Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le N°
Ayant son siège au Représenté par Agissant en qualité de
D’une part,
Et,
M.,
Agissant en qualité de
Membre Titulaire du Comité Social et Economique,
D’autre part,
Préambule :
Le développement du télétravail constitue un levier d’innovation et d’optimisation des modes d’organisation du travail, favorisant l’usage des technologies de l’information et de la communication. Il s’inscrit dans une évolution durable des pratiques professionnelles, permettant de concilier plus efficacement performance de l’entreprise, continuité de l’activité et amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant le lien social et l’appartenance à l’entreprise. Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord ont exprimé la volonté commune de mettre en place un dispositif de télétravail structuré, équilibré et sécurisé, répondant à un double objectif : soutenir la performance collective et individuelle, et contribuer à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a conduit l’Entreprise à déployer, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, des mesures exceptionnelles de travail à distance applicables à l’ensemble des salariés. Cette organisation, mise en œuvre dans un contexte contraint, n’a pas eu d’impact défavorable sur l’activité de l’Entreprise ni sur la qualité de service rendue à ses clients, démontrant ainsi la pertinence et la faisabilité du télétravail. La réussite et la pérennité de ce mode d’organisation reposent sur l’implication conjointe du management et des salariés. Elles supposent une relation de confiance réciproque, un dialogue managérial de qualité, ainsi qu’un sens partagé des responsabilités, éléments essentiels à une mise en œuvre efficace et durable du télétravail au sein de L’ENTREPRISE. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment celles issues de l’accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, ainsi que des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.
Ceci exposé, il a été alors convenu et arrêté ce qui suit
Chapitre 1 - champ d’APPLICATION
Article I – Définition et principes directeurs
Selon l’article L.1222–9 du Code du travail, le télétravail est défini comme : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice de ce mode d’organisation du travail sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.
Le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile tel que défini ci-dessous et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire, situé en France métropolitaine et pour lequel le salarié est couvert par une assurance multirisques habitation, tel que précisé à l’article 2.3.4. Le salarié qui serait amené ponctuellement à télétravailler dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire (dans une résidence familiale ou au sein d’un autre domicile privé en France métropolitaine), devra prévenir son assureur et s’assurer qu’il est bien couvert dans ce cadre par son assurance multirisque habitation, selon les modalités définies à l’article 2.3.4.
Le télétravail ne peut toutefois pas être un mode de travail exclusif et le présentiel demeure essentiel pour favoriser l’organisation de l’activité et maintenir la cohésion des équipes. Il est demandé aux collaborateurs une présence sur site a minima de 2 jours ouvrés par semaine, selon les modalités définies à l’article 3.1.
Par ailleurs, les contraintes afférentes à l’activité doivent permettre une certaine souplesse dans les modalités de mise en place du télétravail. Ainsi, les jours de télétravail ne sont pas des jours fixes étant rappelé que, dans les conditions définies dans le cadre du présent accord, les jours de télétravail peuvent être modifiés et, que dans certains cas, le télétravail peut être suspendu temporairement après information du salarié.
Les modalités de mise en place du télétravail nécessitent donc que chaque salarié veille à ce que le temps de déplacement pour se rendre sur site soit raisonnable afin, d’une part, de permettre la préservation de sa santé et, d’autre part, d’être compatible avec la répartition et l’organisation des jours de télétravail et de travail sur site selon les modalités définies dans le présent accord. Il est précisé que toute modification d’une journée de télétravail, à l’initiative du manager comme du salarié, doit s’effectuer dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à 48 heures ouvrées, selon les modalités définies à l’article 3.
Les salariés peuvent saisir à tout moment leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés ou de désaccord sur les modalités d’application du présent accord.
Article II – Conditions d’accès au télétravail
2.1 - Principes généraux
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective. Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire dans l’Entreprise. Dans cette perspective, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique en Entreprise d’au moins 2 jours ouvrés par semaine ; le nombre de jours de télétravail pourra s’effectuer par ½ journée ou journée entière.
2.2 - Conditions d’éligibilité
Le télétravail régulier est ouvert, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction Générale, à l’ensemble des collaborateurs de L’ENTREPRISE, quel que soit leur niveau de responsabilité ou de classification professionnelle, remplissant les conditions suivantes :
Être volontaire.
