Agissant en qualité de Directeur Logistique de la société ELECTROLUX LOGISTICS SAS, dont le siège social est situé au 43 AVENUE FELIX LOUAT 60300 SENLIS, dûment mandaté à cet effet,
D'UNE PART,
ET :
L’Instance Représentative du Personnel, représentées par :
, déléguée du personnel et secrétaire du CSE
D'AUTRE PART
Dans le cadre de la négociation annuelle engagée au titre de l’année 2023, les parties ont mis en évidence l’intérêt pour l’entreprise de faire évoluer les règles en matière d’organisation du travail, et de rechercher, dans la mesure du possible, à combiner les besoins de flexibilité et d’efficacité opérationnelle, avec une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les Partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que cela va :
Optimiser les conditions de travail des collaborateurs par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi
Offrir aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en exerçant une partie de leur activité à domicile
Contribuer à l’engagement des salariés
Profiter des évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance permettant d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et garantissant la compétitivité de l’entreprise
Permettre d’inscrire l’entreprise dans une démarche de responsabilité sociale et de respect de l’environnement en limitant au maximum les déplacements superflus.
Cette démarche s’appuie sur un double volontariat, ainsi que sur une confiance réciproque entre le salarié et l’entreprise.
Ainsi durant toute la durée du présent accord, les parties s’attacheront à suivre l’évolution des différentes situations individuelles concernées par le télétravail.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail à domicile, en conformité avec l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, ainsi qu’avec la loi du 22 mars 2012.
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions contenues au sein du présent accord. SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL & TYPES DE TELETRAVAIL5
Article 1.1. Télétravail hebdomadaire5 Article 1.2. Télétravail occasionnel ou exceptionnel5
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE7
Article 3.1. Eligibilité de l’emploi et compatibilité avec l’organisation du service8 Article 3.2. Conditions individuelles à remplir pour bénéficier de l’accord8
ARTICLE 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL10
Article 4.1. Les modalités de passage au télétravail hebdomadaire10 Article 4.2. Les modalités de passage au télétravail occasionnel ou exceptionnel10 Article 4.3. Les principes généraux du télétravail11
ARTICLE 5. LIEU DE TRAVAIL ET CONFORMITE D’INSTALLATION13
Article 5.1. Domicile13 Article 5.2. Conditions liées au domicile13 Article 5.3. Confidentialité et protection des données13
ARTICLE 6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL14
Article 6.1. Temps de travail et repos14 Article 6.2. Organisation du temps de travail et droit à la déconnexion14 Article 6.3. Participation aux réunions et déplacements15
ARTICLE 7. OUTILS ET MOYENS MIS A DISPOSITION15
Article 7.1. Outils et Moyens15 Article 7.2. Assurances16 Article 7.3. Autres frais16
ARTICLE 8. STATUT ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR ET VIE SOCIALE17
Article 8.1. Conditions d’emploi et droits collectifs17 Article 8.2. Contrôle du temps de travail et entretien annuel18
ARTICLE 9. SANTE ET SECURITE18
Article 9.1. Santé et Sécurité18 Article 9.2. Visite au domicile19 Article 9.3. Accident du travail19
ARTICLE 10. APPLICATION DE L’ACCORD20
Article 10.1. Durée de l’accord20 Article 10.2. Clause de forclusion20 Article 10.3. Suivi de l’accord20 Article 10.4. Révision ou dénonciation de l’accord20 Article 10.5. Formalités de dépôt et Publication20
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail22
Annexe 2 : Avenant au contrat de télétravail à domicile24
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL & TYPES DE TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du code du travail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’entreprise et pour les salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire le temps passé dans les transports. Le télétravail est mis en œuvre soit dès l'embauche, soit ultérieurement, selon deux modalités : hebdomadaire, occasionnel ou exceptionnel.
Article 1.1.Télétravail hebdomadaire
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine. Lorsque le salarié éligible demande à télétravailler selon cette modalité, en cas d’acceptation de son manager, il pourra télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, selon des jours « fixes » définis en accord avec sa hiérarchie (selon un planning établi et/ou dans le cadre d’un avenant au contrat de travail).
1 jour par semaine
2 jours par semaine
Le cas échéant, ces jours ne pourront être pris de manière consécutive (le vendredi et lundi étant considérés comme tel).
Le salarié aura de plus la possibilité de compléter un ou deux jours « fixes » par une journée de télétravail par mois dit flottante. La prise du jour flottant dans le mois nécessitera une demande préalable pas écrit au responsable hiérarchique et son accord en fonction de l’organisation du service et de la nature des activités exercées. En tout état de cause, un délai de prévenance au moins égal à 3 jours ouvrés doit être respecté. Les jours flottants de télétravail non utilisés sont définitivement perdus au terme de chaque mois de l’année.
