ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ECOSYSTEM
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société ECOSYSTEM, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 830 339 362, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault - 92400 Courbevoie représentée par XXX,
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part,
ET
XXXX, membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative,
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc181695622 \h 16
Article 22.Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc181695623 \h 16
Article 23.Suivi de l'application de l’accord PAGEREF _Toc181695624 \h 16
Article 24.Révision PAGEREF _Toc181695625 \h 16
Article 25.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc181695626 \h 16
Préambule
Un premier accord généralisant le télétravail au sein d’ecosystem a été conclu le 28 février 2022 pour une durée de deux ans. Cet accord a été prolongé jusqu’au 31 octobre 2024, le temps pour les Parties de se rencontrer afin de négocier un nouvel accord.
Confortées par les retours positifs des collaborateurs sur la mise en place et le fonctionnement du télétravail, les Parties souhaitent reconduire ce dispositif tout en le faisant évoluer.
En effet, le télétravail constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail en participant notamment à un meilleur équilibre vie personnelle-vie professionnelle.
Ce mode d’organisation du travail suppose en revanche de trouver le bon équilibre entre présentiel et distanciel afin de conserver la cohésion du collectif de travail.
Le présent accord succède ainsi à l’accord collectif à durée déterminée conclu le 28 février 2022 et ses avenants.
Titre I – CADRE GENERAL
Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux collaborateurs sédentaires de la société, sous réserve que leurs fonctions puissent être exercées en télétravail et sous réserve que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord soient strictement satisfaites.
Sont exclus de l’application du présent accord les collaborateurs itinérants, c’est-à-dire ceux exerçant leurs activités opérationnelles sur le terrain et qui n’exercent pas leurs fonctions au sein des locaux de la société.
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le
télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’entreprise.
Le
télétravailleur est le salarié qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Mise en place du télétravail
Article 3.1. Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Collaborateurs dont l’activité peut être exercée à distance,
La liste des postes non éligibles au télétravail compte tenu des activités attachées est annexée au présent accord (Annexe 3).
Collaborateur disposant d’une ancienneté minimale (dont les modalités sont précisées aux articles 8 et 9 du présent accord),
Collaborateur disposant d’une autonomie professionnelle qui s’apprécie notamment par :
Une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
Une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables ;
Une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
Une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;
Une capacité démontrée à travailler en équipe, soit au sein de l’équipe dont ils dépendent soit de manière transverse.
Disposer d’un espace de travail adapté permettant d’installer l’équipement informatique remis par la société ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Cet espace doit permettre d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées ainsi que l’image de l’entreprise,
Disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée.
En cas de changement de poste ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourront donner lieu à la suspension voire à la cessation de la situation de télétravail. Si les conditions d’éligibilité venaient à être de nouveau remplies, le passage en télétravail pourrait être à nouveau envisagé.
Article 3.2. Double volontariat
Le télétravail repose sur le principe de double volontariat en ce qu’il nécessite d’une part l’accord du salarié et d’autre part de l’employeur. Ce n’est ni un droit pour le salarié, ni une obligation pour l’employeur. L’entreprise ne peut imposer le télétravail au salarié (en dehors du télétravail exceptionnel visé à l’article 10) et réciproquement, le refus du salarié ne peut constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture de son contrat de travail.
Article 3.3 Formalisation de la demande de télétravail
La demande initiale de passage en télétravail doit être effectuée par le salarié auprès de son manager via le Document d’adhésion à la mise en place du télétravail. Le manager vérifie les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.1 du présent accord et étudie la compatibilité du télétravail avec l’emploi exercé par le salarié. Il apporte une réponse sous un délai d’un mois au maximum. En cas d’acceptation, le document sera transmis au service RH pour signature. La signature de ce document vaut accord pour l’accès au télétravail pendant la durée d’application du présent accord telle que définie à l’article 22. Les collaborateurs ayant déjà obtenu la validation de l’accès au télétravail au titre du précédent accord n’ont pas besoin de renouveler leur demande d’adhésion pour bénéficier des dispositions du présent accord pendant sa durée d’application telle que définie à l’article 22. Les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans le nouvel accord peuvent se rapprocher du service RH. A défaut d’acceptation du recours au télétravail, le salarié demeure à son poste sans possibilité de pouvoir télétravailler.
