AVENANT DE RÉVISION n°3 DE L’ACCORD TÉLÉTRAVAIL DU […]
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ELECTRONIC ARTS PUBLISHING, dont le siège social se situe au […], représentée par […], […] ayant reçu tout pouvoir à cet effet, dénommée ci-après la «
Société »,
d’une part,
Et :
les membres titulaires élus du Comité Social et Économique (ci-après dénommé le “
CSE”) :
[…] d’autre part.
Il est d’abord exposé ce qui suit :
En date du […], la Société et le CSE ont signé un accord portant sur le télétravail (ci-après dénommé l”
Accord”). L’Accord a été amendé par deux avenants en date du […] et du […].
Le présent avenant de révision a pour objet de modifier certains articles de l’Accord à la suite de la mise à jour en interne de dispositions et politiques globales au niveau du groupe auquel appartient la Société («
l’Avenant »).
Ceci étant exposé, il est expressément convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Modification de l’article III. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Cet article est supprimé et remplacé par ce qui suit :
“III. CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité de l’activité et du service.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DE MANIERE RÉGULIÈRE
Pour rappel, le télétravail pourra être effectué :
De manière occasionnelle, ad hoc
De manière régulière :
quelques jours par semaine (Modèle Hybride), en incluant éventuellement certains jours imposés et/ou interdits définis par la Société
tous les jours de travail (Modèle de Télétravail à Temps Plein), dans des cas limités
pour une durée déterminée ou indéterminée
CRITERES D’ELIGIBILITE
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Seront également pris en compte d’autres éléments, et notamment :
Le respect des critères d’éligibilité, tels que définis par la Société et susceptibles d’évoluer par la suite, selon des contraintes organisationnelles et/ou stratégiques;
Les aptitudes individuelles du salarié à travailler à distance (degré d’autonomie, expérience sur dans le poste et/ou au sein de la Société, etc.);
Les souhaits du salarié sur les modalités d’exercice du télétravail (nombre de jours, lieu du télétravail, etc.);
La nature du poste occupé par le salarié et son rôle au sein de son équipe, la nature de certaines tâches, projets, la nécessité de participer à certaines réunions d’équipes, etc.;
Les besoins technologiques et contraintes de sécurité engendrées par un passage du poste en télétravail.
Des informations complémentaires seront disponibles sur l’intranet de la Société.
Il est précisé que le présent Accord permet l'accès au télétravail aux salariés en situation de handicap, aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, ainsi qu’aux salariées enceintes. Les salariés concernés devront adresser leur demande à leur manager et aux Ressources Humaines selon la procédure décrite à l'article 1.2 ci-dessous.
PROCEDURE DE DEMANDE DE MODIFICATION DES MODALITÉS D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR LE SALARIE
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la Société. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. La procédure suivante est applicable pour tout type de changement de modalités d’organisation du travail demandé par le salarié :
Transmission de la demande par écrit à son manager et aux ressources humaines, formalisée selon la procédure applicable en interne, précisant l’organisation de travail souhaitée (par ex., Hybride/Temps Plein), la/les modalités souhaitées (durée/fréquence), en listant toute information permettant l’étude de la demande (dates de prise d’effet souhaité, jour(s) de télétravail souhaité(s), etc.), 2 mois au moins avant la date envisagée pour sa prise d’effet ;
La demande sera examinée par l’ensemble des services concernés en fonction de la procédure applicable en interne et des critères d’éligibilité ;
Une réponse écrite sera apportée par le manager dans un délai maximal d’1 mois. En cas d’accord, la Direction précisera la durée (déterminée ou indéterminée) du mode d’organisation retenu, ainsi que le nombre de jours de télétravail autorisé (et le cas échéant, les jours éventuellement imposés et ceux éventuellement interdits).
Lorsque la demande concerne un passage en télétravail, le salarié est par ailleurs tenu de :
fournir une attestation d’assurance confirmant la couverture du lieu où sera effectué le télétravail ;
attester que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et que les installations électriques sont conformes avec la réglementation en vigueur (via une attestation sur l’honneur);
s’engager à assister à toute formation en présentiel à laquelle il serait inscrit (même si la journée avait initialement été identifiée comme une journée de télétravail) ou à toute autre réunion ou évènement organisé par la Société dans ses locaux (ex. journée d’accueil de nouveaux arrivants, réunion d’information collective, évènement / activité d’équipe, etc.).