Être en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum 80 %). Le temps partiel peut être baissé à 60 % lorsque celui-ci est octroyé dans le cadre d’une invalidité 1ère catégorie.
Disposer d’une autonomie suffisante et d’une maîtrise technique de leur activité ne nécessitant pas une présence managériale soutenue ni un accompagnement spécifique indispensable à certaines situations. La capacité d’autonomie du salarié sera estimée par le responsable hiérarchique.
Disposer d’une capacité à organiser leur activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, des procédures professionnelles et capacité à les utiliser de manière autonome, maîtrise de l’informatique, etc).
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail. Un poste compatible au télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle et régulière hors de l’entreprise.
Il est précisé que les alternants et les stagiaires ne peuvent prétendre au télétravail régulier car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, pour lesquels le télétravail pourrait faciliter leur maintien dans l’emploi, pourront bénéficier d’un aménagement de ces critères d’éligibilité (cf Article IV – situations particulières).
2.2.1 - Critères collectifs d’éligibilité et d’exclusion
L’accès au télétravail est subordonné à des critères collectifs d’éligibilité et d’exclusion. Ces critères sont notamment liés :
aux conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des applications utilisées),
à des impératifs de sécurité des opérations (respect de la réglementation, sécurisation des données, risques de fraude),
à des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.
2.2.2 - Critères individuels d’éligibilité et d’exclusion
Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager. L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité. Le télétravail est accessible :
aux salariés en contrat à durée indéterminée, à compter de la fin de la période d’essai pour tout nouvel embauché en CDI,
aux salariés en contrat à durée déterminée, à compter de la fin de la période d’essai et d’une période de 3 mois minimum,
aux salariés qui exercent leur activité à temps plein ou temps partiel (minimum 80 %) ou temps réduit (baissé à 60 % lorsque celui-ci est octroyé dans le cadre d’une invalidité de 1ère catégorie),
répondant aux critères d’éligibilité individuels, en particulier au critère d’autonomie ci-dessous, et à la présence sur site de 2 jours minimum requise
Enfin, les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants :
la maîtrise des outils professionnels,
le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,
l’autonomie générale dans la tenue du poste.
L’autonomie est appréciée par le manager qui, en cas d’inéligibilité, formalisera avec le collaborateur un plan d’accompagnement ou un plan d’action afin de lui permettre d’acquérir le niveau attendu. Les salariés doivent respecter les règles de conformité en vigueur dans l’Entreprise (règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par chaque entreprise, etc.). En conséquence, les salariés ayant reçu, dans les 12 mois précédant la réception de leur candidature, une notification écrite pour manquement à une règle de conformité peuvent le cas échéant, ne pas être éligibles au télétravail.
2.3 - Conditions préalables relatives au domicile
2.3.1 - Connexion internet et téléphonie
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet répondant à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constance de sa qualité aussi bien à son domicile principal que dans sa résidence secondaire (ou familiale / autre domicile privé), condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’Entreprise. En cas de problème de connexion et d'impossibilité de résolution du problème à brève échéance, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité et éventuellement un retour en présentiel.
2.3.2 - Espace de travail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile principal et le cas échéant sa résidence secondaire (ou familiale / ou autre domicile privé) d’un espace permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et de garantir la confidentialité des informations. C’est dans cet espace que sera installé le matériel professionnel mis à la disposition du télétravailleur selon les modalités prévues par l’article 3.9 du présent accord.
