ACCORD D’ENTREPRISE MERGEFIELD OBJET Aménagement du temps de travail SCEA DOMAINE LAMBALLE
PRÉAMBULE
Le présent accord d’entreprise a pour objet de répondre aux contraintes d’organisation de l’activité de l’entreprise.
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à neuf semaines suppose un accord collectif. Ainsi, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, le présent accord organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Soucieux de respecter une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité encadrer l’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées ci-dessous.
Il a été proposé aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail. Ceux-ci ont disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer leurs remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Après divers échanges, le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés par referendum organisé le MERGEFIELD DATE_REFERENDUM 30 mai 2024. Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Les présentes dispositions priment également sur les dispositions de la Convention collective Exploitations agricoles du Morbihan en application de l’article L 2253-3 du code du travail.
PREMIÈRE PARTIEDISPOSITIONS GÉNÉRALES
MISE EN PLACE ET CADRE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu entre :
SCEA XXXXX XXX SIRET : XXXX Représenté(e) par XXXXXXX agissant en sa qualité de Co-gérant Dénommée « l’employeur » Convention collective : Exploitations agricoles du Morbihan Code IDCC : 9561 Affiliation à la MSA des Portes de Bretagne
D’une part,
Et :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers.
D’autre part.
Le référendum de l’ensemble des salariés de l’entreprise, émargé par les salariéssignataires, sera joint à l’accord lors du dépôt à la DDETS.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à :
l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés à temps partiel, en contrat à durée déterminée à l’exclusion des salariés mineurs en formation,
aux salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire (intérimaires) dont la mission est supérieure à 4 semaines.
Sont exclus les salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
DURÉE
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa date de dépôt.
RÉVISION, DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Révision de l’accord :
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné du procès-verbal de validation de cette commission, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné du procès-verbal de validation de cette commission, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
DEUXIÈME PARTIEMODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
INFORMATION - THEMES ABORDES
PERIODE DE REFERENCE
DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE MOYENNE SUR LA PERIODE DE REFERENCE
DETERMINATION DES RYTHMES DE TRAVAIL
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
LISSAGE DE LA REMUNERATION
LES ASTREINTES
LE REPOS QUOTIDIEN
CONDITION DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
CONGES PAYES EN JOURS OUVRES
RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT A TEMPS PARTIEL
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT DE TRAVAIL A LA TÂCHE
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence débute le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera effectué avec chaque salarié.
DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE MOYENNE SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les parties ont souhaité fixer une durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif entre 35 et 44 heures, correspondant à une durée annuelle collective de travail entre 1607 heures et 2018 heures.
En application des dispositions du code du travail, du code rural et de l'accord national du 23 décembre 1981, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine absolue et à 44 heures en moyenne sur l'année.
Ainsi, l’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être compris entre 1607 heures et 2018 heures.
A titre d’exemples :
Pour 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, le total de 1 607 heures par an découle de l’opération suivante :
45,7143 semaines x 35 heures, arrondi par le législateur à 1 600 heures, auxquelles se sont ajoutées 7 heures de solidarité.
Pour 36 heures, s’ajoutent aux 1607 heures : 45.50 heures (45,7143 semaines x 1 heure).
D’où le total de 1 652.50 heures.
Pour 39 heures, s’ajoutent aux 1607 heures : 183 heures (45,7143 semaines x 4 heures).
D’où le total de 1 790 heures.
Et ainsi de suite jusque :
Pour 44 heures, s’ajoutent aux 1607 heures : 411 heures (45,7143 semaines x 9 heures).
D’où le total de 2018 heures.
Le contrat de travail de chaque salarié déterminera la durée annuelle de travail retenue en raison des besoins du service.
DETERMINATION DES RYTHMES DE TRAVAIL
Un planning prévisionnel de l’activité sera établi chaque année et sera affiché dans l’entreprise, au plus tard 8 jours avant la période de référence.
