Société par Actions Simplifiée au capital de 70.000 Euros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Auch sous le n° 820 772 200 Code APE 7112A, Dont le siège social est situé 35 Rue Motta Di Livenza, 32600 L’Isle Jourdain, Représentée par XXX,
Ci-après dénommée « La société »
ET,
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX
Agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC
Ensemble dénommées les parties,
Préambule
Amélioration de la productivité : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
CADRE JURIDIQUE DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Principes généraux du télétravail
Le télétravail repose sur les principes généraux suivants :
Volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail. Il résulte de l’accord réciproque de l’employeur et du salarié.
Réversibilité : Chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance et de justifier cette décision.
Maintien des droits et des obligations : Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Champ d'application
Le présent accord s'applique au sein de la Société ECARTIP. Au cas où des dispositions légales et conventionnelles pourraient avoir des incidences sur les clauses du présent accord, l’entreprise convient de le modifier pour le mettre en conformité.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 1 : Périmètre d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise ECARTIP en France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A date, il s’agit des fonctions dites productives, support et commerciales de l’entreprise ECARTIP et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.
Article 1.1 Etablissement concerné
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société ECARTIP actuels et à venir.
Article 1.2 Collaborateurs concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant des catégories ETAM et Cadres. Il concerne tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, et ceux qui seraient recrutés au cours de son application.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
La configuration de l’équipe ;
Le personnel travaillant sur site client est soumis à la validation dudit client.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
Article 3 : conditions de passage en télétravail exceptionnel
En cas d’épisode de crise sanitaire, de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de crise sanitaire, de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 4 : Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail ne peut se pratiquer que dans le lieu de vie habituel. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.
Article 5 : Assurance du lieu d’exécution du télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcoût sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances. L’attestation devra être renouvelée chaque année.
Article 6 : organisation du télétravail
Nous proposons 2 options de télétravail :
Télétravail à temps complet :
Les dispositions d’un télétravail à temps complet sont applicables aux personnels non-cadres.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnellement des équipes, le responsable hiérarchique s’engage à prendre contact avec le personnel en télétravail 1 fois par semaine par téléphone (soumis à l’accord du collaborateur lorsqu’il ne bénéficie pas d’un téléphone professionnel).
Le personnel en télétravail s’engage à se rendre sur site quand la situation l’exige.
La durée de travail du salarié demeure identique à celle de son contrat de travail initial.
Télétravail à temps partiel :
Les dispositions d’un télétravail à temps partiel sont applicables aux personnels cadres et non-cadres.
La durée de travail du salarié demeure identique à celle de son contrat de travail initial.
Les jours dédiés au télétravail devront être définis avec son responsable hiérarchique et un planning établi.
MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE
Article 7 : procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (cf Annexe – Formulaire de Demande de télétravail) auprès de son manager. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver sa réponse par écrit. S’il le souhaite le salarié peut revenir auprès de son manager pour échanger sur les motifs du refus et cette décision sera portée à la connaissance du Département Ressources Humaines.
Article 8 : accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 9 : information des élus
La direction devra informer les élus du personnel de toute demande de télétravail et de la réponse apportée.
CONDITIONS DE RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL
Conditions de retour à une exécution sur site Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au télétravail de l’un de ses collaborateurs notamment pour l’un des motifs suivants :
Le collaborateur n’est pas joignable à plusieurs reprises sur ses horaires de travail ;
Impossibilités opérationnelles ou techniques (problème de connexion, accès au réseau, …) ;
Diminution de la rentabilité ou de la productivité ;
Selon l’autonomie : maîtrise des savoirs et des outils ;
Diminution de la qualité du travail ;
Changement de poste ;
Impératif d’entreprise lié à l’activité ;
Changement des conditions d’exécution du travail ou de l’activité impactant l’organisation ;
D’un commun accord.
Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise.
MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULARISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique toutes les semaines. Par ailleurs, le responsable hiérarchique s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du responsable hiérarchique.
DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié pourra être joint sur une plage horaire de 7h de temps de travail effectif définie avec le manager en amont (entre 6h et 20h maximum). Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
ORGANISATION DU TELETRAVAILLEUR
Article 13 : Equipements mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur professionnel. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou son retour sur site.
Article 14 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
Tout achat lié à l’activité professionnelle pouvant être effectuée en situation de télétravail sera remboursé sous note de frais après accord du manager sur la demande d’achat.
Article 15 : Formation et assistance
Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.
Article 16 : Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Article 17 : Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes, pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
Article 18 : Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 19 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles dont ils bénéficieraient s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.
FORMALITES
Article 20 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
L’accord entrera en vigueur du 1er janvier au 31 décembre 2024. Il est conclu pour une durée d’un an renouvelable. Les parties conviennent de se réunir à nouveau après une année de pratique pour partager un bilan de la mise en œuvre du dispositif de télétravail dans les conditions du présent accord.
Article 21 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires avec un préavis d’un mois. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 22 : Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et l’autre sur support signé par les parties au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’AUCH. Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux de la direction et communiqué par voie électronique à chacun des salariés. Il sera également déposé sur la plateforme numérique télé accord, accompagné des pièces prévues à l’article
D 2231-2 du Code du Travail, par XXX représentant de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à L’Isle Jourdain, le 05 décembre 2023
Pour la SociétéPour la Section Syndicale CFE-CGC
XXXXXX Déléguée Syndicale CFE-CGC
*Signature suivie de la mention « lu et approuvé » / Parapher chaque page