Pour les accords de télétravail ayant une durée déterminée, toute demande éventuelle de renouvellement sera demandée par le salarié au minimum 2 mois avant l’échéance. Lorsque la demande du salarié vise un retour de ce dernier dans les locaux de la Société à temps plein (dans le cadre de la réversibilité du télétravail), mais que le poste du salarié ne peut être exercé sans télétravail dans les locaux de la Société, le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après un licenciement économique, etc.). La Société devra lui communiquer tout poste de cette nature.
REVERSIBILITE ET MODIFICATION DES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL INITIEES PAR LA SOCIETE
En fonction des besoins organisationnels et structurels de la Société, celle-ci peut décider de mettre fin au télétravail (réversibilité) ou de modifier les modes d’organisation de travail en place. La Société pourrait notamment apporter les changements suivants :
Dans le cadre d’une Organisation
Hybride :
Modification de la fréquence/du nombre de jours de télétravail autorisés
Modification des jours de présence (certains jours pouvant éventuellement être interdits ou au contraire imposés)
Passage à une Organisation de Travail sur Site à Temps Plein (dans le cadre de la réversibilité du télétravail), ou à une Organisation de Télétravail à Temps Plein dans les conditions décrites à l’Article 2 de l’Accord.
Dans le cadre d’une Organisation de
Télétravail à Temps Plein :
Passage à une Organisation Hybride ou une Organisation de Travail sur Site à Temps Plein (dans le cadre de la réversibilité du télétravail)
La procédure suivante sera applicable : Sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 2 mois, la Direction pourra modifier les modes d’organisation du travail ou mettre fin au télétravail de manière unilatérale. La Direction précisera par écrit les nouvelles modalités d’organisation retenues.
MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL DE MANIÈRE OCCASIONNELLE OU EXCEPTIONNELLE
En parallèle de ce cadre, le télétravail reste possible de manière occasionnelle et exceptionnelle pour tout salarié ou stagiaire/alternant ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager (ou, à défaut, par les Ressources Humaines).
Par ailleurs, certaines situations exceptionnelles pourront conduire à une mise en place du télétravail étendu à l’ensemble des salariés/stagiaires/alternants ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés/stagiaires/alternants, notamment :
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements)
D’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics,
Menace d'épidémie,
tout évènement nécessitant la fermeture des locaux.
Le télétravail devra alors être autorisé par le manager (ou, à défaut, les Ressources Humaines) au plus tard la veille de la journée télétravaillée.
AMÉNAGEMENT DE L’ESPACE DE TRAVAIL ET ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION
La Société fournira à tous ses salariés un espace de travail qui leur permettra de travailler efficacement ainsi que l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité en télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques sur le lieu de télétravail. Un suivi du matériel sera réalisé pour toute mise à disposition de matériel. Les modalités d’aménagement de l’espace de travail qu’il soit dans ou hors des locaux de la Société seront adaptées selon le modèle d’organisation de travail et les caractéristiques du poste occupé par le salarié. Le matériel informatique sera configuré par la Société dans ses locaux, excepté pour les salariés en Organisation de Télétravail à Temps Plein.
PRISE EN CHARGE DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
La Société pourra, de manière unilatérale, décider de verser une indemnité à ses salariés afin de prendre en charge certaines dépenses liées au télétravail (ou de mettre fin à ce versement). Le cas échéant, les modalités de cette indemnité seront précisées sur l’intranet de la Société.
LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué au Domicile du salarié, soit dans un lieu à définir par les parties dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Le lieu de télétravail devra en tout état de cause être situé en France métropolitaine. Toute demande de télétravail en dehors de la France métropolitaine implique un changement de Lieu de Travail et des approbations préalables seront nécessaires en vertu de la Politique de Changement de Lieu de Travail de la Société.
CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Des précautions raisonnables devraient être prises par les salariés pour protéger les informations confidentielles de la Société. Les salariés qui télétravaillent doivent se conformer aux mêmes politiques et règles relatives à la sécurité des informations et la confidentialité des documents et données de la Société.
Les données personnelles stockées sur l'ordinateur doivent être préservées dans le respect des politiques sur la protection de la vie privée et des informations confidentielles de la Société.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
SANTE ET SECURITE
Dans le cadre de leur travail, les employés doivent se conformer aux dispositions légales et conventionnelles et aux politiques en vigueur en matière de santé et de sécurité, et prendre les mesures nécessaires leur permettant de travailler dans un environnement de travail à la fois sûr et propice au travail et à la concentration.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.
