Entre, La Coopérative des Éleveurs des Savoie, Société Coopérative Agricole à capital variable, dont le siège social est situé 50 chemin de la croix, 74600 ANNECY , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 77651735100040 et sous le numéro NAF 0162Z, représentée par, Président d’une part.
Ci-après « La Coopérative »
D’une part
Et, Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles le 25 mai et 6 juin 2024.
Ci-après « Le CSE »
D’autre part,
Après avoir rappelé que :
La Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier et la Convention Collective Nationale de la Sélection et Reproduction animale se sont rapprochées pour former la Convention Collective du Conseil et Service en Elevage signée le 6 juillet 2023, et étendue par arrêté le 25 juillet 2024. Cette nouvelle convention entraîne une modification de la classification de nos emplois. Cet accord a donc pour objectif de définir les modalités de la classification des emplois au sein des Éleveurs des Savoie. La classification et ses effets entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2026.
Les propositions énoncées ci-dessous ont été établies d’un commun accord.
La mise en application est convenu comme suit :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-1" \h \z \t "Titre 2;2;Titre 3;3" CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION PAGEREF _Toc197435910 \h 4 Article 1 – Principes PAGEREF _Toc197435911 \h 4 Article 2 – Classification des postes PAGEREF _Toc197435912 \h 4 Article 3 – Grille de classification PAGEREF _Toc197435913 \h 4 Article 4 – Les salaires et ses évolutions PAGEREF _Toc197435914 \h 4 CHAPITRE 2 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc197435915 \h 6 ANNEXES PAGEREF _Toc197435916 \h 7
CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION Article 1 – Principes La révision de la classification répond aux enjeux suivants à :
Articuler la classification avec les dispositifs RH mis en place
Définir des filières d’évolution permettant au salarié d’identifier ses possibilités d’évolution
Mettre en place un dispositif de rémunération variable fondé sur des critères objectifs, adaptés à la politique de développement de la coopérative, matériellement vérifiables.
Garantir une équité salariale
Article 2 – Classification des postes Tous les postes de la Coopérative sont obligatoirement classés. Chaque emploi fait l’objet d’une définition de fonction, qui le décrit dans ses principaux aspects : positionnement hiérarchique, missions, liaisons externes, activités principales et secondaires, formation et expérience nécessaires. Cette définition est portée à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche ou de son changement de poste. Ces définitions permettent au personnel de pouvoir se situer au sein de la Coopérative, d’apprécier les possibilités de mobilité interne, d’avoir une meilleure connaissance des autres activités et des exigences de qualification requises pour chaque niveau. Elles permettent à la Coopérative d’assigner à chaque emploi la qualification de branche appropriée, conformément aux dispositions de la Convention collective applicable. Sur la base de cette qualification, chaque salarié est classé dans une classe et un échelon, en fonction des spécificités du poste qu’il occupe. Il n’est fait aucune distinction entre travailleur handicapé et les autres travailleurs sur les conditions de travail et les conditions salariales. Article 3 – Grille de classification La grille de classification des postes de la Coopérative est établie selon la méthode de la pesée des postes, conformément à l’annexe 1 de la convention collective. La classification interne des métiers de la Coopérative figure en annexe 2 du présent accord. Article 4 – Les salaires et ses évolutions
Salaire fixe de base
Le salaire annuel fixe de base est défini par l’employeur, en respectant la classification de la convention collective à laquelle la coopérative est rattachée. Ce salaire annuel, complété du 13èmemois, des primes mensuelles ou annuelles fixes perçus individuellement ou collectivement, ne pourra être en-dessous de la RMAG définie par la grille salariale de la Convention Collective applicable. Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est lissée, indépendamment de l'horaire réel effectué.
Les augmentations salariales individuelles hors classification Ce salaire annuel fixe pourra être revalorisé via les dispositifs suivants.