2.3.3 - Conformité électrique
L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Le salarié, avant son passage en télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur, qu’il s’agisse de son domicile principal et le cas échéant de sa résidence secondaire, s’il est amené également à télétravailler de ce lieu. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. En établissant cette attestation, le salarié reconnait que celle-ci dégage l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail. Préalablement à l’établissement de l’attestation de conformité, un autodiagnostic des installations électriques de l’espace dédié au télétravail (domicile principal et le cas échéant résidence secondaire) doit obligatoirement être réalisé par le salarié candidat sur la base d’un document qui est mis à sa disposition par l’Entreprise. Le collaborateur certifie la conformité du lieu d’exercice du télétravail, au regard notamment des règles de confidentialité et de sécurité des installations électriques, par la remise d’une attestation sur l’honneur signée par ses soins, dont le contenu est précisé en Annexe 1. Par ailleurs, en cas de changement de sa situation (déménagement du domicile principal ou déclaration de télétravail dans une résidence secondaire), une nouvelle attestation sur l’honneur, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur, devra être produite par le salarié. En cas de non-conformité, l’Entreprise ne prend pas en charge les travaux de mise aux normes des installations électriques. En conséquence, le télétravail ne peut pas prendre effet, sauf si le salarié fait réaliser à sa charge les travaux nécessaires à la mise en conformité et fournit ensuite une attestation sur l’honneur confirmant la conformité des installations électriques aux normes électriques en vigueur. Il est précisé qu’en cas de télétravail ponctuel au sein d’une résidence familiale ou d’un autre domicile privé, la communication de l’attestation de conformité du lieu d’exercice du télétravail n’est pas requise. Pour autant, il est de la responsabilité du salarié de s’assurer au préalable de la conformité aux normes électriques en vigueur de ce lieu de télétravail ponctuel.
2.3.4 - Assurance
Le salarié remet à l’Entreprise une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile principal et le cas échéant sa résidence secondaire indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile principal ou au sein de sa résidence secondaire. Dans cette perspective, il doit donc informer son assureur qu’il exerce à son domicile principal ou sa résidence secondaire une activité professionnelle en télétravail à raison de quelques jours par mois. En cas de télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire (résidence familiale ou autre domicile privé), le salarié devra prévenir son assureur afin de l’informer qu’il exerce une activité professionnelle dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire, et s’assurer qu’il est bien couvert dans ce cadre par son assurance « multirisque habitation ». Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Entreprise :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur. Dans cette hypothèse, le dispositif de télétravail sera suspendu le temps pour le salarié de régulariser sa situation et de transmettre la nouvelle attestation d’assurance « multirisque habitation ».
En cas de déménagement. Dans cette hypothèse, le salarié devra alors fournir sans délai une nouvelle attestation d’assurance « multirisque habitation », ainsi qu’une nouvelle attestation sur l’honneur, confirmant la conformité électrique aux normes en vigueur du nouveau lieu d’exercice du télétravail, afin de pouvoir poursuivre son activité en télétravail. Il n’aura pas, dans ce cas, à effectuer une nouvelle demande de télétravail.
En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile principal et /ou sa résidence secondaire (ou familiale / ou autre domicile privé) dans le cadre du télétravail et en informe l’entreprise, étant précisé que le dispositif d’assurance des entreprises du périmètre de l’accord couvre la responsabilité des entreprises en cas de dommages corporels, matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation du matériel appartenant à l’entreprise au sein du domicile principal et/ou de la résidence secondaire du salarié ou tout autre lieu familial ou domicile privé où il exerce le télétravail.
Le salarié active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre ayant une autre origine.
2.4 - Procédure de candidature et de validation
2.4.1 - Demande préalable du salarié
Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié. Les salariés envisageant d’accéder au télétravail formulent une demande par mail auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique. Le télétravail suppose un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous les salariés.
2.4.2 - Examen de la demande
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager direct et à la validation de la Direction des Ressources Humaines de l'Entreprise. La demande est adressée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines par mail.
A l’issue de l’examen de la candidature, une réponse est apportée au salarié dans un délai de 1 mois maximum.
En cas de refus
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique. Les motifs de refus de passage en télétravail pourront notamment être les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’Article II du Chapitre 1 du présent accord,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Des raisons tenant à la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions,
Des activités nécessitant des contacts, échanges et la présence permanente dans les locaux pour la réalisation de la prestation de travail.
En cas d’acceptation
Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail. Pour tout collaborateur n’ayant jamais exercé son activité en télétravail au sein de l’entreprise, un entretien avec le responsable hiérarchique sera réalisé préalablement au passage en télétravail. Toute modification dans la situation du salarié doit faire l’objet d’une nouvelle demande.
Article III – Modalites d’organisation et Mise en œuvre du teletravail
3.1 - Nombre de jours de télétravail
La présence dans l’Entreprise est fixée à
2 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels indispensables au bon fonctionnement de l’activité.