Article 1.2.Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Article 1.2.1. Occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles et temporaires (circonstances particulières). Il concerne les personnes dans les situations suivantes (liste indicative non limitative) :
Maladie ou convalescence autorisant une activité à distance sur avis médical, enfant malade (avec justificatif), suspicion de Covid-19, livraisons ou réparations dans le cadre privé, problème de mobilité temporaire, mi-temps thérapeutique ou convalescence autorisant une activité à distance sur avis médical, préparation d’un évènement professionnel, …
Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes aux salariés disposant d’outil de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable).
Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information au préalable du responsable hiérarchique et à accord de celui-ci. Le refus doit impérativement être exprimé par courriel et motivé. Lorsque ce type de télétravail est à l’initiative de l’employeur, il ne peut s’imposer au salarié. Le salarié peut refuser la proposition de télétravail par écrit, adressé à son responsable hiérarchique.
NB : Pour les télétravailleurs ‘occasionnels’, ne sont pas applicables les articles traitant de l’isolement, l’avenant au contrat de travail ou protocole d’accord, la formation, santé, sécurité et conditions de travail (sauf les déclarations d’accident de travail) et les indemnisations et prises en charges.
Article 1.2.2. Exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (liste indicative et non limitative) :
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment pandémies ou cas de force majeur mentionnées à l’article L1222-11 du code du travail.
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie ou de grève nationale dans les transports publics. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article L1222-11 du code du travail, ce type de télétravail pourra s’imposer au salarié. NB : Pour les télétravailleurs ‘exceptionnels’, ne sont pas applicables les articles traitant de l’isolement, l’avenant au contrat de travail ou protocole d’accord, la formation, santé, sécurité et conditions de travail (sauf les déclarations d’accident de travail) et les indemnisations et prises en charges.
ARTICLE 2. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Cet accord concerne 3 catégories professionnelles dont les détails sont vus ci-dessous.
Article 2.1.CS : Cadre Sédentaire
Est considéré comme Cadre sédentaire, toute personne salariée cadre de l’entreprise relevant du périmètre de l’accord et qui ne fait pas parti des nomades.
Article 2.2. ES : Employé Sédentaire
Est considéré comme Employé sédentaire, toute personne salariée de l’entreprise jusqu’au coefficient 395 suivant la convention de la Métallurgie relevant du périmètre de l’accord.
Article 2.3 : Ouvrier
Est considéré comme Ouvrier, toute personne salariée de l’entreprise jusqu’au coefficient 285 suivant la convention de la Métallurgie relevant du périmètre de l’accord.
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société Electrolux Logistics SAS au 1er mars 2023, tous établissements confondus, correspondant à la définition des catégories citées ci-dessus et remplissant les conditions ci-après à l’exception des intérimaires et stagiaires de l’entreprise.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions. Pour bénéficier du présent accord, les salariés, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée dont la période d’essai est terminée, devront répondre aux conditions cumulatives suivantes :
La nature des missions qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Occuper un poste compatible avec le télétravail et l’organisation du service (article 3.1)
Être salarié candidat au télétravail (article 3.2)
Réaliser le télétravail à partir de son domicile (article 4)
Article 3.1.Eligibilité de l’emploi et compatibilité avec l’organisation du service
Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile et notamment :
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste. Exemples (liste indicative et non limitative) : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec des collègues, réunions,…) ;
Des contraintes techniques ;
Des impératifs de sécurité des données liés à l’activité ;
De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise, etc… ;
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de la faible ancienneté de l’équipe.
En cas de demande simultanée au sein d’un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés en priorité. Le responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service informe son équipe de la mise en œuvre du télétravail. L’emploi doit avoir été validé comme « éligible » au bénéfice de cet accord par le responsable hiérarchique.
Article 3.2. Conditions individuelles à remplir pour bénéficier de l’accord
Les parties tiennent à rappeler que le bénéfice du présent accord reste toujours soumis à son acceptation par le salarié. Il peut s’agir d’une demande à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.
Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail par l’employeur. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, …).
Le télétravail exige des compétences dont celles appréciés dans le cadre de l’Entretien annuel d’évaluation telles que :
La maîtrise du poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail
L’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes
La rigueur, la fiabilité et la réactivité
La capacité à partager avec ses interlocuteurs des informations de manière structurée et adaptée
Une confiance réciproque
La coopération et l’entraide
Les compétences ci-dessous spécifiques à chaque catégorie professionnelle.
Article 3.2.1. CS : Cadres Sédentaires
Pour entrer dans le champ d’application du présent texte, le salarié cadre sédentaire doit remplir les conditions suivantes :
En premier lieu être autonome dans la réalisation de la majorité de leur activité.
En second lieu être capable de réaliser en toute autonomie l’activité dont ils ont la charge ; maîtriser l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ; savoir assurer de manière autonome la gestion des dossiers.
