devra mettre à jour le logiciel de gestion du temps de travail. Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter :
La durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
Les modalités de réalisation d’heures de nuit, de travail le dimanche ou les jours fériés : dans ces cas, une demande expresse du salarié et une autorisation écrite de la hiérarchie seront nécessaires ;
Les plages horaires de disponibilité : c’est-à-dire les périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise pourront le joindre.
Article 2.1.2 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité
1.Les salariés à temps complet A ce titre, les salariés à temps complet devront être joignables :
du lundi au vendredi, de 9h à 12h et de 14h à 17h
Il est entendu que ces horaires ne correspondent pas au temps de travail effectif défini par le contrat du travail, mais aux plages de disponibilité du salarié, lorsque ce dernier exerce ses fonctions en télétravail. Il est précisé que les salariés qui débutent leur journée de travail après 9h, et/ou terminent leur journée de travail avant 17h, ne seront pas joignables en dehors des horaires de travail convenus. (exemple : un salarié qui termine sa journée de travail à 16h devra être joignable de 14h à16h sur les plages horaires de l’après-midi)
2.Les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel devront être joignables durant les plages horaires individuelles fixées par le planning mis à leur disposition.
Dans ces 2 cas (salariés à temps complet et à temps partiel) : Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 7 jours.
Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires. Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.
3. Les salariés en forfait annuel en jours Les salariés en forfait annuel en jours devront être joignables aux moments convenus avec la Direction. Le télétravailleur devra s’engager à respecter les limites suivantes posées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant :
la durée maximale quotidienne de travail : 10 heures ;
la durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Pour ces 3 cas, (salariés à temps complet - à temps partiel – en forfait annuel en jours) il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise sans remise en cause du lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.
Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail. Article 2.1.3 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Pour le salarié à temps complet ou à temps partiel : le décompte des temps de travail du salarié s’effectue par le biais d’un logiciel installé sur le poste de travail du salarié. Le télétravailleur renseignera quotidiennement ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. Il renseignera les missions réalisées ainsi que le temps consacré pour chacune d’entre elles.
Le salarié devra respecter ses horaires de travail habituels. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf sur demande formalisée du Responsable hiérarchique.
Pour le salarié soumis au forfait annuel en jours : ce dernier renseignera les missions réalisées en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail et devra déclarer leurs journées de télétravail sur le document auto déclaratif.
Ces déclarations permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié. Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :
Article 2.2.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise. Ces jours non télétravaillés pourront être reportés sur un autre jour de la semaine civile en cours.
Article 2.2.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le salarié devra échanger régulièrement par téléphone et courriel avec sa hiérarchie. La Direction tiendra compte des journées de télétravail des salariés, pour programmer des réunions se tenant dans l’entreprise et les concernant directement. Outre les communications régulières à distance, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié. Article 2.2.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales. Article 2.2.4 – Evaluation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le salarié déclare les dossiers traités lors de ses journées de télétravail dans le logiciel de suivi d’activité pour permettre à son supérieur hiérarchique de suivre son activité. En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée lors de points réguliers avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail. L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail,
un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme,
en délivrant une attestation sur l'honneur.
L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.
Article 3.2 – Matériel et technologie Comme convenu entre les parties et sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, le matériel sera fourni par l’employeur. L'entreprise fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité. L’employeur remettra également au salarié le matériel documentaire, téléphonique et d’ameublement nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail.
Le matériel fourni comprend les éléments suivants :
Ordinateur portable ;
Téléphone portable (selon l’emploi occupé);
Sacoche
Logiciel ;
Souris ;
Fournitures diverses de bureau (stylo, crayon, papier…)
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et que son usage est réservé à des fins professionnelles. Toutefois un usage à des fins personnelles est autorisé sous réserve d’une utilisation exceptionnelle. Toute utilisation abusive sera sanctionnée. L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu de contacter le service informatique de l’entreprise.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins sept jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence. L’employeur se réserve le droit dans l’intérêt de l’entreprise de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur. En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail. En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sera restitué à l’employeur. Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni
Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes de sécurité applicable dans l’entreprise et de les respecter scrupuleusement.
Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés. Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel. Article 3.4 – Santé et sécurité Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident
En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 48 heures.
Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail. Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers. Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Article 3.7 – Formation – Adaptation Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur. Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée
L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé. L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.2, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Article 3.9 – Assurance Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à
remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.
Article 3.10 – Frais professionnels L’employeur s’engage à verser une allocation forfaitaire au titre des frais professionnels liés au télétravail à hauteur de
3.25 euros par jour de télétravail correspondant au montant de l’allocation forfaitaire prévue par l’URSSAF, arrêté à la date de conclusion du présent accord, réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.
Cette allocation pourra être revue par l’employeur en fonction de la valorisation du montant acté par l’URSSAF ultérieurement à la date de signature du présent accord.
Article 3.11 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires répondant aux conditions prévues à l’article 1.2.1 du présent accord, la société mettra le salarié concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation. L’organisation en télétravail sera définie au regard du degré d’handicap du salarié après proposition de l’employeur. Dans les meilleurs délais, le travailleur sera reçu par la direction afin de réfléchir conjointement aux modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail conformément aux recommandations formulées par le service de santé. Le travailleur handicapé dispose d’un délai de 2 semaines pour faire part de sa réponse à l’employeur. En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié. Dans cette hypothèse, le nombre de jours de télétravail pourra dépasser la limite prévue à l’article 2.1.1.
Article 3.12 - Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail, pour autant que les missions exercées le permettent, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Les demandes de passage en télétravail dans ce contexte feront l’objet d’une procédure accélérée. La société s’engage à répondre dans les meilleurs délais à compter de la demande. Dans ce cadre, le télétravail sera défini, au regard de l’état de santé de la salariée avant le départ en congé maternité, sur demande de la salariée et après accord de la Direction. En pareil cas, le nombre de jours de télétravail pourra dépasser la limite prévue à l’article 2.1.1.
Article 3.13 - Modalités d'accès au télétravail des salariées aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent recourir au télétravail, pour autant que les missions exercées le permettent, pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail pour pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation de leurs tâches de proche aidant. Les demandes de passage en télétravail dans ce contexte feront l’objet d’une procédure accélérée. La société s’engage à répondre dans les meilleurs délais à compter de la demande. Dans ce cadre, le télétravail sera défini en fonction des contraintes d’organisations pesant sur le salarié pendant la durée d’accompagnement de l’enfant, parent ou proche du salarié. En pareil cas, le nombre de jours de télétravail pourra dépasser la limite prévue à l’article 2.1.1.
TITRE IV – DIspositions finales
Article 4.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er juillet 2026.
Article 4.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 4.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 4.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 4.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES 2, Rue des Trente, 35000 RENNES, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : cph-rennes@justice.fr
se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