Pour l’appréciation de la présence sur le lieu de travail, le salarié se rend sur le site habituel où se trouve son collectif de travail, sauf déplacements ponctuels sur un autre site validés par son manager. Ne sont pas comptabilisés comme présence physique dans l’Entreprise toute absence pour congé, RTT, jours de récupération, maladie, congés spéciaux, les jours en centre de formation pour les alternants... En revanche, sont comptabilisés dans les 2 jours de présence sur site, les jours de formation professionnelle réalisés en dehors de l’entreprise ou sur site et les jours de déplacement professionnel/mission professionnelle. Les jours d’absences non prévisibles (maladie, congés spéciaux, …) ne sont pas considérés comme de la présence physique. Toutefois, ils pourront faire l’objet d’échanges avec le manager pour l’aménagement le cas échéant des jours de présence sur site, tenant compte de la situation du salarié sur la semaine considérée. En résumé, le télétravail est encadré pour tous les salariés éligibles par les règles suivantes :
Le salarié doit être présent au moins 2 jours pleins par semaine sur site ou en déplacements professionnels ;
Le nombre de jours de télétravail pourra s’effectuer par ½ journées ou journées entières ;
Les jours de télétravail ne sont pas fixes et peuvent varier d’une semaine à l’autre ;
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables.
3.2 - Pilotage de la planification et de l’organisation de l’activité par le manager
Le manager est en charge du pilotage et de l’organisation collective de l’activité de son équipe. Il échange avec les salariés afin de planifier mensuellement les jours de présence sur site et de télétravail, tenant compte des besoins opérationnels. Le manager, responsable de l’efficacité et de la performance collective de son équipe, organise en lien avec les salariés les temps de présence sur site dans le cadre d’un échange régulier. Lors de cet échange sur la planification, il tiendra compte autant que faire se peut des souhaits individuels des salariés, sachant qu’il est rappelé que le format de télétravail étant modulable, il n’induit ni régularité, ni droit acquis sur des jours fixes. A titre d’exemple, le manager peut définir ponctuellement ou régulièrement un jour de présence sur site commun à tous les membres de l’équipe ou encore privilégier la participation en présentiel pour les réunions d’équipe, les échanges bilatéraux (entretiens, etc.), un rendez-vous client, la participation à un évènement collectif (séminaire, formation, session d’intégration, ...), le traitement d’un dossier sensible, etc.
De la même manière, en cas de situation de suroccupation sur un ou plusieurs jours donnés, ne permettant pas aux salariés de bénéficier sur site d’un environnement collectif de travail de qualité, le manager peut être amené à lisser la présence de son équipe sur site. Dans ce cas, cet aménagement fera l’objet d’une information préalable des salariés. A titre d’exemple, la présence de collaborateurs ou d’équipes sur site pourra ainsi être requise certains jours de la semaine afin d’équilibrer la présence.
3.3 - Modalités de pose de journées de télétravail
Le salarié reconnu éligible au télétravail qui souhaite télétravailler doit effectuer sa demande à son responsable hiérarchique via l’outil GTA/MyLinkRh en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.
Toute demande effectuée hors délai sera systématiquement rejetée.
Le refus d’une journée de télétravail doit être signifié par le responsable hiérarchique à son collaborateur en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. A défaut, la demande de télétravail est réputée automatiquement acceptée.
3.4 - Durée du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires. Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à ceux accomplis sur le site de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
3.5 - Plages horaires de disponibilité
Le salarié en situation de télétravail peut être contacté au sein de l’amplitude maximale en vigueur dans l’entreprise à partir du moment où il affiche sa disponibilité. En tout état de cause, sauf organisation spécifique du temps de travail, le salarié doit être joignable par les moyens mis à sa disposition durant les plages horaires applicables dans l’entreprise. L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.
3.6 - Charge de travail et entretien de suivi
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur en télétravail échangera avec son responsable hiérarchique sur les conditions d’exercice de son poste en télétravail et sur sa charge de travail afin que des solutions concertées soient, au besoin, trouvées avec son responsable hiérarchique.