Les changements de niveaux
Lors de l’Entretien Annuel de Performance, le responsable hiérarchique évalue le collaborateur selon une grille de compétences, incluant des compétences techniques, comportementales, et managériales lorsque le poste l’implique. Cette grille comporte 4 niveaux et la validation d’un niveau entraîne une revalorisation salariale. Cette dernière sera indexée sur le pourcentage d’augmentation collective. En cas de revalorisation salariale du salaire fixe à la suite de l’Entretiens Annuels de Performance, l’augmentation accordée sera effective sur le salaire d’octobre de l’exercice en cours.
Le passage de l’emploi 1 à 2
Certains postes de la coopérative correspondent à des attendus différents, en termes de responsabilité techniques, et humaine et d’autonomie. Ces postes sont :
le Technicien d’Elevage
le Technicien Inséminateur
le Conseiller d’élevage et CP
le Technicien Pareur.
Pour le même poste, des fiches emplois ont été définies pour permettre de distinguer les attendus. Par exemple, dans la classification en annexe 2, nous retrouvons les postes de, Technicien d’Elevage 1 et Technicien d’Elevage 2. Le poste et sa dénomination demeurent inchangés, toutefois, le niveau d'exigence du poste 2 est supérieur, justifiant ainsi une classe et un échelon plus élevés. Ce passage impliquant l’acquisition de nouvelles compétences et la prise de responsabilités, donnera lieu à une revalorisation salariale. C’est lors de l’Entretien Annuel de Performance (EAP) que ce passage pourra être apprécié et se traduira par une augmentation de 150€ bruts mensuels. Ce montant sera indexé sur le pourcentage d’augmentation collective. La prime sur objectif Le personnel cadre ainsi que les sédentaires non-cadres bénéficient d’une prime annuelle sur objectifs. Le montant annuel de cette prime, précisé en annexe 4, est déterminé en fonction de la classe du poste occupé par le collaborateur. Pour les deux catégories de personnel, le montant final de la prime est défini suivant l’avancement des objectifs, déterminé lors de l’Entretien Annuel de Performance. Les objectifs sont caractérisés soit en objectif technique (lié au savoir-faire du poste), soit en objectif comportemental et/ou managérial (lié au savoir-être du salarié). Afin de conserver une équité dans l’évaluation des collaborateurs, les objectifs seront au minimum de 2 objectifs techniques et 2 objectifs comportementaux et/ou managérial, et être au maximum du nombre de 7.
Valeur des objectifs
Non atteint / Pas commencé Débuté / En cours Bien avancé Atteint
Objectif / Point
0 point 1 point 2 points 3 points
Au prorata du nombre d’objectifs fixés, le montant de la prime sera défini comme suit :
Points
Inférieur à 50% du maximum du point 50% maximum de points 70% maximum de points 90% maximum
Montant
0 point 1 point 2 points 3 points
Les temps partiels et les périodes d’arrêt maladie n’ont pas vocation à diminuer cette prime. CHAPITRE 2 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche du Conseil et Services en élevage à l'issue du processus de signature. Le présent accord donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail , auprès de la DREETS d’Annecy. Il sera également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy. Fait à Annecy, le 12/06/2025, En 2 exemplaires originaux, Nom du signataire pour l'entreprise : , Président Et les représentants titulaires du CSE :
ANNEXES
Table des annexes
TOC \f F \h \z \t "Annexe titre 1" \c Annexe 1 – Méthode de la pesée des postes PAGEREF _Toc197435895 \h 8 Annexe 2 – Classification PAGEREF _Toc197435896 \h 11 Annexe 4 – La prime sur objectifs PAGEREF _Toc197435897 \h 12 Annexe 5 – Evaluation par niveau et progression salariale PAGEREF _Toc197435898 \h 13
Annexe 1 – Méthode de la pesée des postes La méthode pesée des postes a été fixée dans le chapitre 4 de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en Elevage. La méthode a donc été appliquée pour tous les emplois de la coopérative, indépendamment de la personne qui l’occupe. Chaque poste a été évalués en fonction de 8 critères :
Connaissances et expériences
Complexité
Latitude et champs d’action
Responsabilité technique du métier
Responsabilité économique
Responsabilité sécurité
Responsabilité humaine
Relations
Les détails de la méthode la classification sont consultable dans les annexes de la Convention Collective du Conseil de Service en Elevage.