Pour les salariés télétravailleurs relevant de la catégorie des Cadres, telle que définie par les conventions collectives de la Métallurgie, il sera admis qu’ils ont acquis le degré d’autonomie permettant un accès au télétravail dès leur intégration dans l’entreprise.
Il faut une formalisation par acceptation écrite du salarié (avenant au contrat de travail). La validation des critères ainsi définis est effectuée par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.2.2. ES : Employés Sédentaires
Pour entrer dans le champ d’application du présent texte, le salarié employé sédentaire doit remplir les conditions suivantes :
En premier lieu savoir réaliser son activité en autonomie
En second lieu être capable de réaliser en toute autonomie l’activité dont il a la charge ; maîtriser l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ; savoir assurer de manière autonome la gestion des dossiers
Il faut une formalisation par acceptation écrite du salarié (avenant au contrat de travail).
La validation des critères ainsi définis est effectuée par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique s’engage dans la mesure du possible à mettre en place le télétravail. Ainsi, la direction s’engage à ce qu’environ 2/3 des postes occupés par la catégorie des employés sédentaires puissent être éligibles au télétravail en renforçant les mesures d’adaptation et l’accompagnement des managers et de ces employés volontaires.
Article 3.2.3. Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la direction des ressources humaines.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Les modalités de passage au télétravail hebdomadaire
Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit via un formulaire (annexe 1) à son supérieur hiérarchique, au moins 1 mois avant le premier jour du mois où il souhaite commencer le télétravail régulier. Le jour ou les jours télétravaillés doivent être discutés avec le manager pour s’assurer de la comptabilité avec l’organisation du service.
La demande du salarié doit être examinée et validée, le cas échéant, dans les 2 semaines suivant la réception du courrier du salarié. Tout refus de passage au télétravail doit être motivé par écrit par le supérieur hiérarchique. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction pour la même durée, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions relatives à la suspension et la réversibilité du travail à domicile. Chaque année entre novembre et janvier de l’année suivante, le manager et/ou la direction des ressources humaines ainsi que le salarié pourront demander une réévaluation des modalités du télétravail pour l’année suivante notamment en cas de demande de modification de celles-ci.
Par ailleurs, le télétravail préconisé par le médecin du travail lors d’une reprise du travail ou reclassement avec télétravail total ou partiel, l’employeur étudie la possibilité de cette mise en œuvre au cas par cas et apporte une réponse motivée. Dans le cas d’un accord, les modalités du télétravail sont définies en lien avec le salarié et le médecin du travail. Le nombre de jours télétravaillés peut être supérieur aux plafonds fixés dans cet accord.
Article 4.2. Les modalités de passage au télétravail occasionnel ou exceptionnel
La mise en place du télétravail occasionnel ou exceptionnel ayant vocation à répondre à des besoins ponctuels d’organisation du salarié ou de l’entreprise, cette procédure doit être réactive et se réaliser dans un délai raisonnable. Les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique, par courriel ou par téléphone le plus tôt possible et au plus tard 30 minutes avant la prise de poste. Lorsque ce type de télétravail, est à l’initiative de l’employeur, il devra informer le salarié par courriel le plus tôt possible. Tout refus doit être motivé par écrit par le supérieur hiérarchique.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne nécessite pas de rédaction d’un avenant au contrat de travail. Un simple écrit reprenant les conditions du télétravail.
Article 4.3. Les principes généraux du télétravail
Article 4.3.1. Volontariat, confiance et engagements mutuels
Les parties tiennent à rappeler que le télétravail s’inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du manager et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le bénéfice du présent accord reste toujours soumis à son acceptation par le salarié et la hiérarchie. Il peut s’agir d’une demande à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.
Article 4.3.2. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation de trois (3) mois. Elle sera prévue entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur cadre sédentaire ou employé sédentaire pour valider la mise en place du télétravail hebdomadaire uniquement. Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.
À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravailleur, par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée et motivée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, soit respecté.
En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas d’évolution dans l’organisation de l’entreprise et/ou de l’entité ou d’évolution dans le poste tenu par le télétravailleur (exemple : changement de métier, suite à une promotion ne permettant plus de bénéficier du présent accord), l’arrêt du télétravail hebdomadaire s’effectuera avec un préavis de un (1) mois et entrainera la cessation automatique du statut de télétravailleur, la fin de l’application du présent accord et de l’avenant au contrat de travail y afférent. Toutefois un examen de la possibilité d’application du statut de télétravailleur correspondant à sa nouvelle fonction sera réalisé par l’entreprise sur la demande du salarié.
Article 4.3.3. Modification, réversibilité et droit au retour
Le jour ou les jours télétravaillés pourront être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :
Que le nouveau jour télétravaillé soit compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié.
De respecter un délai de prévenance raisonnable.