3.7 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation au télétravail de 2 mois est prévue pour les nouveaux télétravailleurs. En cas de changement de temps de travail, il ne prendra effet qu’à l’issue de cette période d’adaptation si le télétravail est maintenu. Avant la fin de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique afin d’échanger sur celle-ci. Pendant cette période, chacune des parties à la faculté de mettre fin à ce mode d’organisation du travail, par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord des parties. La cessation du dispositif de télétravail devient effective au terme de ce préavis et est formalisée par tout moyen écrit. Le salarié reprend alors son activité sur son site d’affectation de manière permanente. Si la cession est à l’initiative du responsable hiérarchique, il devra recevoir le collaborateur concerné dans un délai de 5 jours ouvrés afin d’expliquer les raisons de la cessation du dispositif.
3.8 - Réversibilité du télétravail
À tout moment pendant la durée d’exercice du télétravail, le salarié ou l’Entreprise peut décider de mettre fin au télétravail. Cette démarche est formalisée par écrit par tout moyen (auprès de la Direction des Ressources Humaines, si la demande émane du salarié), selon les procédures en vigueur et les outils existants dans l’entreprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court. Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par chaque Entreprise (règlement intérieur, code de déontologie, recueil des grands principes de conformité, procédures de conformité, etc.). Le salarié en est informé par écrit. L’Entreprise se réserve également le droit de mettre fin au télétravail notamment dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (notamment critère d’éligibilité, autonomie, conditions relatives au lieu de travail ...), si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction ou encore en cas de non-respect répété des règles du télétravail fixées par le présent accord (notamment respect de la présence sur site, des modalités de déclaration dans les outils, ...). Par ailleurs, il sera mis fin au télétravail de manière automatique si les conditions d’éligibilité individuelles ne sont plus réunies. Par exemple, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
Changement de domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre (article 2.3),
Introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance,
Évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect,
Mobilité vers un poste inéligible au télétravail.
Dans toutes ces situations, l’Entreprise informe le salarié de l'application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l'exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.
3.9 - Equipements mis à disposition par l’entreprise
Chaque collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail et l’exercice d’une activité professionnelle. Cet équipement comprendra un ordinateur portable, une souris et un casque audio dans le cadre du télétravail à domicile. L’entreprise se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à en assurer la sécurité. Ce matériel restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué intégralement en cas de congé de fin de carrière et en cas de départ définitif de l’entreprise (quel qu’il soit). Le matériel devra également être restitué intégralement à la demande de l’entreprise dans les 48 heures, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou pour des raisons de sécurité. Pour accéder aux infrastructures de l’entreprise, le salarié doit disposer d’une connexion internet avec un débit jugé suffisant pour ne pas pénaliser sa « productivité ». En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise. Si le dépannage à distance est impossible, ou en cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Il doit notamment pouvoir retourner, dans les meilleurs délais, exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.
3.10 - Participation financière
En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail. Le collaborateur en télétravail bénéficie de titres restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité propres aux titres restaurant et communes à tous les salariés de l’entreprise et dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité dans les locaux habituels. Cet avantage pourra faire l’objet d’une remise en cause en cas d’évolution de la réglementation.
3.11 - Changement de fonction et modification de la situation du salarié
En cas d’évolution de la situation du salarié (notamment changement de service ou de fonction), le nouveau responsable hiérarchique déterminera si le salarié peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités. La situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de cette situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié. Si le télétravail peut être poursuivi, celui-ci se poursuit dans les mêmes conditions que l’avenant initial. Si le télétravail ne peut pas être poursuivi dans le cadre des nouvelles fonctions du salarié, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié en application des dispositions prévues à l’Article 3.8 du présent accord. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié est tenu d’en informer la Direction des Ressources Humaines. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, la relation de télétravail pourra se poursuivre sous réserve que le salarié fournisse à nouveau à l’employeur les attestations prévues aux Articles 2.3.3 et 2.3.4 du présent accord.
Article IV – Situations particulières
4.1 – Personnes en situation de handicap
Le télétravail peut être aménagé temporairement pour les personnes en situation de handicap, dans le cadre d’une mesure de compensation du handicap, en application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, seules les conditions préalables relatives au domicile, définies dans le présent accord, sont applicables. Il peut être dérogé à toutes les autres dispositions du présent accord sur préconisation temporaire du médecin du travail et sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du management, au regard de la compatibilité du poste occupé, avec la préconisation de télétravail renforcé effectuée. En tout état de cause, le passage en télétravail est subordonné au respect des conditions d’éligibilité prévues à l’Article II du présent accord.
