La société Olympique Lyonnais Groupe, société anonyme, dont le siège social est sis 10 Avenue Simone Veil – 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 421 577 495 ;
Représentée par , dûment habilité pour la signature du présent Avenant.
La société Olympique Lyonnais, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est sis 10 Avenue Simone Veil – 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 385 071 881 ;
Représentée par , dûment habilité pour la signature du présent Avenant.
L’Association Olympique Lyonnais, Association loi 1901 fondée le 23 novembre 1950 affiliée à la Fédération Française de Football sous le numéro d’affiliation 80, immatriculée sous le numéro 779 845 569, dont le siège est sis 8, rue Mélina Mercouri – 69330 Meyzieu.
Représentée par , dûment habilité pour la signature du présent Avenant.
La société OL Vallée Arena, société par action simplifiée, dont le siège social est sis 10 Avenue Simone Veil – 69150 Décines-Charpieu, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 911 259 158 ;
Représentée par , dûment habilité pour la signature du présent Avenant. Lesquelles constituent le Groupe au sens du présent Avenant.
Ci-après dénommées « les Entités » ou « le Groupe » ou « l‘Olympique Lyonnais »
D’une part,
ET
Le Comité social et économique de la société Olympique Lyonnais Groupe représenté par , membre du Comité social et économique dûment mandatée pour la signature du présent Accord adopté à l’unanimité, à la suite d’une délibération prise à cet effet lors de la réunion du 25/03/2024 dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.
Le Comité social et économique de la société Olympique Lyonnais, représenté par , membre du Comité Social et Economique dûment mandatée pour la signature du présent Accord adopté à l’unanimité, à la suite d’une délibération prise à cet effet lors de la réunion du 25/03/2024, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.
Le Comité social et économique de l’Association Olympique Lyonnais représenté par , membre du Comité Social et Economique dûment mandaté pour la signature du présent Accord adopté à l’unanimité, à la suite d’une délibération prise à cet effet lors de la réunion du 25/03/2024, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.
L’ensemble du personnel de la Société OL Vallée Arena, qui, à la suite d’un vote en date du 25/03/2024, ont voté pour l’approbation de l’accord et ont mandaté M….. (dont le procès-verbal est joint en annexe 3) a ratifié le présent avenant ;
Ci-après dénommés « les Salariés » d'autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de mettre en place le présent Avenant à l’accord Groupe relatif à l‘organisation du télétravail (ci-après dénommé l’« Avenant »).
PREAMBULE
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail répondant aux attentes des collaborateurs en vue d’une meilleure articulation entre équilibre professionnel et/ou personnel et d’une meilleure concentration dans un lieu où les sollicitations sont moindres. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, celles de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et celles de l’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020. Le présent avenant vise :
à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans un cadre classique de travail mais également dans un contexte exceptionnel et ;
à garantir un mode d’organisation du travail mis en place dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et du Groupe Olympique Lyonnais.
Par cet avenant, le Groupe Olympique Lyonnais confirme sa volonté d’améliorer le bien-être au travail de ses collaborateurs, de répondre aux attentes sociétales, et d’être soucieux de maintenir le lien entre les collaborateurs et l’ensemble des structures du Groupe. Il entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Il est préalablement convenu que la Société OL Production ayant cessé toute activité, cette dernière ne fait plus partie du périmètre de l’accord groupe sur le télétravail. En revanche, la Société OL Vallée Arena ayant été créée après l’approbation de l’accord groupe sur le télétravail ne faisait pas partie initialement du périmètre dudit accord. Les parties conviennent d’ajouter la Société OL Vallée Arena à l’accord groupe sur le télétravail par l’intermédiaire du présent avenant.
Les articles 1 et 2 de l’accord groupe sur le télétravail du 18 octobre 2021 demeurent inchangés.
ARTICLE 3 - Organisation du télétravail 3.1. Mise en place et nombre de jours télétravaillables
a) Le télétravail dans un cadre classique de travail Le télétravail est une organisation du travail hors des locaux de l’entreprise qui est mis en place suite à la demande du salarié et soumis à validation par son supérieur hiérarchique. Il peut être mis en place par journée(s) ou demi- journée(s)
dans la limite de 18 jours par trimestre par salarié.