Si le jour télétravaillé coïncide avec un jour férié, le jour télétravaillé ne pourra pas être modifié. Lorsque le télétravail est organisé selon un jour ou deux jours fixes par semaine, la modification définitive du jour télétravaillé entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.
De plus, le jour télétravaillé pourra être modifié de manière ponctuelle pour les besoins du service, en respectant un délai de prévenance raisonnable. Il pourra également être modifié ponctuellement à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec la continuité de service, pour un motif personnel tenant à l’organisation du salarié.
Par ailleurs, à n’importe quel moment après la période d’adaptation, le salarié télétravailleur peut demander à réintégrer son poste de travail sur son lieu de travail permanent, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties). La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le responsable hiérarchique en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation longue, activités nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée,…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du responsable hiérarchique, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette formule d’organisation de travail. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique avertira par courriel le télétravailleur concerné avec un délai minimal de prévenance d’une semaine. Le télétravailleur ne pourra, alors, refuser la suspension de son télétravail.
ARTICLE 5. LIEU DE TRAVAIL ET CONFORMITE D’INSTALLATION
Article 5.1.Domicile
Il est expressément convenu que le télétravailleur sera amené à exercer une partie de son activité à son propre domicile, dans les conditions définies par le présent accord.
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles. La ou les adresse(s) devront être déclarées à la direction des ressources humaines de l’Entreprise au moment de la signature de son avenant de télétravail. Le salarié devra informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.
A condition que le responsable hiérarchique en ait été informé au préalable par courriel, un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) en France Métropolitaine.
Article 5.2. Conditions liées au domicile
Le salarié télétravailleur s’applique à mettre en place un environnement sonore neutre lorsqu’il est contacté par téléphone et de manière générale pour favoriser sa concentration. Le domicile doit :
Être relié à une ligne ADSL
Être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise
Disposer d’un moyen de connexion à distance (type box) pour l’ordinateur portable avec un débit suffisant pour l’envoi ou la réception de fichiers informatiques couramment utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions.
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant de son bail d’habitation ou le règlement de copropriété
Être doté d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournit avant le début du télétravail :
Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur
Une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle de télétravail à son domicile.
Article 5.3. Confidentialité et protection des données
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement conforme aux impératifs de confidentialité. Le salarié en télétravail doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de la Société. Il doit préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail et ce, quel que soit le support (papier, oral ou informatique). Le salarié doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
ARTICLE 6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL
Le fait de télétravailler ne modifie pas les horaires, la durée et la charge de travail du salarié concerné dont le suivi sera assuré selon les modalités de contrôle habituel. Une journée en télétravail sera ainsi comptabilisée comme une journée travaillée. L’activité du salarié en situation de télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile :
Si cet incident est connu avant la journée en télétravail, la journée de télétravail doit être annulée ou reportée (en accord avec le responsable hiérarchique) ;
Si cet incident technique survient pendant la journée en télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsale hiérarchique et doit contacter, le cas échéant, le service informatique si ce dernier peut procéder à la réparation de cet incident. Si l’incident technique perdure, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra aviser de la situation et prendre une décision.
Article 6.1.Temps de travail et repos
Une autonomie d’organisation du temps de travail est reconnue aux salariés pendant le temps de travail à domicile. Les parties au présent accord disposent que, malgré les modalités de travail retenues, et l’autonomie accordée aux télétravailleurs dans la gestion de leur temps de travail, les salariés concernés et la Direction s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles relative au repos quotidien d’une durée de onze (11) heures consécutives entre deux postes de travail et la durée maximale de travail selon l’accord d’entreprise en vigueur.
En conséquence, les parties soulignent l’importance pour les télétravailleurs de veiller à respecter un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Article 6.2. Organisation du temps de travail et droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi l’activité du service, l’employeur pourra contacter le salarié en situation de télétravail pendant ses heures de travail habituelles.
Les télétravailleurs seront joignables pendant les heures de travail habituelles sur le téléphone mobile de fonction (si le salarié en possède un) et/ou via la téléphonie IP de Skype Entreprise/Microsoft Teams. A cet effet, les télétravailleurs devront paramétrer Skype Entreprise/ Microsoft Teams en connexion automatique au démarrage de l’ordinateur portable.
Si des courriels sont adressés par les clients ou par l’entreprise :
Avant 8h00 le matin et après 19h00 le soir en semaine en fonction de l’activité ;
Durant des week-ends et jours fériés (sauf en cas de manifestations commerciales de types foires et salons auxquelles participerait le salarié) ;
Durant des périodes de congés
Il ne sera attendu aucune réponse immédiate de la part du destinataire et la demande sera traitée en différé.