En cas d’acceptation par l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié et celui-ci prendra en compte les éventuels aménagements spécifiques. En cas de refus, une réponse motivée est apportée au salarié. Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante et éligibles au télétravail, certains aménagements pourront être pris en charge dans le cadre des aides à la personne financées par l’Agefiph. Le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
4.2 – Aménagement du télétravail pour les femmes enceintes
Un assouplissement dans les conditions d’exercice du télétravail pourra être mis en place de manière temporaire pour les femmes enceintes sur préconisation du médecin traitant, d’un médecin spécialiste ou du médecin du travail, notamment pour limiter les transports, réduire les déplacements et favoriser le bien être pendant la période de grossesse, et sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines (auprès de qui la demande devra être effectuée par la salariée) et du management.
Dans ce cadre, les femmes enceintes pourront se voir octroyer plus de jours de télétravail, ainsi, le cas échéant, qu’un assouplissement de la règle des 2 jours de présence sur site et ce, dès la déclaration de l’état de grossesse en cas de besoin si l’état de santé de la salariée le justifie.
4.3 – Situations exceptionnelles individuelles
Des situations exceptionnelles individuelles peuvent conduire à une modification temporaire des modalités du télétravail, pour des raisons qui peuvent être d’ordre médical ou social.
En cas de situation individuelle exceptionnelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’Entreprise pour des raisons médicales (exemple : accident physique), l’Entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié et après préconisation du médecin du travail.
Il est rappelé cependant que le télétravail dérogatoire doit rester exceptionnel, temporaire et préserver une présence régulière sur site chaque semaine pour limiter tout risque d’isolement et favoriser les échanges et travaux collectifs. Le télétravail exclusif n’est pas un cadre prévu par l’entreprise. Il ne peut donc être préconisé par le médecin du travail, qu’en cas de circonstances particulières tout à fait exceptionnelles, lorsque le collaborateur est dans l’impossibilité physique ponctuelle et temporaire de réaliser le trajet domicile/travail, tout en étant en capacité de travailler (exemple : fracture du pied, conséquences post opératoires, etc.).
Par ailleurs, en cas de difficultés d’ordre personnel de très courte durée (quelques jours), un assouplissement de la prise des jours de télétravail pourra être accordé au salarié le temps pour lui permettre de s’organiser. Cet assouplissement ponctuel et temporaire devra être demandé à la Direction des Ressources Humaines qui instruira, dans les plus brefs délais, la demande en lien avec le manager.
Les modifications temporaires (nombre de jours de télétravail / présence sur site …) dans les situations susvisées seront soumises à la validation de la Direction des Ressources Humaines et du manager préalablement à toute mise en œuvre et après étude de postes, pour s’assurer qu’elles sont bien compatibles avec l’activité exercée par le salarié.
4.4 – Aménagement du télétravail pour les salariés aidants
Afin d’apporter un soutien aux salariés pouvant se trouver à un moment donné de leur vie en situation de proche aidant et leur donner ainsi plus de flexibilité en termes d’organisation, un forfait complémentaire de 10 jours maximum de télétravail supplémentaires par année civile pourra leur être octroyé.
4.4.1 - Définition d’un salarié « proche aidant » et du « proche aidé »
Le « proche aidant » est une personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne âgée dépendante ou à une personne malade ou handicapée de son entourage, qui est en situation de dépendance, d’invalidité ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il la soutient, l’accompagne, l’assiste de manière régulière et fréquente dans ses activités de la vie quotidienne et administrative (soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques, etc.). Le « proche aidé » peut être l’une des personnes suivantes pour le « proche aidant » :
Le conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
L’un de ses ascendants (parents, grands-parents, arrière-grands-parents),
L’un de ses descendants (enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants),
L’un de ses collatéraux jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin, cousin, neveu et nièce),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne malade, âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
4.4.2 - Critères d’examen de la situation et justificatifs à fournir
Un forfait de 10 jours maximum de télétravail supplémentaires par an pourra être accordé au salarié aidant sur demande de sa part dans les conditions suivantes :
Salarié répondant à la définition du « proche aidant » selon les critères précisés à l’article 4.4.1,
Personne aidée répondant à la définition du « proche aidé » selon les critères précisés à l’article 4.4.1,
Fourniture par le salarié des justificatifs démontrant son statut de « proche aidant » :
Justificatif relatif au lien de proximité entre le salarié aidant et la personne aidée : copie d’un justificatif attestant du lien de proximité avec la personne aidée (livret de famille, extrait de naissance, justificatif de même domicile, attestation sur l’honneur du lien étroit et stable entretenu avec la personne aidée, etc.).
