Préambule Le présent accord a été rédigé par la Direction de EDT en collaboration étroite avec les représentants élus salariés du Comité Social Economique, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail. Il est apparu nécessaire de développer au sein de EDT la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à:
la nature des activités de EDT permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent les conditions pour accéder de façon délocalisée aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de la prestation de travail pour certains postes de l’entreprise.
L’implantation géographique de EDT à l’Est de Grenoble, sur Inovallée, peut faire du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
La volonté pour les salariés de concilier au mieux leurs activités personnelles et professionnelles.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable ou ponctuelle apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Article 1 : Définition Selon l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC) ». Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de EDT peut s’entendre de deux manières différentes :
Soit il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, de manière régulière et contractualisée [
Situation 1 : Télétravail Régulier]
Soit il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, et ce dans la limite d’un nombre de jours fixé par année civile. [
Situation 2 : Télétravail Occasionnel]
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions détaillés dans le présent accord soient remplies. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Le télétravail ne peut pas avoir lieu sur un autre lieu que le domicile déclaré par le collaborateur. Exceptionnellement, et après accord exprès de la Direction Administrative et Financière, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas, et qu’il ne s’agisse pas d’un lieu destiné aux vacances du collaborateur. Article 2 : Mise en place du Télétravail Régulier 2.1 Champ d’application /Critères cumulatifs
La possibilité de télétravailler régulièrement est offerte aux collaborateurs EDT qui présentent les
critères cumulatifs suivants, sauf accord différent préalable à l’embauche :
Travailler sur le territoire français
Etre en contrat à durée indéterminée
Justifier d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise
Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 60% d’un temps plein
Etre dans une situation personnelle rendant le recours au télétravail régulier opportun : distance géographique, problème de mobilité, capacité à travailler à distance, etc…
Occuper un poste dont la nature du travail et les missions sont compatibles avec le télétravail régulier. A ce titre, il sera notamment considéré : la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, la nécessité de devoir accéder aux installations techniques et aux équipements de EDT, la compatibilité du télétravail avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes…
Le télétravail régulier peut prendre plusieurs formes, mais ne peut représenter plus de 80% du temps de travail total du collaborateur. 2.3 : Conditions de mise en œuvre 2.3.1 Principe du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur, Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent que lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au Directeur Administratif et Financier, sauf pour les personnes travaillant déjà sous cette modalité. Un
comité de pilotage se réunira alors dans le mois suivant cette demande, afin d’étudier si les critères cumulatifs énumérés ci-dessus sont satisfaits. Le comité de pilotage sera composé du Directeur administratif et financier, du manager et du n+2 du collaborateur.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Il ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière. 2.3.2. Conditions de mise en place Pour une information préalable, l’entreprise mettra à disposition les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez EDT. Cas d’un salarié embauché directement en situation de télétravail Dans l’objectif de favoriser la connaissance de la société et des équipes, le salarié nouvellement embauché sera idéalement présent physiquement au siège de la société un minimum de 4 jours par semaine sur les 3 premières semaines puis de 3 jours par semaine sur les 2 semaines suivantes. A l’issue de ces 5 semaines et après un bilan réalisé par son manager, le collaborateur travaillera selon le rythme prévu lors de son embauche. Période probatoire Durant le premier mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.
Bilan annuel Un bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager lors du dernier trimestre de l’année civile, à l’initiative du manager, possiblement lors des entretiens annuels, pour évaluer l’organisation en télétravail et apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. Réversibilité permanente A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Le collaborateur pourra demander un entretien au Directeur administratif et financier en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. Cette réversibilité permanente, ne s’applique pas au télétravailleur pour lequel le télétravail constitue une modalité substancielle de son contrat de travail. Suspension Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par un échange par courriel. 2.3.3. Modalités contractuelles Tout collaborateur passant en mode télétravail régulier devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail, celle-ci devant nécessairement débuter un lundi
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire d’un mois
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les conditions d’organisation des points annuels avec le responsable hiérarchique
Les modalités d’indemnisation
Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
2.3.4. Durée et renouvellement L’avenant au contrat de travail établissant la mise en place du télétravail sera tacitement reconduit chaque 1er janvier pour une année sauf dénonciation par l’une des Parties avant la date de reconduction. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception. 2.3.5. Respect de la vie privée L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires ou tous autres dispositifs équivalents. 2.4 Equipements de travail Généralités : Il n’existe pas par principe de compensation financière pour le télétravailleur régulier. Le principe même, les modalités et le montant éventuel de la compensation seront prévus par avenant au contrat de travail du collaborateur. Matériel informatique : Selon les cas, le télétravailleur utilise son propre matériel informatique ou sera doté par l’entreprise d’un ordinateur portable. Solution d’accès à distance : Le télétravailleur devra disposer d’une connexion personnelle et fonctionnelle. Solution Téléphonie : Le télétravailleur devra disposer d’une solution de téléphonie portable personnelle et fonctionnelle. Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. Assurance : L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique hors accès internet, le télétravailleur contacte la Direction Informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…). Article 3 : Mise en place du Télétravail Occasionnel 3.1 Champ d’application /Critères cumulatifs