Le manager doit motiver son refus par des éléments objectifs inhérents au bon fonctionnement de la société.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, à compter du premier jour de télétravail, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur et le salarié bénéficient chacun d’un droit à réversibilité temporaire ou définitive leur permettant un retour à la situation antérieure, c’est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Cette réversibilité peut notamment intervenir :
A l’initiative du salarié s’il ne souhaite plus exercer son activité en télétravail ;
A l’initiative de l’entreprise, entre autres, pour l’une des raisons suivantes :
En raison de la santé et de la sécurité du salarié. Lorsque ce dernier est en souffrance et / ou qu’il est constaté que le recours au télétravail n’est pas adapté au mode de fonctionnement professionnel ou encore lorsque le lieu de travail du salarié n’est pas conforme aux exigences inhérentes à l’exercice du télétravail ;
En cas de sous-performance, d’insuffisance professionnelle ou encore d’un manque d’autonomie en télétravail justifiant la nécessité d’un retour au sein des locaux afin de pouvoir bénéficier d’un accompagnement individualisé ;
En cas de changement de poste pour lequel le salarié ne bénéficie plus ou pas encore de l’autonomie nécessaire à l’exercice de ses nouvelles fonctions en télétravail.
Il s’agit d’une liste non exhaustive. Dès lors, toute autre situation qui se présenterait, serait étudiée au cas par cas par la Direction.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance d’un mois minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties.
Suspension du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail pourra être temporairement suspendu, notamment en cas de nécessité économique, opérationnelle ou technique, pour une durée déterminée par la société sans que cela ne remette pour autant en cause ce mode d’organisation de travail.
TITTRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Modalités d’exercice du télétravail
Article 7.1. Planification des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont posés par journée entière. Toute demi-journée télétravaillée sera décomptée comme une journée entière de télétravail.
Le choix des jours de télétravail est fixé entre le salarié et son manager conformément aux règles de services fixées par le manager avec son équipe. Chaque jour de télétravail doit ensuite faire l’objet d’une déclaration par le collaborateur dans l’outil de gestion du temps de travail et devra être validé en amont par le manager.
Afin d’assurer la bonne organisation de son service, le manager est habilité à fixer au sein de son service un délai de prévenance relatif à la planification des jours de télétravail, raisonnable et compatible avec l’organisation de son activité. Dans tous les cas, il est préférable de planifier ses jours de télétravail au moins une semaine à l’avance pour permettre à chaque manager de planifier au mieux l’organisation de son équipe et au collaborateur d’obtenir un accord préalable à la prise des jours de télétravail. Dans un souci d’organisation pour le collaborateur, et sous réserve que la planification ait bien eu lieu dans les délais, il est préférable pour le manager de valider les jours de télétravail au moins 48h à l’avance.
Le manager peut refuser un jour de télétravail pour des besoins organisationnels, parce qu’il estime nécessaire que toute son équipe soit présente sur site afin de maintenir un collectif de travail ou d’assurer une permanence sur le site de l’entreprise.
En cas de désaccord sur la planification des jours de télétravail, les collaborateurs pourront s’adresser à leur Direction ou au service RH afin d’obtenir un avis extérieur sur l’éventuelle situation de blocage.
Hors circonstances exceptionnelles, tout changement de planification, qu’il intervienne à l’initiative du salarié ou du manager, devra respecter un délai de prévenance raisonnable qui aura été fixé au préalable par le manager en charge du service, en respectant un principe de réciprocité.
Si l’organisation du travail et les besoins du service l’exigent, les jours de télétravail initialement prévus pourront être déplacés (réunion de service ou interservices, perturbation du fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, mission ne pouvant être accomplie en télétravail, etc.) sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
La Société fait appel à la responsabilité professionnelle du salarié pour annuler un jour de télétravail dès lors qu’un événement professionnel important a lieu sur site ce même jour (séminaire, réunion…).
De la même manière, les collaborateurs en formation diplômante sur le temps de travail sauront adapter leur rythme de télétravail afin de préserver le lien avec les équipes, et en lien avec leur manager.
Article 7.2. Aménagement du nombre de jours en télétravail
Pour des raisons opérationnelles et organisationnelles, les managers sont habilités à solliciter la présence de l’ensemble des membres de l’équipe certains jours précis, ne permettant alors pas le télétravail pour les salariés au cours de ces journées.