Justificatif relatif à la situation de santé de la personne aidée : un document justifiant de la situation de la personne aidée, tels qu’une copie du versement des aides reçues (APA, AAH, PCH, AEEH, carte d’invalidité etc.) ou un certificat médical du médecin traitant ou d’un spécialiste justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et précisant le degré de perte d‘autonomie ou une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les Groupes Iso-Ressources (GIR) I, II, III et IV ou encore, s’il s’agit d’un enfant ou d’un adulte handicapé, une copie de la décision MDPH.
Justificatif relatif à la présence soutenue du salarié aidant : un certificat médical du médecin traitant ou d’un spécialiste de la personne aidée précisant la nécessité d’une présence soutenue par le salarié aidant (A noter : si le salarié aidant présente un certificat médical relatif à la situation de santé de la personne aidée, ce certificat pourra également préciser la nécessité d’une présence soutenue par le salarié aidant, afin de consolider ces informations dans un seul et même justificatif).
Ces journées de télétravail complémentaires donneront droit à l’octroi de titres restaurant pour chacune des journées concernées.
4.4.3 - Modalité d’attribution du forfait complémentaire de 10 jours de télétravail par an au salarié aidant
L’instruction de la demande du salarié se fera à sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction. Le statut de « proche aidant » sera valable pour l’année civile, quelle que soit la date de reconnaissance du statut de « proche aidant » :
Le salarié bénéficiera ainsi du forfait des 10 jours complémentaires de télétravail pour l’année civile en cours, quelle que soit la date de la reconnaissance du statut de “proche aidant”,
Ce forfait attribué pour l’année ne sera pas reportable d’une année sur l’autre,
Si le statut de salarié aidant devait se poursuivre l’année suivante, le salarié devra effectuer une nouvelle demande en fournissant les justificatifs requis.
Concernant la prise de ces jours de télétravail complémentaires, le salarié pourra, après accord du manager, de la Responsable des Ressources Humaines et de la Direction, les regrouper dans l’année en fonction de ses besoins.
4.5 – Situation exceptionnelle collective
Conformément aux dispositions de l’article 2.1 de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » et de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
En cas de situation exceptionnelle collective telle que :
Grève de transport,
Grève de l’éducation nationale,
Épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
Intempérie perturbant les accès au lieu de travail,
les télétravailleurs pourront être amenés à modifier les jours de télétravail initialement prévus au regard de la décision de l’Entreprise et sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique. Dans ce cas, les modalités de télétravail prévues par le présent accord pourront être aménagées ponctuellement par la Direction des Ressources Humaines pour tenir compte de la situation et du contexte associé. Dans les situations exceptionnelles collectives susvisées, l’Entreprise pourra être amenée à autoriser du télétravail exceptionnel ponctuel pour des salariés non-télétravailleurs disposant de moyens de connexion à distance. Dans les situations susvisées, une communication sera adressée aux salariés pour les en informer et leur préciser le cadre temporairement applicable.
Article V - Protection des données
Le salarié en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte d’utilisation des ressources du système d’information annexée au Règlement Intérieur, ainsi que tout autre document applicable à l’entreprise. Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.
Article VI – Conditions d’emploi et Droits collectifs
Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur et tout autre document en vigueur dans l’entreprise leur est applicable, à l’exception des dispositions qui par nature ne peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information et de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient également des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Article VII – Formation et Déroulement de carrière
Les salariés en situation de télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur recevra une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique du télétravailleur bénéficiera également d’une information concernant cette forme de travail et sa gestion particulière inhérente.
Article VIII – Assurance
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise a souscrit une police d’assurance dont l’objet et les modalités seront mis à disposition des télétravailleurs. Ces dispositions ne se substituent pas aux obligations personnelles en matière d’assurance auxquelles le télétravailleur demeure assujetti (multirisque habitation).