Connaissances et expériences
Complexité
Latitude et Champs d’action
Responsabilité technique
Responsabilité économique
Responsabilité Sécurité
Relations humaines
Relations
Niv 7
Doctorat/ Post Doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par : Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale ; La construction de solution ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou réversible L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l’entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long terme de son activité L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : Sur l’organisation du travail, de l’activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; Sur le développement du métier sur un territoire L’emploi nécessite la préparation, évaluation au préalable et suivi : D’un programme d’investissement (prod, TN, SI, R&D, …) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques ; Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise
L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex : Responsable Sociale et environnementale) L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail : Développement de politique d’amélioration de qualité de vie au travail ; Arbitrages sur des solutions organisationnelles L’emploi implique la représentation d’intérêts : Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise
Niv 6
Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE du niveau 1 L’emploi implique : L’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial, …) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme ; L’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels, … Le salarié assure le pilotage d’une entité dans le cadre d’une stratégie plus générale : Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; Participe à l’élaboration des axes stratégiques L’emploi nécessite la prise des décisions techniques ayant des impacts sur : L’organisation ou le développement d’une activité globale ; Ou un processus transverse ; Ou les représentants à l’externe : acteurs métiers, clients, prestataire, fournisseurs,
L’emploi nécessite l’organisation, anticipation et supervision : De flux financiers ou trésorerie à l’échelle d’une entité (établissement ou entreprise) D’un équilibre financier et économique d’une entité L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue L’emploi requiert un management et/ou projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif ; Le pilotage de la démarche d’adaptation de changement L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence ; Adaptation des solutions et recherche de performance ; Dans un cadre à enjeux multiples (financiers ; relationnels, partenaires avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires)
Niv 5
Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 2 L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par : L’analyse et la hiérarchisation des risques ; L’anticipation et la priorisation des actions à mener ; La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels et économiques Le salarié participe à l’élaboration d’objectifs qui fixent le cadre de l’activité : Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité L’emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et des acteurs différents ; Sur l’image interne et externe L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation : D’un budget de fonctionnement d’une unité de travail ; D’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme L’emploi requiert : Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, … ; Et/ou management de projets transverses : régulation des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue L’emploi implique des relations d’interface dans une environnement complexe et à fort enjeux : Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs Recherche de solutions / d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables) ; Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
Niv 4
BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 3 L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations imbriquées/entremêlées nécessitant : La maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : insémination animale et gestion des planning) ; De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème Le salarié agit dans le cadre d’objectifs liées aux résultats du travail : Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l’objectif L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnels, des délais et des degrés d’urgence, … L’emploi nécessite l’application des processus économique / financier : Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ; Suivi et optimisation d’opération économique ou financière : marge en entité commerciale L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès du collaborateur ou sous-traitants dans son unité de travail L’emploi requiert : La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ; Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision ; Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
Connaissances et expériences
Complexité
Latitude et Champs d’action
Responsabilité technique
Responsabilité économique
Responsabilité Sécurité
Relations humaines
Relations
Niv 3
Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP/VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée L’emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans des situations diversifiés. En outre, il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance, …) référentiel métier) pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnement connus. L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensemble d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation des dispositifs : Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, remises des commandes, ventes... ; Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques L’emploi exige la conception de procédures ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue l’anticipation des risques liés à la sécurité L’emploi requiert : L’animation d’un petit groupe dans un objectifs de développement ou de production ; Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions…) L’emploi requiert la coordination d’informations : Echange d’informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs, salariés, …) ; Adaptation des échanges notamment en cas de litige
Niv 2
CAP – BEP ou expérience à défaut du diplôme requis CQP/ VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l’emploi L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’identification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon développement des opérations L’emploi nécessite la réalisation d’activités : Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassort, achat de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires d’emballage, ; Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaissés en vue de garantir un fonctionnement courant L’emploi nécessite des propositions de solutions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect des normes de sécurité élevé L’emploi requiert de la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre du collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entrainement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité
Niv 1
Fin de scolarité obligatoire L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituels L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes Alterne en cas d’anomalie L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simple et connues permettent de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de d’emploi L’emploi nécessite la transmission d’informations : explication des contenus, auprès des interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité
Annexe 2 – Classification A la suite de la pesée des postes, certains métiers ont pu être rapprochés dans des classes (de I à XI). Ainsi, nous retrouvons une répartition comme suit :
Classe I :
Echelon 3
Agent de pesée
Classe II :
Echelon 1
Assistant Administratif
Echelon 2
Technicien d’élevage 1
Technicien hygiène et bâtiment
Répartiteur livreur
Classe III :
Echelon 1
Assistant Technique
Echelon 3
Technicien d’élevage 2
Technicien d’élevage spécialisé
Classe IV :
Echelon 2
Assistant de Directions
Chargé de communication
Comptable
Conseiller d’élevage et CP
Gestionnaire RH
Technicien Inséminateur 1
Technicien Pareur 1
Technicien SI
Classe V :
Echelon 2
Technicien Pareur 2
Technicien Inséminateur 2
Conseiller d’élevage et CP 2
Technicien qualité de l’eau
Classe VI :
Echelon 1
Technicien de race
Echelon 3
Conseiller spécialisé
Classe VII : (Forfait et cadre)
Echelon 1
Chargé de missions RH
Chef de projet SI
Coordinateur Comptable
Coordinateur Génétique
Coordinateur Logistique
Coordinateur Services Généraux
Contrôleur de gestion
Expert en élevage
Echelon 2
Responsable Comptable
Responsable d’équipe
Classe VIII : (Forfait cadre)
Echelon 1
Vétérinaire Conseil
Classe IX : (Forfait cadre)
Responsable de services
Classe X
Echelon 2
Directeur Général
Dans le cas où un nouveau métier est créé dans la coopérative, la méthode de pesée des postes sera reprise à l’identique pour évaluer le nouveau poste et l’inclure dans la classification.
Annexe 4 – La prime sur objectifs La prime sur objectif sera versée en fonction de la Classe de chaque emploi. Ainsi, le montant de la prime sur objectif ce détail comme suit :
Classe
Montant de la prime sur objectif
Classe 1 500,00€ Classe 2 750,00€ Classe 3 1 000,00€ Classe 4 1 250,00€ Classe 5 1 500,00€ Classe 6 1 750,00€ Classe 7 2 000,00€ Classe 8 2 250,00€ Classe 9 2 500,00€ Classe 10 2 750,00€
Annexe 5 – Evaluation par niveau et progression salariale Chaque année à l’occasion des Entretiens Annuels de Performance (EAP), le responsable hiérarchique évalue son collaborateur suivant des critères définis par la direction. Ces critères sont basés sur les compétences individuelles du collaborateur, suivant 3 catégories : compétences techniques, compétences comportementales et compétences managériales (le cas échéant). Une liste de ces compétences à atteindre est définie sur 4 niveaux (le premier niveau étant le niveau de la prise de fonction sur le nouveau métier). Cette grille est identique, quel que soit, le métier du collaborateur. Lorsque le manager évalue que le collaborateur a acquis l’ensemble des compétences d’un niveau, il sera obtenu. Cela entraînera une revalorisation salariale comme suit. Exemple : un Agent de Pesée est embauché en classification Classe 1 Echelon 3 Niveau 1. Il acquiert l’ensemble des compétences du niveau 2 et pourra alors passer sur la classification Classe 1 Echelon 3 Niveau 2. Cela mènera également à une revalorisation financière. Il aura donc sur sa paie d’Octobre une augmentation salariale de 70€ brut.
