Accord en faveur de l’égalité entre les Femmes et les Hommesau sein de l'EHPAD Saint Joseph
Préambule
La thématique de l’égalité Hommes-Femmes a été initiée en 2012 (conformément aux dispositions de la loi sur la retraite du 09/11/2010 et des articles. L. 2323-47 et L. 2323-57 du Code du Travail) par le biais d'un plan d'actions, puis renégociée en 2015 pour 3 ans. Un bilan doit donc être réalisé avant de renégocier en prenant aussi en compte l'évolution législative en la matière.
Le diagnostic est établit sur 9 domaines d'actions sur la base des chiffres du rapport de situation comparée Femmes-Hommes de l'année 2017 : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'analyse de ce diagnostic mènera à l'élaboration d'
une stratégie d'action sur au moins 3 de ces domaines qui se traduiront en objectifs de progression avec des indicateurs de suivi.
Chapitre 1 : Diagnostic et mesures des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes
ARTICLE 1 – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE FEMMES – HOMMES (2017)
Embauche / Effectif => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* 5 postes ETAM Hommes et 57 postes ETAM Femmes pour les CDI,
* 2 postes CADRE Hommes et 4 Postes CADRE Femmes pour les CDI,
+ 4 postes ETAM Hommes et 31 postes ETAM Femmes pour les CDD/CUI,
=> soit un total de 11 Hommes (11%) et 91 Femmes (89%).
Au niveau de l'emploi, l'année 2017 (CDI) compte 4 sorties (1H /3F) et 3 embauches (1H/ 2F).
Formation professionnelle => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* 263 heures de formation pour 12 stagiaires Hommes soit 21,91 heures en moyenne,
* 1 296 heures de formation pour 93 stagiaires Femmes soit 13,94 heures en moyenne.
Promotion professionnelle => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* 2 promotions pour passage CADRE ( 2 Femmes) et 1 passage à temps partiel choisi (1 Homme).
Qualification => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* Augmentation du coefficient dans le même emploi selon grille CCN 1951 non rénovée intervenant en moyenne tous les 3 ans. Il y a eu 30 changements d'indice sur l'année 2017 (16 en 2016, 14 en 2015 et 26 en 2014).
Classification => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* 5 Hommes et 48 Femmes classés dans un indice conventionnel base SMIC (<310)
* 4 Hommes et 39 Femmes classés dans un indice conventionnel > 310
* Fonctions CADRE = 2 Hommes et 4 Femmes
Conditions de travail => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* AT/MP = 0 Homme et 3 Femmes
* Temps de travail = 6 Hommes en temps partiel et 5 à temps plein / 35 Femmes en temps partiel et 56 à temps plein.
Sécurité et Santé au travail => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* Remise à jour depuis 2017 des visites médicales santé au travail (personnel revu)
* 1 demande de passage en pré-retraite progressive pour 1 Femme
Rémunération effective = > au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* Le salaire est fixé uniquement en fonction de l'obtention d'un diplôme d'état indispensable à l'exercice de la profession et selon une grille d'emploi évoluant avec l'ancienneté dans le métier.
* 3 hommes et 7 femmes soit 4 % de l'effectif H et 8 % de l'effectif F de l'établissement dans les 10 plus hautes rémunérations.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale => au 31/12/2017, l'EHPAD comptabilisait :
* Planning de travail avec 1 week-end sur 2 travaillés et 2 mercredis libres par mois.
ARTICLE 2 – ANALYSE DU DIAGNOCTIF EGALITE FEMMES – HOMMES ET CHOIX DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
L'étude du rapport de situation comparée Femmes-Hommes montre :
une entreprise saine dans un secteur d'activité « en devenir »,
un effectif quasi féminin relativement stable,
une situation sociale égalitaire entre femmes et hommes où la rémunération et la promotion professionnelle sont définies uniquement sur des critères objectifs (diplôme et grille de classification emploi notamment).
Au regard de cette situation et des dispositions légales et réglementaires entourant la validité de cet accord en faveur de l'égalité femmes- hommes, la Maison Saint Joseph a défini, en lien avec ses représentants du personnel, les différentes mesures relative à l'amélioration de la parité et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
Embauche / Emploi => métier très féminin. Thème retenu : Recherche de mesures pour favoriser l'emploi de candidatures masculines.
Formation => Thème retenu : Maintenir un pourcentage égalitaire de personnel formé/ à la répartition H-F de l'effectif
Promotion professionnelle => pas de mesures retenues compte tenu d'un accès à l'emploi en fonction du diplôme (Aide Soignant ou Infirmier).