Toutefois, des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise.
Les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 3 jours à l’avance.
Ce délai peut être réduit à 1 jour pour faire face à des circonstances exceptionnelles : situations nécessitant une intervention rapide et non prévisible, les conditions météorologiques ou encore le surcroît d’activité, ou enfin pour pallier les absences imprévues du personnel.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail, conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pauses
Il est ici précisé que le temps de pause inclus dans le temps travail effectif ne peut pas excéder 15 minutes par journée.
La pause déjeuner (non inclue dans le temps de travail effectif) est fixée à 45 minutes. En tout état de cause, sa durée ne pourra pas être inférieure à 30 minutes même en période de forte activité.
Des dérogations pourront être autorisées par la direction pour les besoins de l’activité.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif et ne doit pas excéder plus de 10 minutes.
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de l’horaire annuel contractuellement défini entre 1607 heures et 2018 heures en fonction des choix hebdomadaires moyens compris en 35 heures et 44 heures.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
• Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 400 heures par salarié et par période de référence prévue aux présentes.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail.
• Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE s’il existe.
Cette information annuelle indiquera :
-Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
-Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
-Les secteurs qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 1 jour.
• Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE, s’il existe. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
- Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
- Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
- Les secteurs qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux suivant : 25 %
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, d’un jour de repos.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel fixé ci-dessus génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, d’un jour de repos.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er mars au 30 novembre sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 mois.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération sera lissée sur la base horaire hebdomadaire choisie (entre 35 heures et 44 heures) en moyenne incorporant ainsi les heures au titre des heures supplémentaires moyennes par semaine majorées à 25 % (entre 35 et 43 heures en moyenne) et à 50 % pour la 44ème heure en moyenne, rémunérées chaque fin de mois.
Exemples : Pour un salarié à 39 heures : 151,67 heures normales 17,33 heures supplémentaires à 125 % Pour un salarié à 44 heures : 151,67 heures normales 17,33 heures supplémentaires à 125 % 4,33 heures supplémentaires à 150 %
Au terme de la période annuelle de référence et déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées chaque fin de mois, en cas d’heures supplémentaires effectuées, le salarié pourra prétendre à une régularisation de ses heures sous forme d’un paiement ou, en cas d’accord exprès entre les parties, à un repos compensateur de remplacement.
LES ASTREINTES
Définition de l’astreinte :
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de l’intervention pendant l’astreinte et les temps de trajets sont considérés comme du temps de travail effectif.
Mode d’organisation des astreintes :
Délai de prévenance et modalités d’information des astreintes
Les périodes d’astreintes seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles sous réserve qu’il en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Cette information sera portée à la connaissance du salarié par tout moyen en vigueur dans l’entreprise ou susceptible d’être en vigueur conférant une date certaine et notamment par le logiciel de communication interne ou l’application informatique auxquels il a accès. En fin de mois, l’employeur remet au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Cette information peut être communiquée via le bulletin de salaire ou sur un document annexe.
Moyens mis à la disposition des salariés pendant les astreintes
Pendant les périodes d’astreintes, les salariés auront à leur disposition un téléphone portable.
Contreparties à l’astreinte :
Pendant la période d’astreinte, les salariés percevront :
deux (2) fois le minimum garanti (MG) par période de 12 heures d’astreinte
trois (3) fois le minimum garanti (MG) par nuit d’astreinte. trois (3) fois le minimum garanti (MG) pour les astreintes du weekend, incluant un samedi ou un dimanche, ou un samedi et un dimanche.
En cas d’intervention, y compris toutes les réponses téléphoniques, pendant l’astreinte, les salariés seront rémunérés comme du temps de travail effectif, dès le départ du domicile du salarié et jusqu’à son retour. Pour les salariés en forfait jours il sera décompté par demi-journée d’intervention.
