ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DE LA SOCIETE
Entre les soussignés,
La société
d'une part, Et
Le Comité Social et Economique représenté par Monsieur délégué du personnel dûment mandaté à cet effet.
d'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre à l‘entreprise de moderniser l’organisation du travail dans un monde de plus en plus digital et de concilier vie professionnelle et vie sociale pour les salariés et ainsi donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société DUBOS VERGER & ASSOCIES.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité :
2.1 Activités de l'entreprise concernées
Les parties signataires conviennent que le Télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’entreprise. L’accès au Télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur responsable, ni ne nécessitent leur présence quotidienne sur leur lieu de travail. L’éligibilité au Télétravail sera notamment ouverte aux postes suivants : cadres, service comptabilité, social et planning. Ne sont pas éligibles au télétravail, les postes qui répondent à l'un des critères suivants : Accueil physique des clients, réception physique de marchandises, passage chez les clients, à savoir les postes d’assistantes commerciales, de commerciaux et d’installateurs et d’intendant.
2.2 Critères d'éligibilité
Pour favoriser une bonne intégration dans l’entreprise, dans l’équipe et au poste de travail, le télétravail est une organisation qui ne peut être accessible qu’au terme d’un an ancienneté. A titre indicatif, l’éligibilité sera notamment appréciée au regard des éléments suivants. :
La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance.
Le niveau d’autonomie du collaborateur
La possibilité d’exécuter le travail en dehors des locaux de l’entreprise à l’aide des outils mis à sa disposition
L’organisation et la continuité d’activité du service
L’existence même d’une connexion internet permettant la mise en place du télétravail
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail :
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, du collaborateur comme du Responsable. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou courriel, en mettant en copie les ressources humaines. Ce dernier a un délai d’une semaine pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de démarrage du télétravail
La durée de validité de l’avenant, qui sera d’une durée d’un an maximum, et les règles de renouvellement. En fin de période, après échange entre le responsable et le collaborateur un simple accord écrit renouvellera l’avenant.
Le nombre de jours maximum de jours possible de travail en dehors de l’entreprise (Ce nombre ne pourra être supérieur à 1)
Les conditions de réversibilité
La période d’adaptation
Le lieu ou s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc.…)
En cas de changement de poste du salarié, l’organisation du télétravail prendra naturellement fin. Si le collaborateur souhaite la poursuite du télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit par remise de lettre en main propre ou par envoi d’un courriel.
4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet la semaine suivante à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir aménager un espace privatif, offrant des caractéristiques satisfaisantes en termes notamment d’éclairage, d’aération, de sécurité de circulation, de sécurité électrique, de sécurité incendie, d’hygiène… L’employeur fournira les moyens électroniques permettant le télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail :
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 6a - Modalités de contrôle du temps de travail :
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit 7h30 heures par jour et 37h30 par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre deux journées de travail ainsi qu'un temps de pause repas d’1 heure par jour. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. En cas de panne du logiciel : le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés :
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur L’avenant au contrat de travail précise notamment : La date de démarrage du télétravail La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement. Toutefois pour plus de souplesse, les jours de télétravail peuvent être modifiés par communs accord des 2 parties moyennant un délai de prévenance d’une semaine et par demande écrite. Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail, ces jours ne sont pas reportables d’un mois à l’autre. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur :
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h30 12h30 et 13h30 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 9 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Par voie électronique, le collaborateur signera le présent accord et attestera de :
La conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur
Posséder un accès à internet
Ces équipements se composent de : un ordinateur portable équipés des logiciels permettant l’activité en télétravail et les conversations téléphoniques. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant sa hiérarchie ainsi que le service technique de la société Soserbat au 01 40 55 11 55 chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Si la maintenance ne peut pas être faite à distance, le collaborateur devra apporter le matériel au bureau pour réparation. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer aux règles informatiques mises en œuvre dans l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à na pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système informatique de la société.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Si le télétravail est une convenance accordée au salarié, l’employeur ne prendra pas en charge les frais qui y sont liés.
A défaut de convenances personnelles, l’entreprise en pleine évolution et réflexion sur le sujet prendra en charge les surcouts éventuels générés par le télétravail sous forme d’allocation forfaitaire. Ce montant est exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite globale définie par l’URSSAF. Le forfait mensuel sera de 10€ par mois sur 10 mois, applicable après la période d’adaptation. Cette allocation donne la liberté de s’équiper pour avoir du matériel de travail. Ce forfait sera versé chaque mois sur le bulletin de salaire sauf sur les mois de Juillet et d’Août. En cas d’absence pour n’importe quel motif d’une durée supérieure à 30 jours, l’allocation ne sera plus versée jusqu’au retour du salarié concerné.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s’assure que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer ses responsables hiérarchiques, dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24h) et transmettre tous les éléments d’informations nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, dans le respect des articles de la législation du code du travail issus de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel. Pour se faire l’entreprise se fera accompagnée des institutions compétentes (Médecine du travail…).
Article 16 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation par les parties signataires à la fin de la première année d’application. Une rubrique sera créée dans le Bilan Social pour intégrer le suivi du nombre de bénéficiaires. Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la règlementation en vigueur. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. Conformément aux articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Article 17 – Entrée en vigueur de l’accord collectif
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022
