ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL Ekimetrics France
Entre
La société :
Raison sociale :EKIMETRICS FRANCE Siret : 843 875 204 000 11 Siège Social : 136 avenue des Champs Elysées Code postal : 75008 Paris
Représentée par Agissant en qualité de
Président de la société EKI METRICS, Présidente d’EKIMETRICS FRANCE
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
Et
La Délégation Unique du Personnel ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Représentée par , membre de la Délégation Unique du Personnel en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 12/09/2019
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT : Le présent accord vise à poursuivre la mise en place du télétravail par la Direction d’Ekimetrics. Il fait suite à la signature d’une première charte en date du 15/05/2017, renouvelée en date du 01/01/2019, pour laquelle le CHSCT et le comité d’entreprise avaient été préalablement consultés.
Il est rappelé que celui-ci s’applique dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et plus récemment de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et de la loi de ratification du 28 mars 2018.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant voir leurs conditions de travail aménagées et leur temps de trajet domicile et lieu de travail réduit.
Le télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Ekimetrics confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, le présent accord collectif a été établi en veillant à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de société.
TITRE I – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 - DEFINITION
Le télétravail dit régulier désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur régulier désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que ci-dessus.
Le présent accord vise à encadrer ce cas de figure.
Le télétravail est exclusivement effectué au travail des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société.
Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de déplacement professionnel ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Le télétravail est dit occasionnel lorsqu'il est ponctuel et mis en place d’un commun accord par le salarié et l’employeur pour répondre à une situation inhabituelle ou urgente.
Cet usage occasionnel du télétravail sera traité dans un titre spécifique.
ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX La Direction réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose que le télétravail puisse être mis en œuvre avec la répartition suivante :
1 jour entier de télétravail disponible par mois pour les consultants juniors et fonctions transverses.
2 jours entiers de télétravail disponibles par mois pour les consultants seniors et plus, et fonctions transverses avec un grade équivalent senior.
Elle rappelle également que :
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il est expressément convenu que le recours au télétravail (régulier ou occasionnel) se fera sur la base du présent accord et ne fera pas l'objet d'une contractualisation.
TITRE 2 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL ET MISE EN PLACE
ARTICLE 1 - ELIGIBILITE
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
En outre, il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
ne plus être en période d’essai ;
être capable de travailler à distance de façon autonome ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail, à savoir : un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
ARTICLE 2 - VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE
Le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation en télétravail doit rester compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Aussi, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à l'organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois, en le formalisant par écrit et en précisant les motifs de ce changement.
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué avec le responsable hiérarchique et la DRH. Ce réexamen pourra donner lieu à un maintien du salarié en télétravail (si le salarié remplit les conditions d'éligibilité) ou à une cessation du télétravail (si le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité).
ARTICLE 3 – CANDIDATURE ET ACCEPTATION
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique (Responsable RH) et de la Direction des Ressources Humaines (DRH) à la fois sur le principe et ultérieurement sur les modalités d'organisation du télétravail (c’est-à-dire le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail).
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH.
Le responsable hiérarchique examinera la demande du salarié et répondra au salarié dans un délai d’un mois. Cette réponse sera délivrée par écrit, pouvant être communiqué sous forme dématérialisée, après information ou avis de la DRH.
La réponse se traduisant par un refus devra être motivée.
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors du cas spécifique de recours au télétravail en cas de circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
TITRE 3 – ORGANISATION
ARTICLE 1 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le télétravail pourra s’exercer en tout lieu situé en France métropolitaine le permettant dès lors que le salarié a déclaré le lieu qu’il a choisi pour télétravailler et qu’il s’est assuré que le lieu :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment).
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.
Garantit sa sécurité, notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire, et celle des équipements que la société a mis à sa disposition.
Le télétravail peut ainsi s’exercer :
Au domicile du télétravailleur, lequel s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France ;
Dans des espaces de co-working dédié ;
Dans une résidence secondaire ;
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur lors de la remise de l’attestation de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravail ne pourra s’exercer qu’après transmission par le salarié d’une attestation d’assurance couvrant le lieu du télétravail à la DRH. Le salarié s’engage par ailleurs à informer dans les plus brefs délais la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile.
ARTICLE 2 – RYTHME DE TELETRAVAIL
Nombre de jours télétravaillés
A son passage en télétravail, le salarié disposera d’un nombre de jours pouvant être télétravaillés par mois. Il est défini comme suit :
1 jour entier de télétravail disponible par mois pour les consultants juniors et fonctions transverses ;
2 jours entiers de télétravail disponibles par mois pour les consultants seniors et plus, et fonctions transverses avec un grade équivalent senior.
Détermination des jours télétravaillés
Les demandes de télétravail peuvent être formulées par journée entière ou demi-journées sans pouvoir toutefois excéder la limite fixée ci-dessus.