Frais de déplacement liés à l’intervention pendant l’astreinte :
Pendant la période d’astreinte, les frais de déplacement seront remboursés :
En fonction du barème kilométrique sur la base d'un véhicule 5 CV
Selon le nombre de kilomètres réellement effectué entre le domicile et le lieu d'intervention.
Droit au repos :
Les salariés en astreinte bénéficieront des repos journaliers et hebdomadaires prévus par le Code du travail. Exception faite de la durée d’intervention, les temps d’astreintes sont pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien ou de repos hebdomadaire. LE REPOS QUOTIDIEN
Le principe en matière de repos quotidien :
Il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives au terme de l’article L.3131-1 du Code du travail.
Réduction du temps de repos quotidien :
Il est possible de déroger à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures par accord d'entreprise sous réserve de respecter une durée de repos quotidien de 9 heures. Ainsi, dans le cas d’une intervention pendant une astreinte et en cas de travail un week-end dans le cadre du volontariat, il est prévu que le temps de repos quotidien puisse être inférieur à 11 heures sans toutefois être inférieur à 9 heures.
CONDITION DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période d'aménagement du temps de travail annuel, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle moyenne prévue sont considérées comme des heures supplémentaires. Sont également concernés, les salariés en contrat de travail à durée déterminée.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Exemple pour un salarié occupé 39 heures en moyenne commençant son contrat 25 semaines avant la fin de la période de référence et ayant 2 jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche :
Nombre de jours de travail = 25 semaines x 7 jours = 175 jours calendaires – 25 samedis – 25 dimanches – 2 jours fériés = 123 jours
Nombre de semaines de travail = 123 jours de travail / 5 jours par semaine = 24,60 semaines
Nombre d’heures normales à réaliser = 24.60 x 39 heures = 959,40 heures.
Les heures réalisées au-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées conformément à la législation.
PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Afin de tenir compte de la période de référence susvisée, les parties conviennent de modifier la période de référence pour l’acquisition des congés payés. Les congés payés seront désormais acquis sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
CONGES PAYES EN JOURS OUVRES
A compter du 01/06/2024 les jours de congés payés seront acquis et décomptés en jours ouvrés, sans que ce régime ne soit pas moins favorable pour le salarié que celui découlant du calcul en jours ouvrables prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l'entreprise, soit à 5 jours par semaine pour tous les salariés.
Ainsi, lorsqu'un salarié à temps partiel ne travaille que sur 4 jours, il a droit à 25 jours ouvrés de congés et, il lui sera décompté 5 jours ouvrés de congés s'il prend une semaine de vacances.
Pour les compteurs de congés payés acquis ou en cours d’acquisition au 31/05/2024 ils seront transformés de la façon suivante : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés
La formule suivante sera appliquée sur les compteurs : Nombre de jour de congés payés en jours ouvrables / 30 x 25 = Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés.
RENONCIATION AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT
Il est rappelé que la période légale de prise du congé principal est du 1er juin au 31 octobre de chaque année.
Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise :
- soit convenu entre l’employeur et le salarié,
- soit à l’initiative du salarié
n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la société.
Ainsi, tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT A TEMPS PARTIEL
Principes
Les salariés à temps partiel sont définis comme ceux ayant une durée annuelle contractuelle inférieure à 1607 heures par an.
Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Les dispositions du présent accord peuvent s'appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée présents dans l’entreprise.
La rémunération de ces salariés sera calculée en fonction de la durée du contrat par référence au nombre total de semaines travaillées pendant la durée du travail, sur la base des heures en moyenne sur la durée du contrat.
La rémunération sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée.
Exemple pour un contrat à durée déterminé de 37 heures sur une durée de 27 semaines avec 2 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche :
Nombre de jours de travail = 27 x 7 = 189 jours calendaires – 25 samedi – 25 dimanche – 2 jours fériés = 137 jours
Nombre de semaines de travail = 137 jours de travail / 5 jours par semaine = 27.40 semaines
Nombre d’heures de travail à réaliser = 27.40 x 37 heures = 1013.80 heures. Ces heures de travail sont à réaliser par le salarié en CDD sur la durée de son contrat de travail.