La possibilité de télétravailler occasionnellement est offerte aux collaborateurs EDT qui présentent les critères cumulatifs suivants :
Travailler sur le territoire français
Avoir 6 mois d’ancienneté
Occuper un poste dont la nature du travail et les missions sont compatibles avec le télétravail occasionnel. A ce titre, il sera notamment considéré : la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, la nécessité de devoir accéder aux installations techniques et aux équipements de EDT, la compatibilité du télétravail avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes…
3.2 : Conditions de mise en œuvre 3.2.1 Principe du volontariat Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Le collaborateur souhaitant télétravailler et remplissant les critères cumulatifs ci-dessus énumérés doit faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique entre 15 jours et 48 heures avant la date envisagée, grâce au formulaire de demande de congés et de télétravail. Le manager reste libre d’accorder ou non cette possibilité, en fonction des contraintes et éléments et évènements suivants :
Réunion de début de mois et de team building
Visite client
Organisation du service
Problème de production
Réunion de travail avec des partenaires
Réunion de travail chez les clients
Salons
Visites médicales
Actions de formation
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse motivée. Les jours de télétravail occasionnels ne peuvent pas par principe être posés de manière cumulative. 3.2.2. Conditions de mise en place Pour une information préalable, l’entreprise mettra à disposition les règles et les procédures de mise en place du télétravail occasionnel chez EDT. Comptabilisation des jours de télétravail occasionnel Chaque collaborateur à temps plein et présent dans la société au 1er janvier de chaque année pourra bénéficier au maximum de 15 jours de télétravail au cours de l’année civile. Le nombre de jours est proratisé en fonction du temps de travail et de la date d’entrée + 6 mois. Le décompte des jours de télétravail apparaîtra sur les bulletins de paye, afin de permettre un suivi et une information constante. Il est automatiquement remis à zéro en fin d’année civile. Réversibilité de l’autorisation A tout instant, des nécessités opérationnelles liées à l’activité de l’entreprise et à ses obligations peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, la journée de télétravail prévue par le collaborateur peut être remise en question par l’employeur avec un préavis de 48 heures. 3.2.3. Respect de la vie privée L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans les plages horaires définies par note de service. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires ou tous autres dispositifs équivalents. 3.3 Equipements de travail Généralités : Aucune compensation financière spécifique n’est prévue dans le présent accord pour le télétravail dit occasionnel. Matériel informatique : EDT garantira au collaborateur une connexion distante sécurisée à son ordinateur de travail dans le cas où il ne serait pas doté d’un ordinateur portable professionnel. Solution d’accès à distance : Le télétravailleur devra disposer d’une connexion personnelle et fonctionnelle. Solution Téléphonie : Le télétravailleur devra disposer d’une solution de téléphonie portable personnelle et fonctionnelle. Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. Assurance : L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique, le télétravailleur effectuera la journée prévue dans les locaux de la société. Article 4 : Protection des données Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. En particulier, tout télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le règlement intérieur, ainsi que les règles d’usage enseignées à l’entrée dans la société qui s’appliquent en toute situation. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition au télétravailleur d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) que le télétravailleur s’engage à utiliser. Etant donné que le télétravailleur a l’usage des données l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de toutes les règles d’usage (notamment stricte confidentialité du mot de passe, stockage exclusif des données sur serveur, verrouillage du poste de travail lorsqu’il est laissé sans surveillance) pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Tout télétravailleur pourra à tout moment se rapprocher de la Direction informatique pour toute question. Article 5 : Droits collectifs 5.1 Statuts Le télétravailleur, régulier ou occasionnel, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise. 5.2 Gestion RH et Evolution professionnelle Le télétravailleur bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien individuel annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise. 5.3 Formation Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 5.4 Charge de travail La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le management s’assure avec le télétravailleur que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis par le présent accord.
5.5 Relations sociales L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un accès web à la page publique du Comité Social et Economique de l’entreprise et des syndicats. 5.6 Tickets Restaurant Les salariés en télétravail bénéficient de l’octroi de tickets restaurant au même titre que les autres travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Article 6 : Santé au travail 6.1 Santé au travail Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout collaborateur de l’entreprise travaillant sur site. Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. 6.2 Accidents de travail et de trajet : Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 6.3 Arrêt de travail : En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Article 7 : Durée et date d’entrée en vigueur de la charte Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2019. Article 8 : Suivi de l’accord Le comité social économique et la direction conviennent de se mettre à l’ordre du jour le suivi de l’accord au moins une fois par an dans le cadre de leurs réunions, cela ayant pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail, qui présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail. Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. Article 10 : Dépôt et publicité Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Montbonnot Saint Martin le 31 décembre 2018 en 6 exemplaires,
Pour la direction de EDT, le président :
Le représentant élu CSE,Force Ouvrière, collège « Autre collège »,Monsieur
Le représentant élu CSE, collège employés et techniciens, Monsieur