La détermination des jours télétravaillés se fera selon la procédure suivante :
Le télétravailleur anticipera sa demande de façon à permettre à son responsable de pouvoir lui répondre en temps et en heure, et en utilisant le système interne de gestion des congés, en indiquant la date de la ou des journées qu’il souhaite « télétravailler », et le lieu choisi pour effectuer son télétravail.
Le responsable hiérarchique acceptera ou refusera cette demande par écrit au plus tard le jour précédent le jour demandé en télétravail.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l'accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum d’un mois.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il l'exercera alors dans l'entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
ARTICLE 3 - MAINTIEN DU LIEN AVEC LA SOCIETE
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail durant les journées de télétravail.
Pour les salariés en forfait jours, cet entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel prévue par l’article du L.3121-46 Code du travail.
Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation.
De plus, la société s'engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
ARTICLE 4 - MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
Organisation de l’activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le télétravailleur devra être joignable, par les outils internes de collaboration et également par téléphone pour les salariés qui possèdent des mobiles fournis par la société aux horaires habituels de travail précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est exigé du télétravailleur qu’il se déconnecte des équipements mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoire etc.).
Eu égard au fait que le télétravail s’effectue à l’extérieur des locaux de la société, le suivi du temps de travail du télétravailleur requiert un suivi auto-déclaratif.
ARTICLE 5 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.
Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l'ancienneté de celle-ci, l'employeur remboursera, sur justificatifs, le coût du diagnostic et de la mise en conformité à laquelle devra éventuellement procéder le salarié dans la limite de 100 euros.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise,
un casque audio.
Seuls ces équipements pourront être utilisés par ce dernier dans le cadre du télétravail et à des fins strictement professionnelles.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser sans délai son responsable.
ARTICLE 6 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise sur présentation des justificatifs, et selon la politique de frais mise en place.
ARTICLE 7 - MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Il s’exerce selon des modalités spécifiques afin de tenir compte des situations individuelles.
A titre d’exemples, un aménagement de l’environnement de travail pourra être prévu ou encore la mise en place de logiciels particuliers.
TITRE 4 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
ARTICLE 1 - DROITS COLLECTIFS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
ARTICLE 2 - DROITS INDIVIDUELS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et s’engage à ne pas le contacter en dehors de ses horaires habituels de travail.
De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
ARTICLE 3 - SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’employeur.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en congés payés et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés.
ARTICLE 4 - PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
En outre, il s’interdit de rassembler et/ou diffuser des informations illicites via les moyens de communication et le matériel fourni par la société.
Tout salarié qui enfreindrait les règles précitées s’exposerait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde.
ARTICLE 5 - ASSURANCES
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs dans la limite de 50€ par télétravailleur.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
TITRE 5 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra bénéficier du dispositif de télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (tel peut être le cas d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ; une désorganisation des transports ou encore une dégradation des conditions climatiques).
Ce dispositif exceptionnel ne sera pas automatique. Il répondra aux mêmes conditions de mise en place que le télétravail régulier, comme précisé dans le Titre 2, Article 3 du présent accord.
Il supposera notamment un accord mutuel expresse et préalable du salarié et du responsable hiérarchique sur le(s) jour(s) de télétravail occasionnel. Cet accord peut être obtenu par tout moyen écrit (notamment SMS, messagerie professionnelle, …). Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique ne vaut jamais acceptation.
ARTICLE 1 – TELETRAVAIL A L’OCCASION D’UN CONGE MATERNITE, PATERNITE, PARENTAL
Ekimetrics souhaitant développer un environnement favorable aux familles, le droit au télétravail est étendu dans les situations définies ci-dessous.
Avant le congé maternité Dans les deux mois précédant le début du congé maternité, la future maman pourra bénéficier de façon exceptionnelle de 4 jours de télétravail par mois.
Salarié nouvellement parent Un salarié nouvellement parent (naissance ou adoption) pourra bénéficier de façon exceptionnelle de 4 jours de télétravail par mois.
Le salarié pourra bénéficier de ce dispositif exceptionnel pendant une durée de 3 mois :
A compter de la date de la naissance ou de l’adoption
Ou à compter de son retour dans l’emploi suite à un congé maternité ou à un congé parental à temps plein.
Il est à noter que ces jours remplacent les droits dont pouvait déjà bénéficier le salarié.
Les conditions d’éligibilité précisées au Titre 2, Article 1 du présent accord, ainsi que les conditions de mise en place précisées au Titre 2, Article 3, restent applicables, et nécessitent donc de formaliser une demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la DRH.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail.
ARTICLE 2 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés.
ARTICLE 3 - REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 4 - DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les autres signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Fait à Paris,
Le 12/09/2019
En 3 exemplaires originaux
_________________________________ Ekimetrics France Représentée par Président,
