SAS ECO-RESORT THERMAL DE VITTEL dont le siège social est sis Lieudit LE PARC 88800 VITTEL, immatriculée au RCS d’Epinal 921 024 907, prise en la personne de son représentant légal
D’une part, Et, Les membres titulaires élus du CSE :
XXXX
XXXX
XXXX
XXXX
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les parties se sont rencontrées le 29 Octobre 2024 et ont convenu ce qui suit. Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Les parties s’engagent à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les conditions et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise ainsi à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle en droit du travail et s’engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite. La Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013). La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
DONNEES PROPRES A L’ENTREPRISE
Au 30/09/2024, on compte 91 salariés :
82 femmes (90,10% de l’effectif féminin) ;
9 hommes (9,89% de l’effectif masculin) ;
La population est ainsi très largement de sexe féminin. Répartition de l’effectif :
Employé Agent de Maitrise Cadre Hommes 3 4 2 Femmes 72 4 6 Total 75 8 8
% de l’effectif par sexe positionné par catégorie :
Employé Agent de Maitrise Cadre Hommes 33,33% 44,44% 22,22% Femmes 87,80% 4,87% 7,31% Total 82,41% 8,79% 8,79% Mode de calcul : nombre d’hommes (ou de femmes) dans la catégorie / nombre total d’hommes dans l’entreprises (ou de femmes) X 100 Les hommes se répartissent plutôt de manière égale selon leur effectif global dans l’entreprise contrairement aux femmes où la majorité est dans la catégorie employés.
QUELQUES INDICATEURS RELATIFS AUX DONNEES 2022/2023 :
Sur les 2 dernières années, le bilan de situation comparée indique que l’embauche du nombre d’hommes à évolué de 3,61% à 4,23%
Sur les 2 dernières années, tous les recours au temps partiel sont choisis. En 2022, 2 collaborateurs soit 1,73% de l'effectif de l'entreprise a opté pour ce rythme de travail dont 100% de femmes issues de la catégorie employés.
En 2023, 3 collaborateurs soit 2,91% de l'effectif de l'entreprise, a opté pour ce rythme de travail en 2023, dont 100% de femmes issues de la catégorie employés.
En 2022 et 2023, le salaire moyen d'un homme est identique à celui d'une femme. L'écart de rémunération sur les agents de maitrise est dû à la revalorisation du salaire des postes infirmières.
La répartition des effectifs formés en 2022 et 2023 laisse également apparaitre une plus forte accession à la formation pour les femmes, ceci est notamment lié à la session d'action de formation préalable au recrutement des agents thermaux dont les effectifs sont uniquement des femmes.
Et pour terminer, à l'image de l'effectif de l'entreprise, les femmes sont majoritaires parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2022 et 2023.
Est joint au présent accord un bilan de situation comparée portant sur l’année 2023.
LES DOMAINES RETENUS
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
A partir des constats susvisés, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Embauche
Articulation Vie professionnelle/vie personnelle
Santé et Sécurité au Travail
Rémunération effective
Article 2 – Premier Domaine : EMBAUCHE
Rappel de la situation actuelle :
Pour rappel, au 30/09/2024 la société compte 91 salariés (82 femmes et 9 hommes), soit une population majoritairement féminine. L’analyse des indicateurs fait apparaître le faible nombre d’hommes au sein de la société. Très majoritairement représentée, la population féminine est très présente dans l’effectif ce qui n’est pas propre à la société XXXX et se retrouve dans toute la branche du XXXX. L’une des raisons pouvant expliquer ce déséquilibre entre les hommes et les femmes reste la problématique du faible nombre de candidatures masculines.
Les parties réaffirment :
Qu’au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l‘emploi ou du stage concerné afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.
Action 1 : Mise en place de rencontres à destination des étudiants des écoles de l’IFSI et MKDE de type « Visite de l’Etablissement et essai des soins thermaux » afin que ces publics puissent découvrir le monde du thermalisme et découvrir des milieux de travail auxquels ils/elles n’avaient pas pensé.