Cette organisation se fera en bonne intelligence après échanges entre le manager et les salariés de son équipe.
Article 7.3. Présence sur site
Afin de conserver le lien social et faciliter le fonctionnement des équipes, le salarié doit être présent sur site a minima une journée par semaine (hors hypothèses de pose de congés ou jours de repos amenant le salarié à être absent sur toute la semaine).
Avec l’accord de son manager, le salarié pourra déroger à cette règle
une fois par année civile en cumulant des jours de congés ou de repos et des jours de télétravail sur une semaine (et ainsi ne pas être présent sur site a minima une journée par semaine).
Télétravail régulier
Les collaborateurs sédentaires sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% et dont les activités peuvent être exercées à distance peuvent bénéficier du télétravail régulier sous réserve que les conditions d’éligibilité décrites à l’article 3.1 soient remplies.
Ils peuvent bénéficier du télétravail à partir de
3 mois d’ancienneté. Si le manager considère que le salarié est suffisamment autonome dans la gestion de ses missions, il pourra, après accord avec son manager, expérimenter le télétravail de façon progressive avant la fin des trois mois et de la façon suivante :
Pas de télétravail le 1er mois, afin de permettre l’intégration du collaborateur dans les meilleures conditions ;
Une journée de télétravail au maximum par semaine le 2ème mois ;
Deux journées de télétravail au maximum par semaine le 3ème mois.
A l’issue de cette période de 3 mois, un bilan sera mené avec le supérieur hiérarchique afin de déterminer l’habilité du salarié à bénéficier du télétravail régulier ;
Le télétravail régulier permet au collaborateur de télétravailler jusqu’à
10 jours maximum par mois et dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine.
Le télétravail régulier ne suppose ni régularité, ni obligation de prise minimum de jours dans le mois. La planification des jours télétravaillés relève d’un accord entre le collaborateur et le manager. Le nombre maximum ci-dessus est une possibilité au regard de l’activité de chaque service et non un droit automatique.
Les journées de télétravail non mobilisées ne peuvent pas donner lieu à un report sur une période postérieure (que ce soit le mois ou l’année suivante).
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel désigne la possibilité de bénéficier du télétravail de manière ponctuelle pour les collaborateurs non éligibles au télétravail régulier. Sont visés :
les métiers nécessitant une présence physique constante dans les locaux,
les alternants en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Le télétravail sera ouvert pour ces collaborateurs à partir d’un mois d’ancienneté à raison
d’un jour par semaine sous réserve de l’accord de leur manager.
Le télétravail occasionnel ne suppose ni régularité, ni obligation de prise minimum.
Les journées de télétravail non mobilisées ne peuvent pas donner lieu à un report sur une période postérieure (que ce soit le mois ou l’année suivante).
La liste des postes éligibles uniquement au télétravail occasionnel est annexée au présent accord (Annexe 2). Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible de changements.
Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de force majeure, menace épidémique, épisode de pollution, grève générale des transports), l’entreprise pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%.
En application de l’article L. 1221-11 du Code du travail, cette mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié. Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition d’ancienneté notamment, sera éligible.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail exceptionnel, chaque salarié devra reprendre son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Télétravail et prise en compte des temps de vie
Article 11.1. Collaboratrices enceintes
Des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place pour les salariées enceintes – sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail. Ces mesures seront examinées au regard de l’activité exercée par la salariée après étude de l’organisation avec son manager, le service RH et sur avis médical.
Article 11.2. Proches aidants
Des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place pour le salarié souhaitant accompagner un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale – sous réserve qu’il soit éligible au télétravail.
Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne, après étude de l’organisation avec son manager et le service RH.
Article 11.3. Handicap
Des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place pour les salariés en situation de handicap. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation d’handicap et du handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en appréciant les recommandations du médecin du travail.
Article 11.4. Télétravail pour motif médical
Des mesures de télétravail spécifiques pourront être mises en place pour les salariés dont le médecin du travail recommande le télétravail. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail
Environnement de télétravail
Article 12.1 Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines lors de la mise en place du télétravail.
Chaque salarié pourra déclarer une seconde adresse régulière pour y effectuer son télétravail (ex : salarié ayant une résidence secondaire).
