du forfait annuel en jours pour les salariés cadres
Entre :
La société EDIFICANDI
Dont le siège social est situé : 70 rue Jacques Babinet - 31100 TOULOUSE Immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro SIRET : 42179097300042 Représentée par M XX en sa qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise » d’une part,
Et
L’ensemble des salariés de l’entreprise, consultés conformément aux articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail D’autre part,
Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés par référendum.
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place et d’exécution des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour certains salariés relevant de la catégorie « Cadres » disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail. Ces salariés répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail Ce mode d’organisation vise à concilier les exigences de fonctionnement de la société et la nécessaire protection de la santé, de la sécurité et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés concernés. La société affirme son attachement au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, au maintien d’une charge de travail raisonnable et à la prévention de toute surcharge ou amplitude excessive. Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés par référendum, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail, puis fera l’objet d’un dépôt légal sur la plateforme TéléAccords conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. En cas d’approbation, l’accord entrera en vigueur à la date indiquée à l’article 11.
Article 1 : Dispositions générales
1. 1 Cadre juridique
Le présent accord est établi conformément aux articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours, ainsi qu'aux articles L.2232-21 à L.2232-23 concernant l’approbation des accords proposés par l’employeur en l’absence de représentants du personnel. Cet accord a pour objet de mettre en place au sein de l’entreprise un dispositif de forfait annuel en jours, qui n’existait pas jusqu’à sa conclusion. En cas d’évolution des dispositions légales ou réglementaires applicables au forfait annuel en jours, la société appréciera les adaptations nécessaires et pourra engager une procédure de révision conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2232-21 du Code du travail. Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales de l’employeur.En cas de conclusion d’un nouvel accord portant sur le même objet, celui-ci se substituera au présent accord dans les conditions prévues par la loi.
1. 2 Champ d’application
Le présent accord met en place un dispositif de
forfait annuel en jours applicable exclusivement aux salariés relevant de la catégorie « Cadres » de la société Edifcandi, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Les autres salariés de l’entreprise ne sont pas concernés par le présent dispositif et demeurent soumis aux règles générales relatives à la durée du travail.
1.3 Approbation du présent accord par les salariés
Conformément aux articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail, le présent accord créant un dispositif de forfait annuel en jours est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle. L’employeur remet à chaque salarié le projet d’accord ainsi qu’une note d’information précisant la date, l’heure, le lieu et les modalités du vote. Le vote a lieu au scrutin personnel, direct et secret, après un délai minimal de quinze (15) jours suivant la communication du projet. Le présent accord est adopté s’il recueille l’approbation d’au moins deux tiers (2/3) des suffrages exprimés. Un procès-verbal des résultats est établi et annexé au présent accord.
Article 2 : Définitions
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : – la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; – la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours s’engagent à organiser leur activité de manière compatible avec une durée raisonnable de travail, et la société veille au respect de cette exigence dans le cadre du suivi prévu à l’article 5.
Article 3 : Salariés éligibles
Le présent accord crée un dispositif de forfait annuel en jours applicable uniquement aux
salariés relevant de la catégorie « Cadres ».
Sont éligibles les salariés qui remplissent cumulativement les conditions prévues à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir : – disposer d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps ; – exercer des fonctions dont la nature ne permet pas le suivi de l’horaire collectif ; – être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. Aucun salarié non-cadre ne peut être placé en forfait annuel en jours en vertu du présent accord.
Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés cadres éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés,
de 218 jours, journée de solidarité incluse et décomptée en jour.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période
Nombre de jours ouvrés sur l’année
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2020 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2020 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 8 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2020 :
218 x 63 = 54,07 arrondis à 55.
254
4.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.4 Modalités de décompte des journées travaillées
Conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail, la durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée exclusivement en jours.
4.5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre indicatif, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein, ayant acquis et pris l’intégralité de ses droits à congés payés, peut être calculé comme suit pour un forfait de 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
4.6 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : – ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; – ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
4.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : – la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; – le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; – la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; – la réalisation d’entretien annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
La société réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que : – les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; – les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via le logiciel de gestion des temps. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5.2 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : – sa charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation de travail dans l’entreprise ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel < téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc. >. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu < notamment pour maladie > devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Afin d’assurer une déconnexion effective, sa mise en œuvre nécessite : – l’implication de chacun ; – l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 7 : Rémunération
La rémunération des salariés cadres liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 10 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 11 : Dispositions finales
11.1 Durée de l’accord en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du
1er mars 2026, sous réserve de son approbation conformément à l’article 1 bis et de son dépôt légal.
11.2 Information des salariés
Un exemplaire du présent accord est remis à l’ensemble des salariés dans le cadre de la procédure d’approbation prévue aux articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail. Après son entrée en vigueur, l’accord est rendu accessible aux salariés sur simple demande auprès du service Ressources Humaines, qui en assure la communication sans délai.
11. 3 Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par la Direction. Le respect des obligations légales relatives au forfait annuel en jours, notamment concernant la charge de travail, l’amplitude, le repos et l’entretien annuel obligatoire, est vérifié dans le cadre des entretiens dédiés prévus par le Code du travail.
11.4 Révision
Le présent accord peut être révisé conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2232-21 du Code du travail.Toute proposition de révision émane soit de l’employeur, soit d’un ou plusieurs salariés.Le projet de révision est soumis à l’approbation des salariés dans les mêmes conditions que l’accord initial, c’est-à-dire selon les articles L.2232-21 à L.2232-23.
11.5 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’employeur dans les conditions prévues à l’article
L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation donne lieu à un préavis de trois mois. La Direction pourra alors proposer un accord de substitution soumis à approbation selon la même procédure que le présent accord.
11.6 Dépôt et publicité
Conformément aux articles
L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord approuvé par les salariés fait l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail.
Le dossier de dépôt comprend : – le texte signé du présent accord ; – la version anonymisée ; – le procès-verbal d’approbation par référendum. Le dépôt conditionne l’opposabilité et l’entrée en vigueur de l’accord.
