PLAN D’ACTION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule :
En l’absence d’organisations syndicales représentatives, Domicile Action 08 n’a pas mis en place d’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Néanmoins, des négociations ont été menées avec les représentants du personnel à compter du mois d’octobre 2022 et se sont achevées en mars 2023. Ces négociations ont été mises en œuvre notamment avec un accompagnement de l’ARACT qui a abouti à la mise en place de groupes de travail. L’association s’est appuyée sur les dispositions légales en vigueur mais également sur les dispositions de la CCB de l’aide à domicile du 21 Mai 2010 en son titre VIII dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Après un diagnostic réalisé avec l’ARACT, il a été décidé de constituer trois groupes de travail dédiés aux domaines d’action ci-dessous. Chaque groupe étaient représentés par toutes les catégories socio-professionnelles de l’Association : la directrice (cadre degré 2), un personnel administratif (collège TAM degré 2 et collège employés degré 1), un personnel du service TISF (collège TAM degré 1), un personnel du service PA/PH (collège employés degré 2) et un personnel du service ménager (collège employés degré 1). La constitution des groupes était basée sur le volontariat du personnel. Un appel a candidature avait été réalisé en interne et la démarche avait été présentée en temps de coordination des équipes.
Un groupe en lien avec le domaine d’action « rémunération effective »
Un groupe en lien avec le domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle »
Un groupe en lien avec le domaine d’action « les conditions de travail »
Au travers la mise en place de ces groupes de travail, Domicile Action 08 souhaite affirmer ses intentions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réaffirme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Obligation d’information vis-à-vis des représentants du personnel ( BDES, négociation, commissions…)
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’association
Une politique de qualité de vie au travail doit permettre :
De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’association
De réconcilier le bien être des salariés et le « bien faire » dans l’association
De prévenir à la source les risques psychosociaux et leurs conséquences néfastes
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’association, fondée sur le partage de leurs compétences, des pratiques et notamment :
La direction
Les managers
Le salarié
Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail
Les Représentants du personnel
La démarche de développement de la qualité de vie au travail doit être partagée, pluridisciplinaire et doit s’appuyer sur un dialogue social constructif. C’est dans cette logique, que l’association a mis en place l’accompagnement avec l’ARACT qui a permis d‘identifier plusieurs pistes de travail au travers trois domaines retenus par le personnel (dont un obligatoire) : la rémunération, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle et les conditions de travail.
DOMAINE 1 : REMUNERATION EFFECTIVE
Le Groupe constitué pour travailler sur le domaine de la rémunération s’est regroupé à 4 reprises entre fin octobre 2022 et Mars 2023. Pour faciliter le travail du groupe la direction a remis à chaque participants un exemplaire de la CCB de l’aide à domicile du 21.05.2010 ainsi que le guide paritaire d’application de l’avenant 43 à la convention collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile relatif à la classification des emplois et au système de rémunération, signé le 26.02.2020. Les conditions d’application de l’avenant 43 avait déjà fait l’objet de négociations avec les représentants du personnel lors de son entrée en vigueur.
Concernant les emplois, le système de classification positionne de façon claire et précise, les emplois de la Branche les uns par rapport aux autres dans le cadre d’une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées. La définition et le positionnement des emplois ont un caractère impératif et ne peuvent pas être modifiés par l’employeur. Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi occupé. Il regroupe le personnel autour de deux filières d’emplois : - la filière d’intervention - la filière support Chaque filière se décompose en trois catégories d’emplois : - employé.e - technicien.ne - agent.e de maîtrise - cadre
Chaque catégorie d’emploi se divise en deux degrés (degré 1 et degré 2) dans les deux filières. Ce système permet d’une part de changer de catégorie d’emploi voire de filière et d’autre part dans une même catégorie d’emploi de passer d’un degré à l’autre notamment par le diplôme, les compétences et/ou l’expérience. Au sein de chaque degré, l’échelon définit un niveau de maîtrise de l’emploi par le ou la salariée. Par catégorie, chaque degré fait l’objet d’une définition d’emploi.
Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants : - les publics accompagnés ou les services d’affectation ; - les principales missions exercées.
Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois pour chaque degré, catégorie et filière.
Lors des réunions de travail, il a été acté que les conditions de rémunération de base sont conventionnelles et que l’association respecte les systèmes de classification et de rémunération fixés par l’avenant 43.