Le salarié sera donc libre de télétravailler uniquement depuis l’un ou l’autre de ces deux lieux déclarés, à condition que ces deux derniers se situent en France métropolitaine.
Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées et devra transmettre une attestation de conformité ainsi qu’une attestation d’assurance au titre de son nouveau logement.
A titre exceptionnel et après avoir obtenu l’accord de son manager, le salarié pourra, de façon ponctuelle, exercer ses fonctions en télétravail dans un tout autre lieu situé impérativement en France métropolitaine et qui répond à l’ensemble des conditions posées par le présent accord (confidentialité, ergonomie, assurance, accès à un réseau de qualité…).
Le salarié prendra les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.
Article 12.2. Assurance
Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance « multirisques habitation » couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, au sein de sa résidence principale et secondaire le cas échéant.
Article 12.3. Installation électrique
Le salarié assure la vérification de la conformité des installations électriques au sein de son lieu de télétravail. Si l’installation électrique n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.
Le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur (Annexe 1).
Article 12.4 Conformité du lieu de travail
Le salarié s’engage à ce que son lieu de télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité professionnelle en termes de tranquillité et de concentration exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle (tâches ménagères, garde d’enfants…).
Le télétravailleur devra établir une attestation en ce sens (Annexe 1).
Temps de travail, charge de travail et déconnexion
Article 13.1. Respect des règles relatives au temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) applicables à tous les salariés.
Article 13.2. Régularisation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle ou la charge de travail du collaborateur qui doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
L’employeur et le salarié communiquent de façon régulière sur la charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle notamment au travers de :
L’entretien annuel ;
L’entretien à mi-année ;
L’entretien professionnel ;
L’entretien à la demande du salarié.
Au cours de l’entretien annuel, un bilan relatif au télétravail sera réalisé notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail
Article 13.3. Déconnexion, équilibre vie professionnelle-personnelle
Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle. C’est pourquoi il est important que ce mode d’organisation respecte la vie privée du collaborateur et son droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la charte sur le droit à la déconnexion édictée au sein de la Société.
Les Parties prévoient donc des plages de disponibilités suivantes :
Pour le salarié qui est en décompte horaire (salariés non-cadres), les plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent à ses plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses.
Pour les salariés en forfait-jours, les plages de disponibilités durant lesquelles ils peuvent être contactés sont fixées en concertation avec leur manager, dans le respect du droit à la déconnexion.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.
TITRE III – MOYENS LIES DU TELETRAVAIL
Equipements de travail
La Société mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et prendra en charge la maintenance de ce dernier. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la Société sauf cas exceptionnel à la demande de l’entreprise.
Ces équipements se composent :
d’un ordinateur portable ;
d’une souris ;
d’un casque audio ;
d’un sac permettant le transport de l’ordinateur portable.
Si nécessaire, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un téléphone portable avec un forfait adapté à la durée du télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique et le cas échéant, en rapportant le matériel défectueux au service informatique pour entretien, réparation ou remplacement.
De même, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
En outre, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier de bureau pour équiper le lieu de télétravail à hauteur de 50% du montant TTC de l’achat, dans la limite d’un plafond de 150 euros pour toute la durée de son contrat de travail. Ce financement concerne tout collaborateur en CDI ayant plus de 6 mois d’ancienneté. L’achat sera effectué par le salarié qui se fera rembourser via une note de frais accompagnée des justificatifs.
Indemnité de télétravail
Les frais engagés pour exercer l’activité du salarié en télétravail sont remboursés à hauteur du plafond Urssaf, soit, au jour de signature de l’accord, 2,70€ par jour de télétravail dans la limite de 27€ pour 10 jours de télétravail par mois. Les Parties conviennent d’indexer le montant de cette indemnité au plafond Urssaf.
Cette indemnité forfaitaire correspond notamment :
aux coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
à internet.
Assurances
Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler.
Le télétravailleur s'engage à fournir à l’entreprise, avant le premier jour de télétravail, une copie de l'attestation de souscription d'une assurance « multirisques habitation » incluant une assurance responsabilité civile, couvrant la situation de télétravail.
TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, qu’ils soient individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Enfin, le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du personnel au CSE et les autorités administratives compétentes ont accès, après information et autorisation préalable du télétravailleur, au domicile de ce dernier, lequel peut demander une inspection de son poste de travail à domicile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’entreprise apportera au salarié des conseils pour bien travailler et adopter les bons gestes pour à la fois diminuer les risques d’apparition de troubles musculosquelettiques des membres et bien préparer le corps au travail sur écran.
Situation du salarié en cas d’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager et le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Le lieu de télétravail est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu sur ce lieu pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.
Bonnes pratiques liées au télétravail
Les Parties rappellent que l’organisation du travail en mode hybride suppose une transparence du collaborateur sur sa présence physique dans les locaux ou en distanciel. C’est pourquoi les collaborateurs devront indiquer, dans l’outil RH, leurs jours en télétravail, mais aussi leurs jours de déplacement ou leur présence sur site. Ils peuvent également préciser leur état de présence sur Teams ou encore Outlook.
Afin de conserver le lien avec les télétravailleurs, l’activation de la caméra pour les échanges en distanciel est souhaitée (les fonds d’écran permettant de préserver l’intimité du logement et de garantir l’image de l’entreprise).
Confidentialité
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. L’espace de travail du télétravailleur doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.
Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il reste notamment tenu au strict respect de ses obligations en matière de confidentialité et de protection des données telles que prévues au sein de son contrat de travail ainsi qu’au sein de la charte informatique.
Tout manquement volontaire aux obligations prévues dans le présent article pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié télétravailleur.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable une fois, au terme des trois ans, pour une durée d’un an par tacite reconduction.
Quatre mois avant le terme initial des trois années, une partie pourra demander une réunion avec les parties signataires dans le cas où elle ne souhaiterait pas que l’accord se poursuivre une année supplémentaire par tacite reconduction.
Suivi de l'application de l’accord
Le suivi du présent accord se fera par le Comité social et économique. Les parties se réuniront une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre par la société.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Courbevoie, le 23 octobre 2024
Pour la Société
xxx
XXX
Pour le CSE
xxx
ANNEXE 1
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Objet : Télétravail – Conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance – conformité électrique)
Je soussigné(e), M., Mme ……………………………………………., salarié(e) de la Société ECOSYSTEM, déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal/secondaire situé …....................................................................................................................................................... Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le domicile cité dans la présente attestation, que :
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel ;
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme, répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
Mon espace de travail dispose d’une connexion internet sécurisée haut débit;
Je suis couvert par une assurance « multirisques habitation » ;
J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessous avec du matériel appartenant à l’Entreprise et je produis une attestation « multirisques habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ;
Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser ;
Mes installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur pour la réalisation du télétravail.
J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage la Société ECOSYSTEM de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques. Fait à ………………………………., le ………………………… Signature du salarié
ANNEXE 2
LISTE DES POSTES ELIGIBLES UNIQUEMENT AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En raison de la nécessité de confidentialité, de présence et de la nature des missions, les présents postes ne sont pas éligibles au télétravail régulier. En revanche, sous réserve de bénéficier en amont de l’accord du manager, les salariés sont autorisés à avoir recours au télétravail occasionnel. - Salariés des Services Généraux ; - Salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à compter d’un mois d’ancienneté ; - Stagiaires à compter d’un mois d’ancienneté.
Cette liste de postes est amenée à évoluer, à l’initiative de la Société, en raison de l’évolution des systèmes d’informations et ou outils technologiques ou de la création d’un nouveau poste s’il est qualifié comme éligible par l’entreprise uniquement au télétravail occasionnel. Cette liste pourra faire l’objet de modification et adaptation par la Direction qui en informera le CSE.
ANNEXE 3
LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL QU’IL SOIT OCCASIONNEL OU REGULIER
En raison de la nécessité de confidentialité, de présence, de proximité pour des interventions, et de permanence, les présents postes ne sont pas éligibles au télétravail qu’il soit occasionnel ou régulier. L’exercice de ces fonctions nécessite la présence des salariés sur le site de l’entreprise :
Néant au 23 octobre 2024
Cette liste de postes est amenée à évoluer, à l’initiative de la Société, en raison de l’évolution des systèmes d’informations et ou outils technologiques ou de la création d’un nouveau poste s’il est qualifié comme non-éligible par l’entreprise. Cette liste pourra faire l’objet de modification et adaptation par la Direction qui en informera le CSE.