Le nombre de jours en télétravail (dans le respect de la limite ci-autorisée) peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes de service mais dans tous les cas, une présence dans l’entreprise
d’au moins 3 jours par semaine sera exigé pour tous. Ce qui signifie que si le salarié a posé des jours de congés payés ou tout autre absence sur une semaine qui le conduit à travailler moins de 3 jours, il devra réaliser ces journées de travail en présentiel.
L’organisation individuelle du télétravail est prévue en concertation entre le salarié et son management via le recours à un formulaire précisant les modalités propres au poste occupé et aux besoins du service. Il est entendu que les réunions ou formations doivent se tenir en présentiel par principe. Au quotidien par la suite, le salarié doit effectuer une demande de télétravail via l’outil de gestion des temps (GTA) soumise à validation du management qui devra établir les plannings d’activités en lien avec les contraintes de service. Il veille à assurer un roulement adapté et équitable au sein de son équipe pour les collaborateurs éligibles au télétravail avec une permanence de service sur site lorsque celle-ci est rendue possible et donc fonction de la taille de l’équipe. Les plannings d’activité doivent être fixés au moins 7 jours à l’avance dans l’outil GTA mis à disposition ou bien dans les plannings de service pour les équipes non concernées par l’application de la GTA. En accord entre le salarié et son responsable, ce délai peut être ramené à un jour à l’avance notamment en raison des contraintes de service et/ou d’une demande de modification de planning sollicitée par le collaborateur. Si au cours du trimestre donné, le collaborateur n’a pas pu organiser son activité en télétravail à hauteur des jours maximum autorisés, il ne pourra ni reporter ni cumuler les journées de télétravail non effectuées sur un autre trimestre.
Le télétravail dans un cadre exceptionnel de travail
En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en place du télétravail dans un cadre exceptionnel de travail lié au contexte sanitaire ayant vocation à répondre à une situation d’urgence, peut être imposée au collaborateur ne nécessitant pas l’accord de ce dernier. De façon générale, la durée d’application aux différents cas de télétravail exceptionnel est fonction de l’évolution de l’évènement auquel il se rapporte. Dans ce cadre, l’organisation en télétravail peut être augmentée, réduite, renouvelée et/ou stoppée conformément aux mesures gouvernementales applicables ou en accord avec le management en fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées. Selon la nature du poste occupé, chaque collaborateur est informé dans les meilleurs délais de l’organisation mise en place pour assurer le fonctionnement de l’activité, étant précisé que dans le cadre d’un risque sanitaire élevé imposant un confinement de la population, le collaborateur ne peut pas à lui seul décider de revenir travailler dans les locaux du club si le télétravail est rendu possible sur son poste de travail.
3.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail qu’il s’effectue dans un cadre habituel ou exceptionnel, s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du Groupe. Ainsi, la charge de travail et les délais d'exécution restent identiques à ceux applicables en cas de travail sur site. Pendant les jours de télétravail, le collaborateur reste joignable durant son horaire habituel de travail tel que fixé dans l’outil GTA ou dans son planning de travail, le tout dans le respect de l'horaire collectif du service en vigueur au sein du Groupe et conformément à l’accord relatif sur le temps de travail applicable au sein du Groupe. Les collaborateurs en forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), et ils doivent être joignables durant l’horaire collectif de leur service. Afin de garantir le respect à la vie privée du collaborateur télétravailleur, le Groupe réaffirme l’importance du droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du management. En cas de difficultés à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre du télétravail, le collaborateur contactera son responsable pour qu’il soit remédié à cette situation.
Au cours de l’entretien annuel pour les collaborateurs en situation de télétravail habituel, le manager partagera avec ceux-ci les conditions d’activité de chacun en télétravail et notamment leur charge de travail au regard de ce mode d’organisation. En cas de télétravail intensif (plus de 2 jours par semaine) mis en place notamment au regard d’un contexte sanitaire critique, le manager et le collaborateur échangeront au moins une fois par mois sur la charge de travail de ce dernier.