Le principe de classification
Chaque emploi défini dans l’avenant 43 se voit attribuer un salaire minima hiérarchique. Le salaire minima hiérarchique est constitué d’un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l’échelon et auxquels s’ajoutent des éléments complémentaires de rémunération (ECR) . Dans chaque catégorie d’emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du ou de la salariée. L’échelon du ou de la salariée par degré est lié au niveau de maîtrise de l’emploi du ou de la salariée. Il existe trois échelons par degré : Echelon 1 : En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi, Echelon 2 : Maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi, Echelon 3 : Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles.
Un guide d’application paritaire a été élaboré par les partenaires sociaux de la branche afin de préciser les modalités d’appréciation des critères visant au passage d’un échelon à un autre, d'un degré à un autre et d’attribution des ECR. Il a également été remis aux élus du personnel
Le principe de rémunération
Le salaire minima hiérarchique est constitué d’un salaire de base auquel s’ajoutent des ECR dans les conditions définies au sein de l’avenant 43. Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151h67 par mois), sans pouvoir être inférieur au SMIC. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié. La valeur du point est de 5,77 euros. Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction : - de l’ancienneté dans l’emploi, - du diplôme, - de la formation et des spécificités de l’intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Dans ce cadre, les salariés présents au sein du groupe rémunération prévoient la mise en place des actions suivantes :
Mise à jour des entretiens d’évaluation pour tout le personnel : fournir une liste de tout le personnel avec la date du dernier entretien et mettre obligatoirement un entretien annuel pour tous les salariés n’ayant pas eu d’entretien depuis plus de 2 ans et décliner ensuite annuellement un tableau d’entretien pour tous les autres salariés en fonction de la date du dernier entretien réalisé. Tout le personnel devra avoir eu un entretien avec son employeur ou son ou sa représentante dûment mandaté.e, avant le 31.12.2025.
Chaque nouvel arrivant devra être obligatoirement intégré à la liste et être vu par son employeur ou son ou sa représentante dûment mandaté.e, au plus tard dans sa deuxième année d’intégration au sein de l’association. Les salariés qui rempliront les conditions pour un passage en échelon 3 seront également reçus par la direction et la liste des salariés éligibles à l’échelon 3 sera soumise aux représentants du personnel lors de l’établissement du budget annuel de l’association, soit au plus tard le 1er Octobre de chaque année. La décision d’acceptation ou de refus dans le passage à l’échelon 3 devra être motivée. L’ensemble du personnel a été reçu en entretien d’évaluation. 13 Salariés de terrain ont été promu à l’échelon 3 et un salarié administratif à compter de janvier 2026. La liste des salariés promus a été soumise aux élus lors du CSE du 18.11.2025
Majoration des heures de remplacement : Majoration des heures de remplacement confiées à un salarié dans un délai inférieur à 48 heures et venant modifier son planning validé. Expérimentation pour une majoration à 15% en 2023 et ensuite une majoration à 25% en 2024 en fonction du budget de l’association. Majoration effectuée à 25% en 2025 et reconduction sur 2026.
Majoration de l’indemnité kilométrique : L’association indemnisait l’indemnité kilométrique à 0.38 cts (0.35 cts /kms au niveau conventionnel). Il avait été prévu de revoir la valeur de l’indemnité kilométrique tous les ans.. L’indemnité kilométrique a été portée à 0.50 cts en 2025 et vient d’être portée à 0.60 € (pour une période transitoire du 01.04.2026 au 30.06.2026).