Ces dispositions s’appliquent également aux appels téléphoniques, SMS, fax etc. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 6.3. Participation aux réunions et déplacements
Si le salarié est amené à participer à des réunions pendant sa période de télétravail, cette dernière n’est pas récupérable ou déplaçable. Si le salarié est amené à se déplacer durant sa période de télétravail, cette dernière n’est pas récupérable ou déplaçable. Il est rappelé que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel sous prétexte que celui-ci intervient un jour de travail à domicile.
Il est également rappelé que le salarié ne peut pas refuser une demande urgente de la hiérarchie à suspendre son télétravail en cas de nécessité de service (réunion importante, déplacement professionnel, etc…) sous prétexte que celui-ci intervient un jour de travail à domicile
ARTICLE 7. OUTILS ET MOYENS MIS A DISPOSITION
Article 7.1. Outils et Moyens
Dans la mesure où le télétravailleur est amené à effectuer une partie de son travail à son domicile, les parties conviennent d’adopter les principes suivants : Avant toute installation de matériel à son domicile, le salarié doit s’assurer que son domicile soit en conformité avec les normes légales de sécurité et un aménagement adapté à l’exercice de son activité professionnelle à domicile. Durant toute la période de télétravail, le salarié devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise et en assurer la bonne conservation. Il s’engage à respecter ces conditions.
L’ensemble du matériel (voir liste et disposition ci-dessous) nécessaire à l’exercice du travail est fourni par l’entreprise au salarié télétravailleur, hebdomadaire, occasionnel et exceptionnel avec restitution de ce matériel en cas de changement de poste de travail ou de départ de l’entreprise.
Ordinateur portable (de fonction ou de prêt), clavier (sauf pour les occasionnels ou exceptionnels), souris
Un casque voix IP (uniquement pour les activités le nécessitant).
Aucun mobilier ne sera pris en charge pour les télétravailleurs occasionnels et exceptionnels.
Article 7.2. Assurances
Le salarié reconnaît avoir souscrit une assurance Multirisques Habitation (formalisé dans l’avenant au contrat de travail) et informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle de télétravail afin que celle-ci couvre sa présence pendant ses journées de travail. Une attestation d’assurance doit être fournie deux semaines avant la signature de l’avenant ou du contrat de travail. L’ensemble du matériel visé par l’article 8.1 ci-dessus, et dont l’entreprise reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par Electrolux Logistics.
Article 7.3. Autres frais
Le télétravailleur hebdomadaire ayant signé un avenant bénéficiera d’une indemnisation mensuelle globale et forfaitaire afin de prendre en compte les éventuels frais liés à cette situation et intégrant une participation forfaitaire de l’employeur à ces frais, sans que ces derniers ne soient cumulatifs (abonnement internet, autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, chauffage, gaz, d’entretien, etc.)).
L’indemnisation nette globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement sur bulletin de paye et sur 12 mois. Son montant sera échelonné de la manière suivante :
Catégorie Sédentaire : indemnité de télétravail
Pour un avenant télétravail à 1 jour fixe par semaine de télétravail : forfait de 10€ nets par mois. Pour un avenant télétravail à 2 jours fixes par semaine de télétravail : forfait de 20€ nets par mois.
Le montant de cette indemnité nette mensuelle versée au télétravailleur sera le même sans prise en compte du nombre de jours de télétravail effectivement réalisé par semaine. Il fera l’objet d’un traitement fiscal conforme aux dispositions prévues par l’URSSAF en matière de versement d’allocation au salarié en situation de télétravail. Ainsi, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des règles URSSAF.
Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuelle. Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de mois, l’indemnité de télétravail sera intégralement payée pour le mois de sortie, sans proratisation. De plus, en cas d’absence (hors congés payés ou RTT), l’indemnité de télétravail sera maintenue, si le salarié est présent au moins un jour sur le mois : à l’inverse, les mois entiers d’absence (hors congés payés ou RTT) ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité de télétravail.
Pour le télétravail occasionnel et exceptionnel, il ne bénéficie pas d’une indemnité mensuelle. Les dépenses professionnelles engagées par le salarié nécessaires et directs pour les besoins de son activité et découlant de l’exercice du télétravail à domicile (Papier, encre, envoi courrier) avec l’accord du responsable hiérarchique, pourront être remboursés via les notes de frais et sur présentation des factures.
ARTICLE 8. STATUT ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR ET VIE SOCIALE
Article 8.1. Conditions d’emploi et droits collectifs
Les télétravailleurs entrant dans le champ d’application du présent accord restent entièrement soumis aux mêmes dispositions que l’ensemble des salariés de l’entreprise, tant en matière d’avantages et droits collectifs que d’obligations. Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que s’ils exerçaient leur activité dans les locaux de l’entreprise. En effet, les modalités d’organisation du travail déterminées par cet accord ne remettent pas en cause le statut des télétravailleurs, qui restent des salariés de droit commun de l’entreprise.
