DOCTISSIMO SAS, au capital de 40 926 016 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro Paris 562 013 524 ;
dont le siège est sis 8, rue Saint Fiacre – 75002 PARIS, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général de la société D’une part, Et, Les membres du Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 29 mai 2019, représenté par son Délégué, XX, dûment habilité aux fins de signer le présent accord : D’autre part,
P R E A M B U L E
Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société DOCTISSIMO.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Le télétravail est exclusivement basé sur le principe de volontariat.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société étant rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.
Article 1 – Définition
– Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication mises en place par la société, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire. Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié, dont l’adresse figure dans l’avenant au contrat de travail. Exclusivement basé sur le volontariat, le télétravail s’effectue nécessairement dans un cadre régi par le contrat de travail.
– Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Article 2 – Champ d’application
2.1 – Fonctions et postes concernés Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, pour lesquels la technologie permet la pratique du télétravail et la réalisation des missions à distance dans des conditions similaires à celles du travail en entreprise. L’éligibilité du poste au télétravail fait l’objet d’une validation du manager et de la direction des ressources humaines. En cas de changement de poste ou de fonctions, l’opportunité de maintenir le travail à domicile devra être évaluée en concertation entre le manager, les ressources humaines et le salarié. Une liste des métiers incompatibles avec le télétravail est établie par la direction des ressources humaines, après avis des managers. Cette liste est susceptible de varier en fonction des évolutions technologiques et organisationnelles, et de l’évolution des métiers eux-mêmes. Il peut s’agir par exemple, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Des fonctions supports (finance, comptabilité, ressources humaines, assistanat, infra, services généraux et accueil),
Des fonctions commerciales,
Des managers.
2.2 – Salariés concernés Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum d’un an. Les salariés intéressés doivent occuper un poste compatible avec la pratique du travail à domicile, tel que défini à l’article 2.1 du présent accord. Ils doivent bénéficier de l’autonomie professionnelle requise dans l’exécution de leur travail, et d’un environnement à domicile compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail, entourage, etc.). En cas de demandes simultanées, la priorité au télétravail sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile/lieu de travail excède 30 minutes. Sont exclus du bénéfice du télétravail les salariés en temps partiel, les alternants et les stagiaires.
2.3 – Conditions d’accès Le télétravail suppose le volontariat du salarié, et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse et écrite du salarié. Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande, dans les conditions et selon la procédure décrites à l’article 3 ci-dessous. En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail au sein d’un même service, la société se réserve le droit de ne pas accéder à la demande de l’ensemble des salariés intéressés, sans avoir à justifier ses choix.
Article 3 – Procédure
3.1 – Demande préalable du salarié La demande de télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite et motivée. Cette demande est à adresser au manager, ainsi qu’aux ressources humaines. 3.2 – Examen de la demande La demande de passage au télétravail est subordonnée à l’accord des ressources humaines, et du manager. Le manager veille à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, et que le recours au télétravail au sein d’une équipe soit équitable et transparent. 3.3 – Avenant au contrat de travail Lorsque la demande du salarié est acceptée, le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale d’un an maximum, éventuellement renouvelable sur demande expresse et écrite du salarié, par la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail. Les conditions de recours au télétravail sont réévaluées à chaque nouvelle demande de renouvellement de l’avenant. Le salarié ayant déjà bénéficié d’un avenant de télétravail ne bénéficie d’aucune priorité en cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail au sein d’un même service. L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le calendrier des jours de télétravail. Le télétravail ne peut s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1 – Modalité du télétravail 4.1.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail Le télétravail est limité à un jour par semaine, le mardi ou le jeudi. Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager en fonction des besoins du service, et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Ce choix doit être fixe, sur un rythme hebdomadaire, mensuel ou autre. Néanmoins, le salarié en télétravail doit faire preuve de souplesse. Ainsi, sur simple demande du manager, le jour de télétravail peut faire l’objet de modification ponctuelle, notamment en cas de présence nécessaire du salarié au bureau, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux jours, sauf circonstances exceptionnelles. Le report du jour de travail à domicile sur un autre jour de la semaine n’est pas automatique, mais peut être décidé en concertation entre le manager et le salarié. 4.1.2 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié, conformément à l’adresse figurant dans l’avenant au contrat de travail. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié doit disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. La direction ou le CHSCT se réservent le droit, après accord du salarié, d’accéder au domicile de ce dernier aux fins de vérification du respect des normes de l’espace de travail. 