DOMAINE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFFESSIONNELLE
La loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inclue la question de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale. Il s’agit de comprendre si l’organisation mise en place sait préserver la vie privée de ses salariés et prendre en considération certaines contraintes personnelles pouvant impacter le travail. Soucieux que les salariés puissent mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelles, ce domaine a été retenu par le personnel dans le cadre de l’accompagnement avec l’ARACT. Le groupe constitué pour travailler sur l’articulation des temps s’est regroupé à 3 reprises entre fin octobre 2022 et Mars 2023. Afin d’établir des pistes de travail, il a réalisé une enquête auprès du personnel et a permis de dégager les actions suivantes :
Mise en place d’une soirée libérée ou d’une indisponibilité planifiée à la demande du salarié : Les salariés ayant des enfants en bas âge (moins de 6 ans) pourront demander à bénéficier d’une indisponibilité planifiée dans leur planning mensuel. Cette indisponibilité pourra permettre de déposer son enfant dans un moyen de garde ou de le récupérer en fonction de ses contraintes familiales (conjoint en 3/8, garde alternée…). La soirée libérée s’appliquera à tout le personnel. Elle permettra au salarié de s’organiser pour exercer une activité personnelle régulière (sport, musique…). Ces indisponibilités n’étant pas conventionnelles, elles pourront être revues avec le supérieur hiérarchique tous les ans. Reconduction sur 2026
Heure de rentrée scolaire : Pour les salariés dont un et/ou des enfants entrent dans un nouveau cycle scolaire (1ère année de maternelle, CP, 6ème), 1 heure d’absence est autorisée avec maintien du salaire. Pour les autres cycles scolaires, l’employeur devra dans la mesure du possible, aménager les horaires du salarié pour qu’il puisse accompagner son enfant sur cette rentrée. Ces dispositions devront faire l’objet d’une demande écrite du salarié au minimum un mois à l’avance. Reconduction sur 2026
Priorisation des congés sur les vacances scolaires ou en cas de fermeture de l’entreprise du ou de la conjoint (e) sur une date imposée ou encore pour récupérer un enfant handicapé placé en structure d’hébergement : Le salarié ayant des enfants scolarisés ou dont le/la conjoint (e) est soumis (e) à une période imposée de congés dans son entreprise sera prioritaire sur l’ordre des départs en congés. Cette disposition s’applique également aux salariés ayant un enfant handicapé placé en structure et dont la structure ferme sur une période imposée. Sous réserve que les dates de dépôt de la demande de congés soient respectées, le supérieur hiérarchique devra tenir compte de ces critères pour l’acceptation du droit aux congés. Reconduction sur 2026
Droit à la déconnexion : la télégestion mobile fait partie intégrante de l’environnement de travail et est indispensable au bon fonctionnement de l’association. Toutefois, l’association souligne la nécessité de veiller à ce que son usage respecte le temps de vie privée du salarié. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, le personnel bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la structure dans laquelle il accomplit régulièrement son travail, ou à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, hors cas d’astreinte. Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, les représentants du groupe de travail demandent que l’association :
Assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail
Rappelle au salarié les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos dont il doit bénéficier
Rappelle que le salarié doit tenir informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La direction devra faire un rappel annuel par circulaire et ces consignes devront également être rappelées au minima une fois par an lors des temps de coordination. ( Reconduction en 2026 et rappel lors des temps de coordination du 1er Trimestre 2026 )
Mise en place des amplitudes de travail : les élus du personnel et les représentants du groupe demandent que la direction veille à la mise en place des amplitudes journalières. Deux créneaux sont retenus : 7/19h ou 8h/20h. L’association s’engage à ne prendre aucun usager en charge avant 7h du matin et au-delà de 20 h (heure de prise en charge). Cette disposition devra s’appliquer au plus tard au 1er janvier 2024 pour les anciens usagers et dès Juin 2023 pour les nouveaux entrants. Mis en place depuis 2024 et généralisation en 2025. Mise en place définitive
La direction s’engage à faire un bilan des actions mises en place et fournir des indicateurs aux élus quant à l’absentéisme du personnel. La direction propose de réaliser en 2024 une enquête de satisfaction pour mesurer les effets de la mise en place de ces actions et établir de nouvelles pistes d’amélioration relatives à la qualité de vie au travail. L’enquête de satisfaction a été réalisée en 2024 et a donné lieu à l’ouverture de nouvelles pistes de travail en 2025 : majoration des astreintes pour le personnel administratif, mise en place d’une prime d’assiduité pour l’ensemble du personnel et mise en place des chèques déjeuner pour tout le personnel à compter de Janvier 2026. Les indicateurs d’absentéisme sont fournis lors de l’AG annuelle de l’Association et sont remis le 05.05.2026 aux élus lors d’une réunion dédiée à la mise à jour du plan d’action.