3.3. Lieu du télétravail et équipements professionnels
Lieu du télétravail
Le collaborateur amené à "télé-travailler" fixe le lieu du télétravail à son domicile ou dans tout autre lieu indiqué préalablement à son manager et garantissant un endroit spécifique consacré au télétravail, bénéficiant d’un accès internet et à un réseau téléphonique fiable et suffisant permettant d’exercer ses missions dans des conditions les plus similaires possibles à celles du lieu de travail. Le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique sans délai en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le collaborateur s’engage à déclarer à son assureur personnel sa situation de télétravail et devra être en mesure de justifier être titulaire d’une assurance adaptée. L’assurance responsabilité civile du Groupe s’appliquera pour le collaborateur en télétravail en France dans les mêmes conditions que pour le travail sur site. Sont exclus de la couverture d’assurance les dommages causés aux biens immobiliers ou mobiliers utilisés ou occupés par le collaborateur. Par ailleurs, le collaborateur doit s’assurer de la conformité de son installation électrique à la réglementation en vigueur.
Les équipements professionnels
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le collaborateur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Dans ce cadre, le groupe met à la disposition de ce dernier les outils de travail et moyens nécessaires à l’exercice de son activité. Ainsi, le Groupe dote le collaborateur d’un ordinateur portable, si celui-ci n’en dispose pas déjà, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Si les missions du collaborateur le justifient, le groupe lui met également à disposition un téléphone portable professionnel. Le collaborateur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par son employeur uniquement pour exercer son activité professionnelle et ce afin de garantir la confidentialité des données échangées. Il doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et veiller à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant. Il doit informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le collaborateur télétravailleur bénéficie du support technique informatique de la même manière que les collaborateurs présents dans les locaux du Groupe. Cet équipement reste la propriété du Groupe, qui en assure l’entretien. Le collaborateur s’engage à le restituer sur simple demande du Groupe, notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause. Si le collaborateur n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il peut effectuer un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone mobile personnel. Il devra également organiser ses conférences téléphoniques via l’outil Teams.
Article 3.4 La réversibilité du télétravail
Le manager et le collaborateur peuvent convenir que le télétravail prendra fin notamment dans les circonstances suivantes :
Changement de poste du collaborateur ne lui permettant plus de télétravailler,
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières nécessitant le retour permanent du collaborateur dans le service,
Non-respect par le collaborateur des règles de confidentialité (concernant l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ou bien en cas de lieu inadapté pour exercer le télétravail),
Qualité du travail fourni par le collaborateur en télétravail ne donnant pas satisfaction ;
En cas de non-respect des plages de disponibilités du collaborateur ou bien lorsque le lieu de télétravail ne permet pas au salarié d’être joignable au cours de sa journée en télétravail ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser son travail dans le cadre du télétravail.
La réversibilité du télétravail implique le retour du collaborateur dans les locaux du Groupe et dans son équipe de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail si celui-ci n’est plus essentiel pour la réalisation de son travail en présentiel. Dans la mesure du possible, le collaborateur sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours calendaires, pouvant être ramené à un jour en cas de circonstances exceptionnelles justifiant la présence sur site du collaborateur concerné pour réaliser son travail. Il sera réalisé entre le manager et le salarié un point tous les 6 mois la première année puis annuellement afin de s’assurer que l’organisation en télétravail se déroule dans des conditions satisfaisantes pour le salarié et pour l’entreprise.
Les articles 4 à 5 de l’accord groupe sur le télétravail du 18 octobre 2021 demeurent inchangés.
Article 6 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Le présent avenant n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales de sa conclusion. À défaut, il sera réputé non écrit. Il entrera en vigueur dans l’ensemble des entités du Groupe à compter du 1er avril 2024.
Les articles 7 à 9 demeurent inchangés.
Fait à Décines, le 27 mars 2024, Annexe 1: Tableau de proratisation du nombre de jours de télétravail par mois pour les salariés à temps partiel
Cette annexe est supprimée.
Annexe 2 : LISTE DES ENTITES PARTIES A L’AVENANT A L’ACCORD GROUPE A LA DATE DE SA SIGNATURE
Société Olympique Lyonnais Groupe immatriculée au RCS sous le numéro 421 577 495 ;
Société Olympique Lyonnais immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 385 071 881 ;
Association Olympique Lyonnais immatriculée sous le numéro 779 845 569 ;
Société OL Vallée Arena immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 911 259 158 ;
Annexe 3 : REFERENDUM ET PROCES VERBAUX DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES DES SOCIETES SUIVANTES :
Référendum des salariés de la Société OL Vallée Arena
Le procès-verbal du CSE de la Société Olympique Lyonnais Groupe ;
Le procès-verbal du CSE de la Société Olympique Lyonnais ;
Le procès-verbal du CSE de l’Association Olympique Lyonnais.