Par ailleurs, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Dans le cadre de l’exécution du présent accord, il est prévu que le télétravailleur s’engage notamment, comme cela est exigé de tout travailleur, à effectuer les rapports d’activité demandés par son responsable hiérarchique selon la périodicité fixée par ce dernier et à partir des documents existants, et à participer, sur demande de son supérieur hiérarchique, aux réunions de travail organisées au sein de l’entreprise. En effet, l’autonomie dans l’organisation du travail laissée au télétravailleur ne signifie pas l’absence de contrôle par sa hiérarchie du travail réalisé.
Le supérieur hiérarchique dont dépend le télétravailleur doit apporter une attention particulière à ce dernier, afin de s’assurer de la qualité de ses conditions de travail et de permettre le maintien d’un lien social entre le télétravailleur et ses collègues de travail et éviter le risque d’isolement du salarié.
A cet effet le supérieur hiérarchique devra être particulièrement attentif au développement de la carrière professionnelle du télétravailleur, notamment en ce qui concerne ses possibilités d’accès à la formation.
Le supérieur hiérarchique doit assurer un suivi du télétravailleur équivalent à celui de tout travailleur, et notamment :
Assurer un point de contact régulier en tête à tête pour rompre avec tout risque d’isolement et détecter tout signal faible d’une éventuelle difficulté ;
S’assurer des fortes capacités d’autonomie et de remise en question de tout candidat à la fonction ;
S’assurer du bon respect des règles de fonctionnement du télétravailleur, notamment veiller au respect des horaires de travail et à la gestion de son temps ;
Assurer un management d’accompagnement fort dans la phase d’intégration pour aider le télétravailleur à organiser son temps et à planifier ses visites ;
Construire et appliquer un plan type d’intégration pour nouveau télétravailleur ;
Faire le lien entre la vie collective de l’entreprise et les télétravailleurs (les tenir informés des évènements, de la vie du site et transmettre les informations autres que les informations métier).
Le supérieur hiérarchique bénéficiera d’une aide (liste indicative et non limitative) : information, outil, support sur ce mode d’organisation et les modalités de gestion qu’il nécessite.
Article 8.2. Contrôle du temps de travail et entretien annuel
Le télétravailleur bénéficiera d’un rendez-vous annuel privilégié avec son supérieur hiérarchique ou son Responsable des Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions d’exécution de son travail en qualité de télétravailleur. La fixation de ce rendez-vous se fera à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Pour la catégorie Cadre Sédentaire, cet entretien fera partie du Support d’entretien concernant le forfait jour.
Pour les catégories Employé Sédentaire et Ouvrier lors de l’entretien d’évaluation annuel, un document spécifique sera utilisé. Le télétravailleur bénéficie d’un suivi nécessaire à la tenue de son poste.
ARTICLE 9. SANTE ET SECURITE
Article 9.1. Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. Les parties confirment leur volonté de tout mettre en œuvre afin de garantir une protection maximale des travailleurs itinérants en situation de télétravail.
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. En cas d’arrêt maladie, il s’engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Article 9.2. Visite au domicile
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’accès au domicile du télétravailleur est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du salarié télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Ceci peut-être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement des travaux de mise aux normes.
Article 9.3. Accident du travail
Selon l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. II appartient à la direction des ressources humaines d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Enfin, l’entreprise souscrira une assurance substitutive dont l’objet est de compenser le préjudice lié à l’accident dont le salarié télétravailleur serait victime à son domicile dans le cadre de son travail et qui n’aurait pas été reconnu comme accident de travail par la Sécurité Sociale. Cette assurance n’a pas pour vocation de dupliquer les garanties de la Sécurité Sociale en matière d’accident du travail, mais bien de proposer une garantie différente substituant à celle-ci. Cette assurance sera prise en charge par l’employeur dans son intégralité.
ARTICLE 10. APPLICATION DE L’ACCORD
Article 10.1. Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er mars 2023.
Article 10.2. Clause de forclusion
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord.
Article 10.3. Suivi de l’accord
Un suivi annuel du présent accord, sera effectué, lors d’une réunion du comité social et économique et portera sur les données quantitatives et qualitatives relatives à l’incidence de la mise en œuvre du présent accord, notamment :
Le nombre de télétravailleurs par catégorie et modalité de télétravail,
Le nombre moyen de jours télétravaillés par mois
Le nombre d’accident de travail durant le télétravail
Le nombre de refus de demande de télétravail
Le nombre de réversibilité mises en œuvre avec la mention de la prise d’initiative (salarié ou employeur)
Article 10.4. Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle sur tout ou partie des thèmes abordés conformément aux dispositions légales applicables. Tout modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.
Article 10.5. Formalités de dépôt et Publication
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’Instance Représentative du Personnel au niveau de Electrolux Logistics et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.