SITUATION DES SALARIES TRAVAILLANT A LA TÂCHE
Les dispositions de ce paragraphe prévoient la mise en place des conditions d’emploi du travail à la tâche au sein de l’exploitation et, pour répondre aux exigences du Code Rural, précisent le salaire minimal pour une unité de produit travaillé ainsi que la périodicité maximale de comptage de ces unités. Le travail à la tâche pourra être réalisé sous différentes formes : Prix-fait à la tâche : le salarié est embauché pour une tâche ou salarié qui exécute une ou plusieurs tâches sans suivi des parcelles. Prix-fait à la saison culturale : le salarié est embauché pour exécuter l’ensemble des travaux sur végétal, dont les parcelles sont attribuées d’une façon habituelle et dont le salarié a le suivi. Prix-fait intégral : le salarié entreprend l’ensemble des travaux de la vigne, y compris les travaux du sol et les traitements phytosanitaires à effectuer, depuis le début de l’année culturale jusqu’aux vendanges non comprises, qui les conduit à son gré suivant les usages locaux, l’employeur pouvant toujours en contrôler la bonne exécution en temps voulu et, dans certains cas, (traitement des maladies cryptogamiques) en ordonner la réalisation. L’embauche peut s’effectuer en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Le recours au contrat de travail à durée déterminée se fera en application des dispositions légales en vigueur prévoyant le recours à ce type de contrat. Le travail à la tâche s'effectue dans le respect de la santé et de la sécurité du salarié. Le salarié doit veiller à porter les équipements de protection individuels remis par l'employeur pour l'exécution des façons les nécessitant.
Contrat de travail
Pour être valable, le contrat de travail à la tâche doit être établi par écrit et comporter les mentions suivantes :
La superficie cadastrale des parcelles de vignes sur lesquelles les travaux doivent être réalisés, le type de taille, la densité de plantation et la localisation,
La nature des travaux à effectuer,
L’évaluation du nombre total d’heures de travail nécessaire à l’exécution des travaux, laquelle ne peut être inférieure à celle obtenue par application des correspondances horaires précisées par le barème ci-dessous,
l’échéance au terme de laquelle les travaux doivent être achevés,
le taux horaire du salaire,
l'interdiction, pour le salarié, de faire exécuter tout ou partie des travaux qu’il doit réaliser, par qui que ce soit n’ayant pas été préalablement embauché par l’employeur, y compris les membres de la famille du salarié, étant précisé que tout manquement à cette obligation peut justifier une sanction pouvant correspondre à un licenciement.
Période de référence
La période de référence pour l’exécution d’une tâche complète correspond à l’année culturale débutant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre de l’année suivante.
Classification
La classification de l’emploi de tâcheron est déterminée par référence à la grille de salaires de la Convention collective nationale Production agricole/CUMA du 15 septembre 2020. Au sein de l’entreprise, l’emploi de tâcheron est classé selon les critères suivants en fonction des tâches à effectuer :
Technicité
Autonomie
Responsabilité :
Respect des normes
Enjeux économiques
Management
Relationnel
La rémunération minimum applicable à l’emploi de tâcheron correspond à celle du palier qui correspond à ses tâches. Cf. infra barème reprenant les tâches et la classification correspondante
Rémunération
Le taux horaire est fixé dans le contrat de travail. La rémunération des tâches est fixée en fonction du nombre de pieds effectués par le salarié, et de sa classification, dans des conditions normales de réalisation des tâches. La base de calcul de la rémunération est ramenée au 1 000 pieds. Cf. infra barème reprenant les tâches et la classification correspondante et la rémunération Il ne pourra être retenu des absences, hors arrêt maladie, sur le salaire. Seule la non-réalisation des tâches pourra donner lieu à une retenue proportionnelle à la quantité de pieds non réalisée au taux de la tâche concernée. En cas d'arrêt maladie prolongée du tâcheron, l'employeur fait assurer l'exécution en temps et en saison du travail par un remplaçant. Les tâches exécutées par le remplaçant viennent en déduction de la rémunération lissée. Un bulletin de paie sera adressé chaque mois au salarié tâcheron.