DOMAINE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un entretien individuel avec sa hiérarchie, mais en présence de ses collègues, en tant que membre d’une unité de travail placée sous l’autorité d’un même encadrement. Dans ce cadre, l’expression des salariés leur permet : d’échanger sur le travail qu’ils effectuent ensemble, d’identifier les problèmes et/ou aspirations, de proposer des solutions d’amélioration des conditions d’exercice, dans le respect des missions de l’association. A cet effet, les membres du groupe dédié aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail se sont réunis à 4 reprises entre octobre 2022 et mai 2023 et ont souhaité la mise en place des actions suivantes :
Mise en place d’une action de prévention et de formation des salariés sur les conditions de travail et l’utilisation des aides techniques : Afin de réduire l’absentéisme et préserver l’état de santé des salariés, il a été décidé au sein de ce groupe de mettre en place un kit mobile d’aides techniques pour soulager les manutentions et former le personnel à son utilisation. Tous les personnels seront équipés et formés pour le 31.12.2025 au plus tard. Réalisée et reconduction en 2026 pour les nouveaux personnels avec des tuteurs. 10 salariés ont été formés en qualité de personnels référents sur les différents secteurs.
Mise en place de temps d’échange et de groupes de paroles avec un psychologue : Les personnels demandent la mise en place régulière de temps de coordination d’équipe avec leur manager. Ils demandent également dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux à pouvoir échanger en groupe de parole. La direction indique que les TDC seront instaurés tous les deux mois et que l’association va réfléchir à la mise en place d’un partenariat avec un psychologue. En attendant, la direction rappelle qu’il existe une plateforme d’écoute psychologique à destination du personnel de l’aide à domicile. Un rappel sera fait au personnel et la brochure de PRO-CONSULT sera de nouveau distribuée avec la paye. Mise en place des groupes de paroles tous les deux mois avec un psychologue à compter de Mai 2025. Reconduction en 2026.
Définir auprès du personnel les modalités du droit de retrait et les conditions pour pouvoir y recourir : La direction propose la mise en place d’une circulaire rappelant les modalités d’exercice du droit de retrait et la procédure à respecter. Un rappel sera également fait au personnel régulièrement par la télégestion mobile et lors des temps de coordination. Reconduction en 2026
Mise en place d’une formation spécifique pour préserver le personnel des risques psychosociaux : la direction rappelle que toutes les catégories socio professionnelles ont été accompagnées par le psychologue du travail en 2022 afin de travailler sur des actions de prévention de ces risques. Un certain nombre d’actions ont déjà été mises en place et intégrées au DUERP. Il est convenu de mettre en place des formations dédiées à cette thématique comme une formation de premiers secours en santé mentale, des formations de gestion de l’agressivité ou de traitements des conflits. La directrice propose de soumettre un catalogue de formation aux élus pour mettre en œuvre cette action courant 2024. Plusieurs formations sont mises en place depuis 2025 et reconduite sur 2026: Formation aux premiers secours en santé mentale, gestion de l’agressivité, bientraitance et repérage des fragilités.
Un référent harcèlement moral et sexuel a été désigné dans l’entreprise. Le DUERP a été mis à jour lors d’une réunion dédiée le 5.05.2026
Mise en place de doublons chez les usagers présentant des situations complexes : Afin de préserver le personnel, il sera étudié la possibilité de mettre en place deux salariés de façon simultanée pour la prise en charge d’un usager présentant des complexités de prise en charge. Action mise en place en 2025 et généralisée à compter de 2026.
Mise en place d’un parcours d’intégration et de tutorat pour les nouveaux arrivants : Tout nouveau salarié bénéficiera d’un accompagnement avec un tuteur désigné. Il sera accompagné en doublon sur les situations complexes et aura un accompagnement de 14 heures de formation à domicile avec les salariés titulaires : prévention des troubles de la déglutition, repérages des fragilités, savoirs être et savoirs faire. Par ailleurs, une fiche d’intégration du salarié sera remise à tous les managers. Reconduction en 2026
Dispositions finales :
Les parties se sont réunies le 5 mai 2026 afin de faire le point sur le plan d’action égalité professionnelle déposé en avril 2025. Le Plan d’action a été relu et modifié en accord avec les élus. L’index égalité professionnelle a été publié en mars 2026 et remis aux élus lors du CSE du 3 Mars 2026. Un tableau des données mesurant l’absentéisme a été remis aux élus le 5.05.2026