4.1.3 – Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.2 – Période d’adaptation et réversibilité permanente Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail. Cette période d’adaptation pourra être éventuellement prolongée d’un mois à la demande du manager ou du salarié, avec l’accord du manager. Pour la société, cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période d’adaptation, la société comme le salarié peuvent unilatéralement décider de mettre fin au télétravail, par écrit, sans délai de prévenance. A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conserve un caractère réversible, pour l’entreprise comme pour le salarié. Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné par une notification écrite préalable du salarié ou du manager, ainsi qu’au respect d’un délai de prévenance de deux semaines. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de danger pour la santé ou la sécurité du salarié, le délai de prévenance ne s’applique pas et le télétravail prend fin immédiatement. Lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les conditions décrites plus haut, l’avenant télétravail du salarié prend automatiquement fin sans que cela s’analyse en une modification du contrat de travail. Le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 – Temps et charge de travail
5.1 – Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du télétravailleur. A ce titre, il est tenu de respecter la législation, les conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise, notamment en matière de durées maximales du travail et de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié en télétravail doit se connecter à Google Hangouts depuis son domicile, et indiquer le statut de sa connexion (active, inactive). Il mentionne en outre les jours de télétravail sur son agenda électronique et affiche l’information sur son bureau les jours de télétravail, pour faciliter la visibilité et l’organisation du travail avec son équipe. Le salarié en télétravail est tenu de respecter le guide des bonnes pratiques mis en place au sein de la société et aux dispositions définies par son manager propre à son équipe.
5.2 – Horaires de travail et ou plages horaires de disponibilité Une journée en télétravail est considérée comme une journée en entreprise pour l’application des horaires de travail.
Le salarié en télétravail doit faire preuve de la même réactivité et disponibilité que les salariés présents dans les locaux.
La société veille à ce que la charge de travail entre les salariés en télétravail et les salariés présents dans les locaux soit équivalente.
5.3 – Entretiens de suivi Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail.
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux appliqués hors télétravail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées. De manière plus générale, les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail sont abordés lors du passage en télétravail, puis dans le cadre d’un entretien annuel, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.
Article 6 – Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
6.1 – Equipements de travail fournis La société met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable.
6.2 – Utilisation des équipements Le télétravailleur est tenu d’assurer la bonne conservation des équipements et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il doit impérativement respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur dont il relève.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veille, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Tout manquement à la protection des données peut être une cause de cessation du télétravail. En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.
6.3 – Frais de fonctionnement La société prend en charge les coûts liés aux matériels informatiques, logiciels et outils, ainsi que de leur maintenance. Les autres frais (connexion internet, électricité, quote-part de loyer, etc.) restent à la charge du salarié.
Article 7 – Protection des données
La société est tenue de respecter la vie privée du salarié télétravailleur.
Ainsi, la société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, la société ne communique à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.
Les documents commerciaux de la société et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
Article 8 – Statut social du télétravailleur
8.1 – Egalité de traitement du télétravailleur Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
8.2 – Exercice des droits collectifs Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 9 – Dispositions finales
9.1 - Consultation des représentants du personnel Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
9.2 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2019.
9.3 - Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à n’initier aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
9.4 - Révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou adhérente. Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partie du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9.5 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou parties des signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La volonté de dénoncer l’accord devra être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.
La partie qui aura pris l’initiative de la dénonciation devra obligatoirement adresser sa demande avec un courrier motivé de façon à permettre l’ouverture d’une négociation.
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
9.6 - Modalités de publicité de l’accord Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de dépôt et de publicité en vigueur. Il sera notifié à l’organisation représentative et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel, il sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
