Siren :852180983 Siège Social : 8 RUE DU BASSIN DE L'INDUSTRIE, Code postal :67000 STRASBOURG
Représentée par Agissant en qualité de
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les salariés de la SAS Europe Crop United (ECU), consultés par la voie du référundum d’entreprise, en application des dispositions L2232-21 du Code de Travail relatives à la conclusion d’un accord collectif dans les entreprises de moins de onez salariés,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir la classification des emplois au sein de ECU, conformément à l’accord de branche du 1er octobre 2019 portant Classification des Emplois dans la V Branches. Cette classification vise à garantir une reconnaissance équitable des compétences, des responsabilités, des conditions d’exercice des fonctions et à vérifier que l’ensemble des salariés ont une rémunération au moins égale à la RAG définie par l’avenant n°120 du 14 novembre 2013 de la CCN des V branches.
La S.A.S Europe Crop United est une entreprise dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés à l’heure de l’élaboration du présent projet d’accord. A ce titre, la ratification d’un accord collectif se fait par la voie du référendum d’entreprise dont dispose l’article L2232-21 du Code du Travail. Approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent projet sera considéré comme un accord d’entreprise valide.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de ECU relevant des catégories professionnelles définies par la CCN des V Branches.
ARTICLE 2 – OBJET DU PRESENT ACCORD
La classification repose sur 8 critères classants :
Connaissances expériences : se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
Complexité : se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)
Latitude d’action : se définit par la marge de manœuvre pour préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie ainsi qu’adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
Responsabilité Technique : se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
Responsabilité économique : se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique (CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…)
Responsabilité Sécurité Environnement : se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité des personnes (collaborateurs, clients, sous traitants), des locaux, des données, des matières, produits, de l’environnement…
Responsabilité humaine : se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur l’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet, le développement des compétences des collaborateurs, la qualité de vie au travail
Relations : se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prends en en compte la communication managériale
Chaque emploi est rattaché à un niveau de classification défini par une classe et un écelon à la grille prévue par la CCN.
ARTICLE 3 – Grille de classification
Les emplois sont répartis selon la grille officielle annexée au présent accord.
ARTICLE 4 – Méthodologie mise en œuvre au sein d’ECU
Le travail de classification est réalisé par la Direction d’ECU et le service Ressources Humaines de la CAC selon les étapes suivantes :
1] Le recensement des emplois existants 2] La description des emplois 3] Fourchette de classification
Chaque emploi propose 3 niveaux de compétences.
4] La pesée des emplois selon les critères classants définis par l’accord de branche de 2019.
1ère étape : la pesée brute
Chaque niveau d’emploi est évalué au regard de chaque critère. Un degré est alors attribué pour chaque critère.
2ème étape : la pesée pondérée
Un nombre de points est alloué pour chaque degré en application de la grille dite « de pondération ».
3ème étape : La détermination de la classification
Les points alloués pour chaque degré sont additionnés. La grille dite de « transposition » détermine la classe et l’échelon appliqué à chaque niveau de chaque emploi.
Une fois tous les niveaux de chaque emploi pesé la direction situe le salarié dans un niveau dans l’emploi qu’il occupe.
ARTICLE 4 – Évolutions
Toute évolution de la classification, modification ou création d’emploi fera l’objet d’une analyse selon les critères définis et pourra donner lieu à une révision de la grille. Les parties conviennent que la modification d’un emploi existant s’entend de modifications significatives et durables de cet emploi. La société s’engage à reconnaître et valoriser les compétences acquises par les salariés, notamment par la formation continue et la mobilité interne. Les évolutions professionnelles seront étudiées en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations des salariés.
Article 5 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 01/01/2026 et sera applicable jusqu’à dénonciation ou révision conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à l’issue des formalités de publicité.
Article 7 : Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'Employeur dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’Employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de la Direction de la S.A.S Europe Crop United. Les modifications que son (ses) auteur(s) souhaite(nt) apporter au présent accord devront être jointes à la demande de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la Direction aux salariés dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision sont fixées par l’article L2232-21 du Code du Travail.
Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail et équivaut à un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente. Un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire de l’accord sera transmis aux salariés de la S.A.S Europe Crop United. En conformité avec les dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la Base de Données Nationale permettant sa publicité.
Fait à Strasbourg, le 19/03/2026
SIGNATURE :
Pour l’entreprise :
Les salariés de la S.A.S Europe Crop United
ANNEXE : Critères classants
Critères classants Définition des critères classants Précisions Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : – un diplôme ; – une certification (VAE, CQP) ; – une habilitation par un organisme externe et professionnel ; – l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte : – l'expertise ; – la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ; – l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : – taille des organisations ; – taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manœuvre pour :– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte :– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ;– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ;– le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ;– le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité sécurité La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;– des locaux ;– des données ;– des matières, des produits, des biens, de l'environnement… Elle se mesure par :– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail. Elle se mesure par :– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;– la diversité des sujets à prendre en compte ;– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;– le périmètre d'action. Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par :– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;– la diversité des relations.
ANNEXE : Degrés
Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction
1 Fin de scolarité obligatoire. 2 CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 5
Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 4
Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS/ DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
CQP/ VAE de niveau 2 6 Master 2/ ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
VAE de niveau 1 7 Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels 2 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles 3 L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples 4 L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées entremêlées nécessitant :
– la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex. : mécanique et gestion des plannings) ;
– de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. 5 L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par :
– l'analyse et la hiérarchisation des risques ;
– l'anticipation et la priorisation des actions à mener ;
– la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. 6 L'emploi implique :
– l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial …) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ;
– l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels … 7 L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par :
– le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ;
– la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle …).
La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels 2 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles 3 L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples 4 L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées entremêlées nécessitant :
– la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex. : mécanique et gestion des plannings) ;
– de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. 5 L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par :
– l'analyse et la hiérarchisation des risques ;
– l'anticipation et la priorisation des actions à mener ;
– la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. 6 L'emploi implique :
– l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial …) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ;
– l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels … 7 L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par :
– le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ;
– la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle …).
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
1 L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/ aval) 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence … 5 L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
– sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ;
– sur l'image interne et externe. 6 L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur :
– l'organisation ou le développement d'une activité globale ;
– ou un processus transverse ;
– ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs … 7 L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts :
– sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ;
– sur le développement du métier sur un territoire.
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers …
1 L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités :
– ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ;
– et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. 3 L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs :
– ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ;
– nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. 4 L'emploi nécessite l'application de processus économique/ financier :
– préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ;
– suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. 5 L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation :
– d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ;
– d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires). 6 L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision :
– de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ;
– d'un équilibre financier et économique d'une entité. 7 L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi :
– d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, RetD …) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ;
– garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise.
La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
- des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; - des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement … 1 L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits 2 L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevées 3 L'emploi exige la conception de procédure (s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité 4 L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail 5 L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme 6 L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue 7 L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex : responsabilité sociale et environnementale)
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;– le développement des compétences des collaborateurs ;– la qualité de vie au travail.
1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi. 2 L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif :
Ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers 3 L'emploi requiert :
– l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ;
– et/ ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions …). 4 L'emploi requiert :
– la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
– et/ ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. 5 L'emploi requiert :
– un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ;
– et/ ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. 6 L'emploi requiert un management hiérarchique et/ ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
– l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ;
– le pilotage de démarche d'adaptation/ de changement. 7 L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail :
– développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ;
– arbitrages sur des solutions organisationnelles.
Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale
1 L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L'emploi requiert la coordination d'informations :
– adaptation des échanges notamment en cas de litige. 4 L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
– traitement quantitatif et/ ou qualitatif des informations ;
– dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ;
– recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). 5 L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux :
– centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ;
– recherche de solutions/ d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ;
– posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. 6 L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation :
– recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ;
– adaptation des solutions et recherche de performance ;
– dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). 7 L'emploi implique la représentation d'intérêts :
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise.