Qualification => pas de mesures retenues compte tenu d'un positionnement dans la grille de la CCN 1951 non rénovée selon diplôme et ancienneté.
Classification => pas de mesures retenues compte tenu d'un positionnement dans la grille de la CCN 1951 non rénovée selon diplôme et ancienneté. Evolution automatique du coefficient d'emploi selon grille métier (en moyenne tous les 3 ans).
Conditions de travail => Thème retenu : analyse de l’absentéisme au travail à réaliser par type de métier, type de contrat, temps de travail et sexe.
Sécurité et santé au travail => suivi en CHSCT y compris les mesures en lien avec la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Rémunération effective => Thème obligatoire : Réaliser une analyse annuelle de la situation des évolutions salariales et de la répartition F/H dans les postes d’encadrement.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale => analyse et suivi dans le cadre du plan d'actions GPEC et QVT.
Chapitre 2 : Diagnostic et mesures des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes
THEME
OBJECTIFS
ACTIONS
SUIVI DELAI
INDICATEURS DE SUIVI
BUDGET
EMBAUCHE
Augmenter le nombre de personnel masculin Favoriser l'embauche de personnel masculin À chaque offre d'emploi Nombre d'offres publiées Nombre hommes embauchés Pas de coût spécifique
FORMATION
Développer l'égalité d'accès à la formation professionnelle Déterminer des conditions d'accès égalitaire à la formation professionnelle Plan de formation DPC Répartition par heure et par sexe des actions de formation réalisée Pas de coût spécifique
FORMATION
Développer l'égalité d'accès au développement des compétences Favoriser une répartition égalitaire des actions de développement des compétences Plan de formation DPC Répartition par par sexe / CSP des types de formation réalisée Pas de coût spécifique
CONDITIONS DE TRAVAIL
Agir sur les situations de travail pour prévenir l’absentéisme + suivi en CHSCT Réaliser une analyse annuelle de l'absentéisme
+ suivi en plan d'actions GPEC & QVT Rapport annuel unique
+ CHSCT
Répartition des effectifs H/F selon : * durée du travail * métier, CSP * motif d'absence Pas de coût spécifique
REMUNERA-TION
Maintenir une situation égalitaire dans l’évolution salariale Réaliser une analyse annuelle et un suivi des évolutions salariales Rapport annuel unique Répartition des effectifs H/F : * temps de travail, * classification * salaire base par métier Pas de coût spécifique
REMUNERA-TION
Maintenir une répartition égalitaire dans la promotion et l'encadrement au sein de l'EHPAD Réaliser une analyse annuelle des promotions professionnelles Rapport annuel unique Répartition des effectifs H/F : * promotion, * nombre CADRE Pas de coût spécifique
THEMES NON RETENUS
Maintenir une situation égalitaire dans chaque thème Favoriser une répartition égalitaire selon les effectifs H/F Rapport annuel unique Répartition des effectifs H/F dans les toutes les thématiques Pas de coût spécifique
Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre dudit accord
1 – DUREE / ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODALITES DE SUIVI
Ledit accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 1er janvier 2019. A l’expiration de cette durée, le présent accord cessera de produire tous ses effets.
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.
Une évaluation annuelle sera réalisée et présentée au représentant du personnel sur le 1er semestre N+1 lors de la production du rapport annuel de situation comparée Femmes – Hommes (année 2018 présenté sur le 1er semestre 2019).
2 – PROCÉDURE D'AGREMENT DU SECTEUR MEDICO-SOCIAL
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des familles. La direction générale de la cohésion sociale, a mis en place le 10 avril 2018 un nouveau système d’information permettant de dématérialiser la procédure d’agrément des accords locaux et décisions unilatérales des établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé non lucratif via la plate forme « Le SI DEMAT-AGREMENT ».
3 – PROCEDURE DE PUBLICITE ET DE DEPOT DEMATERIALISEE AUPRES DE LA DIRRECTE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivants du Code du Travail.
Le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr permet d’effectuer toutes les mesures de dépôt et de publicité des accords de façon dématérialisée :
la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ;
Pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.
Le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
4 – MODALITES DE REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
5 - SIGNATURES
A xxxxxxxx , le 28 décembre 2018,
Pour l'EHPAD Saint Joseph Pour la Délégation Unique du Personnel
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Directrice Adjointe & RHSecrétaire du Comité d'Entreprise
NB/ Consultation de la Délégation Unique du Personnel le 03/12/2018 et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail du 20/12/2018.