Article IX – Santé et Sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
9.1 – Accidents du travail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur sur le lieu d'exercice du télétravail prévu par le présent accord pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
9.2 – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise, selon les modalités définies au sein de son entreprise.
Article X – Entrée en vigueur, durée et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 28 Février 2026 jusqu’au 28 Février 2029. Un bilan, notamment sur les modalités d’exercice du télétravail (nombre de salarié(e)s, nombre de jours choisis, nombre de jours télétravaillés, etc.…) sera présenté annuellement en Comité Social et Economique. Les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédent son échéance afin d’examiner l’opportunité de reconduire le dispositif pour une durée déterminée, de la pérenniser ou d’y mettre fin.
Article XI – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La Direction Générale et le membre titulaire du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet en application des dispositions de l’Article L132-7 du Code du Travail.
Article XII – Publicité et Dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Conformément aux dispositions de l’Article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux Articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et accessible le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les 15 jours suivants sa signature.
Cette procédure de dépôt en ligne, mise en œuvre par le Décret N° 2018-362 du 15 Mai 2018, remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DREETS compétente et se substitue également à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Un exemplaire original en format papier sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et transmis à l’adresse numérique de la Branche.
Le présent avenant sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par le biais des règles en vigueur dans l’Entreprise.
Fait à Cesson-Sévigné, le
En 3 exemplaires originaux
Pour le Comité Social et Economique, Pour L’ENTREPRISE,
Le Membre TitulaireDirecteur Général
Annexe 1 :
Attestation sur l’honneur de conformité du ou de(s) espace(s) prive(s)de travail du salarié dans le cadre du télétravail
Objet : Télétravail – Conformité du ou de(s) espace(s) privé(s) de travail du salarié dans le cadre de l’accord télétravail (sécurité et confidentialité – assurance – conformité électrique)
Je soussigné(e), M, Mme __________________________________________________, salarié(e) de L’ENTREPRISE au sein du Pôle ____________________________________________________________________, déclare souhaiter télétravailler au sein du ou de(s) lieu(x) privé(s) situé(s) exclusivement en France métropolitaine :
Adresse postale du premier lieu privé de télétravail (domicile principal – obligatoire) :
Adresse postale du deuxième lieu privé secondaire de télétravail (si existant) :
Adresse postale du troisième lieu privé secondaire de télétravail (si existant) :
Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le(s) lieu(x) de l’exercice du télétravail déclaré(s) dans la présente attestation que :
L’espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément à l’accord de télétravail du __________________
Je dispose d’un espace de travail dédié et adapté me permettant d’assurer la bonne exécution de mon activité professionnelle (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
L’espace de travail dispose d’une connexion internet suffisante au regard des valeurs préconisées par l’entreprise en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité ;
L’espace au sein duquel je télétravaille est couvert par une assurance multirisques habitation – j'ai informé mon assureur du fait que je travaille à domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise et j’ai produit une attestation d’assurance « multirisque habitation » qui couvre le lieu d’exercice du télétravail ;
Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser ;
Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité. A cet effet, j’ai pris connaissance de l’auto-diagnostic, et après l’avoir réalisé, je déclare que mes installations sont conformes, notamment au niveau de :
L’accessibilité du tableau de distribution électrique et de ses organes de coupure,
La présence d’un disjoncteur différentiel (dispositif différentiel à courant résiduel), en amont de mes installations électriques,
La présence de dispositif(s) différentiel(s) résiduel(s) à haute sensibilité 30 MA sur la(les) ligne(s) alimentant mon poste de télétravail,
La présence de prises de terre des masses basse tension sur lesquelles je dois raccorder mon poste de télétravail, ces prises devant être munies d’obturateur,
La présence d’un dispositif de protection des surintensités (bon calibrage des disjoncteurs),
Et plus généralement l’absence de matériel vétuste ou inadapté à l’usage, de traces d’échauffement sur mes installations électriques, de matériel électrique présentant des parties sous tension accessibles, du bon état mécanique et de la bonne fixation du matériel électrique.
Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé l’auto-diagnostic électrique de mes installations, ainsi que l’auto-diagnostic internet ; J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégageait l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.
Fait à ____________________________________, le ______________________________