Temps de réalisation des tâches
Un barème précise ci-dessous le nombres d’heures par tâche pour 1000 pieds. Tous les travaux doivent être réalisés en temps et saisons convenables, selon les usages locaux et selon les instructions de l’employeur. En cas de vignes en mauvais état, l’employeur et le tâcheron devront s’entendre pour réviser les heures des différents travaux afférents à ces vignes. Le salarié a l’obligation d’alerter l’employeur pour signaler tout dégât constaté sur la parcelle. À la fin de tout travail obligatoire ou optionnel sur une parcelle confiée, le salarié tâcheron prend contact avec son référent hiérarchique de l’entreprise afin de faire constater la bonne exécution du travail.
Respect des durées maximales et des repos
Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sur 12 mois consécutifs, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser en moyenne 44 heures par semaine. L’employeur et le salarié doivent veiller au respect des durées maximales de travail et des repos. Compte-tenu de l’autonomie du tâcheron, il est mis en place un système déclaratif des heures accomplies. Le non-respect par le salarié des durées maximales de travail et des repos est susceptible de sanction disciplinaire.
Barème
L’évaluation, fixée par le contrat de travail à la tâche, du nombre d'heures nécessaires à l'exécution des divers travaux à réaliser, pour 1000 pieds, ne peut être inférieure aux correspondances horaires établies et précisées par le tableau ci-dessous :
BAREME DU TRAVAIL A LA TÂCHE : CLASSIFICATION ET TEMPS DE TRAVAIL
NATURE DES TRAVAUX TEMPS EN HEURES POUR 1 000 PIEDS TAILLE & EPAMPRAGE – palier 3 Avec pré-taille 9
Sans pré-taille 10.5
Cordons palissés (pré-taillé) 11
Cordons hauts (pré-taillé 12.5
TAILLE ET TIRAGE DES BOIS – palier 3 Avec pré-taille et andain mécanique 15
Sans pré-taille et andain mécanique 17
TIRAGE DES BOIS – palier 1 Avec pré-taille 7
Avec pré-taille et andainage manuel 8.5
Sans pré-taille et andainage manuel 10
Attachage de vignes 2 lattes : vec assistance mécanique 4.5
Calage ou attachage – palier 2 Calage ou attachage 5
TOMBEE DES BOIS – palier 2 Guyon simple 6
Guyon double 7
Ces classifications correspondent aux prix-fait à la tâche et au prix-fait à la saison culturale. Il est ici précisé que pour le prix-fait intégral, la classification correspondante est le palier 6.
TROISIÈME PARTIEINFORMATION DU PERSONNEL SUIVI ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
INFORMATION DES SALARIÉS
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera remis à chaque nouvel embauché une notice d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise.
AFFICHAGE ET COMMUNICATION
Dès sa signature, le présent accord sera télédéclaré auprès de la direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DDETS) du lieu de sa conclusion et au conseil de prud’hommes, selon les modalités définies par la loi.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
RÈGLEMENT DES LITIGES
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Toutes pages paraphées, Fait en 1 exemplaire Signé à Baden le MERGEFIELD DATE_AFFICHAGE_ACCORD_ 30 mai 2024 Pour la SCEA DOMAINE LAMBALLE
Les salariés
Nom et signature de chaque salarié
A ce jour, le personnel de l’entreprise est constitué de MERGEFIELD NOMBRE_SALARIES_INSCRITS 5 salariés Nom Prénom Signature