Fait à Marly-la-Ville, le 08 Février 2023 en 3 exemplaires dont un remis à chaque partie.
Secrétaire du Comité Social EconomiqueDirecteur Logistique
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
DemandeurElectrolux Logistics SAS NOM PrénomA l’attention des RH Adresse43 avenue Félix Louat CP Ville 60300 SENLIS
Objet : Demande de télétravail
Ville, le date
Demande initiale
Renouvellement
Demande initiale
Renouvellement
M ou Mme le(a) directeur des RH,
Après avoir pris connaissance des modalités d’organisation du télétravail définies dans l’accord de télétravail et compte tenu de la nature de mon poste de :
……………………………..
Je vous demande la possibilité de travailler de mon domicile dont l’adresse est inscrite ci-dessous :
Adresse Code Postal - Ville
Faisant parti(e) de la Catégorie Professionnelle
Cadre SédentaireEmployé(e) Sédentaire Ouvrier
Je choisis la modalité de télétravail hebdomadaire :
Cadre Sédentaire : __________ jours par semaine (Rappel : 1 ou 2 jours)
Employé(e) Sédentaire : ________ jours par semaine (Rappel : 1 ou 2 jours)
Cadre Sédentaire : __________ jours par semaine (Rappel : 1 ou 2 jours)
Employé(e) Sédentaire : ________ jours par semaine (Rappel : 1 ou 2 jours)
Le ou les jours télétravaillés sont :
Le télétravailleur sédentaire hebdomadaire bénéficie d’1 jour « flottant » par mois.
Je choisis la modalité de télétravail occasionnel :
Le jour de télétravail est ………………………….
Si ma demande est retenue, je devrais fournir avant la signature de l’avenant au contrat de travail :
Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique
L’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile
Le cas échéant la copie partielle de son bail d’habitation ou le règlement de copropriété permettant l’activité professionnelle au domicile
La liste du mobilier en ma possession (suivant §7)
La liste du mobilier restant à acquérir (suivant §7)
Dans l’attente de réponse, je reste à votre entière disposition pour vous fournir tout complément d’information.
Je vous prie d’agréer, M le (Mme la) HRBP, l’expression de mes salutations distinguées.
Signature du salariéSignature du responsable hiérarchique
Annexe 2 : Avenant au contrat de télétravail à domicile
Entre ELECTROLUX Logistics SAS, dont le siège social est situé au 43 avenue Félix Louat 60300 SENLIS représentée par, en sa qualité de Directeur Logistique, dûment habilité.
D’une part
ET
XXXXX Né(e) le XXX, à XXXXX, Demeurant XXXXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Pour donner suite à votre demande de pouvoir exercer une partie de votre activité professionnelle dans la cadre du télétravail, nous vous proposons en conséquence de retenir les dispositions suivantes destinées à vous satisfaire, et qui seront appliquées à l’entrée en vigueur du présent avenant jusqu‘à son expiration.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’Accord sur le Télétravail signé le XXX 2023 et entré en vigueur le 1er mars 2023 et ses avenants éventuels. En cas de dénonciation de l’accord précité, le présent avenant prendrait fin de plein droit.
Il a donc été convenu ce qui suit avec Monsieur Madame (Prénom NOM) ci-après dénommé le télétravailleur :
ARTICLE 1 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Définition du domicile
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous votre responsabilité pleine et entière. Sont ainsi concernées, votre résidence principale déclarée au Service des Ressources Humaines et/ou une seconde résidence aussi déclarée au Service des Ressources Humaines, dès lors qu’elles sont habituelles. Vous devez informer le Service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et fournir tous les justificatifs afférents au nouveau domicile. Vous attestez que votre domicile ne fait pas l’objet d’une restriction quant à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (règlement de copropriété et/ou bail).
Aménagement et mise en conformité du domicile
Vous confirmez avoir pris vos dispositions sur votre lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant (5 Mbits) pour une connexion à distance.
Vous attestez avoir un espace de travail sur votre lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.
Vous fournissez une attestation sur l’honneur de la conformité de votre domicile aux normes électriques en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité
Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu de télétravail à domicile lors d’une journée de télétravail selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sous réserves de votre accord.
ARTICLE 2 : MODALITE DE TELETRAVAIL Catégorie professionnelle Vous faites partie de la Catégorie Professionnelle
Cadre Sédentaire Employé(e) Sédentaire Ouvrier
Votre activité est reconnue éligible au télétravail Vous avez répondu aux critères d’éligibilité du télétravail
Type de télétravail Vous avez choisi, en accord avec votre manager, la modalité de télétravail suivante : Hebdomadaire sédentaire Le nombre de jour(s) télétravaillés : _________ Les ou les jours travaillés sont :
Le télétravailleur hebdomadaire bénéficie d’un jour dit flottant par mois. Il conviendra en accord avec son responsable de la date de prise de ce jour.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail que vous effectuez en télétravail au domicile sera comptabilisé comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si vous aviez travaillé au sein même des locaux de l’entreprise et suivant l’accord sur le temps de travail en vigueur. Plage de disponibilité Vous devez pouvoir être joint aux horaires de travail fixés par la hiérarchie en concertation avec vous.