Objectif de progression chiffrée : participation à 1 rencontre au minima par an
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre de journées organisées et nombre d’étudiants ayant participé à ces manifestations.
Budgétisation de l’action : frais de salaires (mise à disposition des professionnels durant ces manifestations annexes), frais de transport et coûts.
Action 2 : Accueil de stagiaires/apprentis pour des stages « inversés »
Objectif de progression chiffrée : réaliser l’accueil de 6 stagiaires sur la durée de l’accord, soit une moyenne de 3 stagiaires par an.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre de stagiaires accueillis durant la période couverte par l’accord/nombre de stagiaires femmes accueillies sur des postes (ou métiers) « dits masculins » /nombre de stagiaires hommes accueillis sur des postes (ou métiers) « dits féminins ».
Budgétisation de l’action : certains stages pouvant faire l’objet d’une gratification, un impact budgétaire est à prévoir et sera pris en compte dans la préparation des budgets prévisionnels ; il sera également possible de comptabiliser et de valoriser le temps pris par les encadrants.
Action 3 : Revoir la communication de présentation de la société sur les plaquettes à l’externe, les offres d’emploi et le site internet sans stéréotype de genre.
Objectif de progression chiffrée : au terme de l’accord, l’ensemble des supports précités devront être modifiés pour ne pas faire apparaître se stéréotype de genre.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre de documents, supports de communication modifiés / nombre des supports nouvellement crées.
Budgétisation de l’action : frais de salaires, mise à disposition des professionnels durant ces manifestations, frais de transport et coûts.
Article 3 – Deuxième Domaine : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Rappel de la situation actuelle : La Convention collective nationale du thermalisme et de l’hospitalisation privée prévoit que tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé par année de 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple. Les 3 premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail. Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Action 1 : Absence pour la rentrée scolaire de Septembre
Objectif de progression chiffrée : Permettre à chaque professionnel.le de bénéficier d’une absence rémunérée d’un maximum de 1h30 pour accompagner chacun de ses enfants de moins de 13 ans lors de la rentrée scolaire. Lorsque plusieurs enfants de moins de 13 ans sont présents dans le foyer, l’autorisation pourra être accordée plusieurs fois si les rentrées scolaires ont lieu à des dates ou horaires différents.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.les ayant bénéficié de cette action et nombre d’heures comptabilisées dans ce cadre.
Budgétisation de l’action : taux horaire des professionnel.les * nombre de professionnel.less ayant bénéficié de l’action.
Action 2 : Diffusion d’un guide qui rappelle les droits liés à la parentalité.
Objectif de progression chiffrée : Diffuser le guide et en assurer la promotion, une première fois auprès de tous les professionnel.les et à chaque nouvelle embauche.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : taux initial de diffusion et taux de diffusion lors d’une nouvelle embauche
Budgétisation de l’action : pas de surcoût pour la diffusion par mail, coût des reprographies pour la diffusion papier (transmission avec bulletin de paie), salaire pour le temps passé à la réalisation du guide.
Action 3 : Absences rémunérées pour les salarié.es parents d’enfant en situation de handicap (dispositif applicable jusqu’aux 20 ans de l’enfant)
Objectif de progression chiffrée : Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salarié.es concerné.es : 35 heures d’absences rémunérées par salarié .e à prendre sur l’année civile, sur présentation d’un justificatif ou certificat médical.
Echéancier : dès la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.les ayant bénéficié de cette action et nombre d’heures d’absence prises dans ce cadre
Budgétisation de l’action : taux horaire * nombre d’heures prises
Cette action vient en complément des dispositions légales en direction des parents dont l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave (congé de présence parentale) ainsi que la possibilité de dons de congés payés entre collègues.
Article 4 – Troisième Domaine : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : La loi n°2015-6894 du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail le fait indiquant que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les parties réaffirment le principe de tolérance zéro vis- à-vis des comportements sexistes au travail, du harcèlement sexuel et moral.