Le Domicile est considéré comme un lieu de travail pendant le temps de travail du salarié selon les jours et horaires convenus via le contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société.
Compte tenu des aménagements, dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis pour un usage strictement professionnel, en cas de suspension du contrat de travail, le salarié et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas ces équipements pendant la période de suspension du contrat.
OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS EN TÉLÉTRAVAIL
Les salariés en télétravail doivent se conformer aux directives établies par la Société. Ils doivent en particulier :
S’assurer, dans la mesure du possible, de respecter leurs plages de travail habituelles et être disponibles pour exercer leurs fonctions pendant leurs plages de travail habituelles, conformément à ce qui a été convenu avec leur manager
Participer à des réunions, des formations, etc. comme requis par leur manager direct ou d'autres représentants de la société
Signaler toute absence pour maladie ou toute modification des heures de travail habituelles (et fournir, le cas échéant, un justificatif au service RH)
Maintenir une communication régulière et efficace avec leurs collègues, informer de leur présence dans les locaux de la Société (le cas échéant) et la manière dont ils peuvent être contactés par leur manager
Maintenir en bon état le matériel fourni par la Société pour le télétravail en veillant à ce que toutes les mesures raisonnables soient prises pour le protéger contre les dommages et/ou le vol
S’assurer que tout dommage subi par le matériel de travail soit signalé sans délai à leur manager
à avertir immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et à autoriser l’accès à son espace de travail à un intervenant technique en cas de nécessité d’intervention sur les équipements
S’assurer que le matériel fourni par la Société pour lui permettre de télétravailler soit retourné à cette dernière dès la fin de la période sans délai à la demande de la Société
Veiller à préserver en tout temps leur santé, leur sécurité et celles des autres (le cas échéant)
Le manager et le référent RH doivent être sollicités pour toute difficulté rencontrée vis-à-vis des points listés ci-dessus, ou si le salarié estime avoir besoin d'une aide supplémentaire pour télétravailler efficacement.
Les salariés sont invités à consulter régulièrement la page relative aux Directives sur la technologie dédiée au travail à distance pour obtenir des informations sur l'accès à distance, les outils de communication et de collaboration, les équipements, l'assistance technique et la protection des données dans le cadre du télétravail, disponible sur l’intranet de la Société.
TEMPS DE TRAVAIL, REPOS ET CONTRÔLE
Bien qu’en télétravail, les employés doivent, dans la mesure du possible, travailler pendant leurs plages de travail habituelles. Les salariés doivent également s’engager à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée et amplitude maximales, ainsi qu’en matière de repos.
Les journées de télétravail accordées ne se reportent pas d’une semaine sur l’autre.
En cas de difficultés rencontrées dans ce cadre, un point avec le manager permettra le cas échéant d’adapter les plages de travail et/ou la charge de travail au plus vite. En parallèle, les salariés bénéficient d’un entretien individuel organisé tous les 6 mois avec leur manager pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties rappellent que les technologies d’information et de communication devront être maîtrisées ; il est dans ce cadre reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié pendant la période concernée.
Les salariés soumis à un horaire devront se conformer et être joignables sur les horaires préalablement définis avec leur manager, et contrôlés par ce dernier. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf sur demande formalisée du manager.
PRINCIPE DE L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. L’ensemble des politiques, codes de conduite, règlements, procédures et règles mises en place par la Société demeurent en vigueur.”
Article 2 – Modification de l’article IV.1 « DUREE DE L’ACCORD »
- L’intitulé de cet article est désormais : 1. DURÉE DE L’ACCORD ET DE SES AVENANTS
- Le paragraphe suivant est rajouté : « Les dispositions de l’Accord telles que modifiées par avenants successifs s’appliqueront pour tous les salariés de la Société, et ce, sans avoir à signer de nouveaux avenants aux contrats de travail en cours et à venir. »
Les autres alinéas de l’article IV.1 de l’Accord (tel que modifié le cas échéant par les avenants 1 et 2) restent inchangés.
Article 3 – Date d’effet et survie des autres dispositions de l’Accord
Le présent Avenant prend effet à compter du 9 juin 2025.
Les autres dispositions de l’Accord qui n’ont pas été modifiées par le présent Avenant continueront à produire leurs effets.
Fait à LYON en un (1) exemplaire signé électroniquement, le 06/06/2025
Pour la SociétéPour les membres titulaires du CSE […] […]