ARTICLE 4 : ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL La nature des activités effectuées à domicile ainsi que les modalités de suivi devront être impérativement définies et formalisées au préalable avec votre hiérarchie. Vous bénéficiez d’une autonomie d’organisation du temps de travail pendant le temps de travail à domicile en fonction des contraintes de l’activité à réaliser.
ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL Le matériel informatique et les logiciels installés mis à votre disposition à votre domicile pour l’accomplissement de votre activité sont la propriété exclusive de l’entreprise. L’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice du travail est fourni en fonction du type de télétravail choisi et de la catégorie (voir liste dans l’« Accord Télétravail »).
ARTICLE 6 : CONFIDENTIALITES. TRAITEMENT DES DONNEES Confidentialités Vous vous engagez à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’informations informatiques et matériels qui vous sont confiés. En cas de difficultés rencontrées ou si vous constatiez des anomalies, vous devez en avertir votre responsable hiérarchique.
Respect des contraintes informatiques : En tant que télétravailleur, vous disposez de supports informatiques (infrastructures et informations) qui vous permettent d’effectuer votre activité professionnelle dans les conditions optimum. En votre qualité de télétravailleur, vous garantissez que les mots de passe qui vous donnent accès aux infrastructures et informations resteront strictement confidentiels, personnels et ne seront, en aucun cas, transmis à des tiers. Ils ne pourront être utilisés que dans la cadre de vos activités professionnelles. Par ailleurs, vous serez responsables de la protection des informations dont vous êtes le dépositaire et à ce titre, veillerez à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité.
ARTICLE 7 : ASSURANCES L’ensemble du matériel informatique nécessaire à l’exercice de votre travail et fourni par l’entreprise qui en reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par Electrolux Logistics. Aussi, vous fournissez une attestation d’assurance justifiant la déclaration de votre activité professionnelle de télétravailleur à domicile et la couverture par votre assurance Multirisques Habitation des risques liés à cette activité.
ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS Conformément à l’Accord d’Entreprise sur le Télétravail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 9 : FORMATION Conformément à l’Accord d’Entreprise sur le Télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une formation sur les outils de travail mis à sa disposition.
ARTICLE 10 : PERIODE D’ADAPTATION Les trois (3) mois suivant la date d’effet du présent avenant constitue une période probatoire d’adaptation au cours de laquelle chaque partie peut décider de mettre un terme par écrit à la pratique du télétravail en respectant un délai de deux (2) semaines.
ARTICLE 11 : MODIFICATION, SUSPENSTION ET REVERSIBILITE Le jour ou les jours télétravaillés pourront être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :
Que le nouveau jour télétravaillé soit compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié.
De respecter un délai de prévenance raisonnable.
La modification définitive du jour télétravaillé entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.
En cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravailleur pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à votre initiative ou à celle de l’employeur. Dans tous les autres cas, vous-même ou votre responsable hiérarchique pourrez demander une suspension du télétravailleur moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une (1) semaine.
Si la réversibilité est envisagée, la décision devra être prise puis communiquée à votre responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois (délais pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).
Votre responsable hiérarchique informera la Direction des Ressources humaines de sa décision ou votre décision de mettre fin au télétravail à domicile.
Le présent avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.
En cas de dénonciation du présent avenant, le salarié reviendra à l’organisation antérieure prévue au contrat de travail initial.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS DIVERSES Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame / Monsieur … qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’AVENANT Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction pour la même durée, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions relatives à la modification, la suspension, la réversibilité du télétravail.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas d’évolution dans l’organisation de l’entreprise et/ou de l’entité ou d’évolution dans le poste tenu par le télétravailleur (exemple : changement de métier à la suite d’une promotion, ne permettant plus de bénéficier du présent accord), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du responsable hiérarchique, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette formule d’organisation de travail. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique avertira par courriel le télétravailleur concerné avec un délai minimal de prévenance d’une semaine. Le télétravailleur ne pourra, alors, refuser la suspension de son télétravail et pourra entrainer la cessation automatique
Les dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur.
**************************************************************************************************** Nous vous demandons de bien vouloir nous confirmer votre accord sur toutes les conditions du présent avenant à votre contrat de travail, en nous retournant les exemplaires dûment signés, votre signature devant être précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».
Fait à XX , le .. …………………………………. En 2 exemplaires
Le télétravailleurpour Electrolux Logistics Prénom NOM Prénom NOM