Action 1 : Envoyer une note d’information aux salarié.es rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / outrage sexiste, leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salarié.es confronté.es à des personnes potentiellement agressives et violentes.
Objectif de progression chiffrée : Diffuser la note et assurer sa promotion à 100% des salariés
Echéancier : A partir du début de la saison 2025
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.les destinataires de la note
Budgétisation de l’action : Temps passé par le service RH
Action 2 : Campagne de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles au travail / addictions
Objectif de progression chiffrée : Réaliser les supports, les diffuser et en assurer la promotion
Echéancier : début de saison 2025
Indicateurs chiffrés : nombre de professionnel.les ayant bénéficié de la campagne de sensibilisation
Budgétisation de l’action : temps passé par le service RH
Action 3 : Mise en place d’un référent Handicap
En 2024, aucune mesure particulière n’a été prise en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés. Pour ce qui concerne l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, le taux d’emploi en 2024 est de 0%.
Un référent Handicap est mis en place au sein de la société. Il est missionné pour assurer l’accompagnement des travailleurs handicapés ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La mission du Référent Handicap consiste notamment à :
Informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap ;
Initier des actions au regard des orientations données aux déploiements de la politique Handicap ;
Piloter les indicateurs, remonter des informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées ;
Animer les actions au sein de la société en faveur de la politique Handicap.
Le nom du Référent Handicap est affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire.
Le référent handicap bénéficiera d’une formation sur cette thématique.
Objectif de progression chiffrée : Nomination d’un référent
Echéancier : 1er Janvier 2025
Indicateurs chiffrés : nombre de personnes accompagnées par le référent handicap, nombre de salariés RQTH au sein de la société, obligation emploi de travailleurs handicapés (OETH)
Budgétisation de l’action : Heures consacrées au dossier par le réfèrent Handicap + cout de la formation
Rappel de la situation actuelle : La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétences et expériences équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes.
Action 1 : Formation des personnels en charge du recrutement à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes de genres. Prévu via formation Managers.
Objectif de progression chiffrée : Lutter contre les discriminations et les stéréotypes de genres dans le cadre des procédures de recrutement
Echéancier : Avant le début de la saison 2025
Indicateurs chiffrés : nombre de personnels en charge du recrutement formés et nombre cumulé d’heures de formation.
Budgétisation de l’action : A définir avec l’organisme de formation
Action 2 : Prise en charge du reste à charge de 100€ du CPF
Objectif de progression chiffrée : Faciliter l’égal accès à la formation des hommes et des femmes, lorsqu’un salarié mobilisera son compte personnel de formation (CPF) et que le montant de celui-ci permet de couvrir à 100% les frais de formation, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’employeur prendra en charge 100% du reste à charge légal d’un montant de 100€.
Cette prise en charge interviendra sur justification du suivi effectif de la formation et de la mobilisation du CPF par le salarié.
Echéancier : dés la signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : nombre de personnels ayant mobilisé leur CPF par sexe, nombre d’abondement employeur, montant total de l’abondement employeur.
Budgétisation de l’action : 100€ x nombre de salariés mobilisant leur CPF.
Article 6 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « Commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée et composée des membres titulaires élus du CSE, du référent handicap, l’assistant de l’employeur, et sera présidée par le Président du CSE. La « Commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
au moins une fois par an
à la demande de l’un des signataires du présent accord
La « Commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
de veiller à la bonne application du présent accord ;
de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi. Chaque année, le suivi de ces indicateurs sera présenté au CSE.
Article 7 – DURRE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31.12.2026. Il est rappelé que le mandat de la délégation actuelle du personnel au CSE expire au mois de juin 2026.
Article 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
8.2 Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision. Toute demande doit être notifiée par LRAR à la Direction ou aux organisations syndicales, selon les conditions légales. Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande, la Direction et les organisations syndicales devront se réunir. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR ou email.
8.3 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’inspection du travail. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
8.4 Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes d’EPINAL.
Fait à VITTEL Le 29 Octobre 2024, En 3 exemplaires originaux
