La société EMAK France, SAS immatriculée au RCS de Mulhouse sous le numéro 428 833 776 000 19, dont le siège social est situé 1, rue de l’industrie 68173 RIXHEIM, représentée par son Directeur Général xx, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommées « EMAK » ou la « Société » D’une part,
ET :
Les membres du Comité social et économique de la société EMAK France
D’autre part.
Préambule :
Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.
Article 1 : Périmètre d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise EMAK France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A date, il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.
Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, fax, etc.). Le salarié qui effectue du télétravail est qualifié de « télétravailleur ». Par ailleurs, certaines catégories de salariés peuvent être exclues du télétravail. C’est notamment le cas :
des salariés qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante
des salariés qui n’ont pas une ancienneté suffisante dans l’entreprise
des salariés en période d’essai
des salariés placés totalement en activité partielle (chômage partiel)
les salariés en arrêt de travail, y compris en arrêt dit « dérogatoire » (pour des parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’enfants en situation de handicap sans limite d’âge)
des stagiaires
des apprentis
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : - la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; - la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; - la configuration de l’équipe ; Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Article 3 : Lieu d'exécution du télétravail
Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé (situé impérativement en France). Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Il remettra à son employeur une attestation de conformité électrique.
Il est impératif de
préciser le lieu où s’effectue le télétravail. Si le salarié subit un accident ailleurs, EMAK pourra contester la reconnaissance de l’évènement en accident de travail.
Article 4 : Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.
Article 5 : Organisation du télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, lorsque le télétravail est mis en place à la demande du salarié il est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine (pour un salarié à temps complet). Lorsque le télétravail est mis en place à la demande d’EMAK en cas de circonstances exceptionnelles la durée en télétravail pourra être portée jusqu’à 5 jours par semaine.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Article 6 : Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse. Le télétravail pourra être mis en place à la demande d’EMAK en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 7 : Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Article 8 : Conditions de retour à une exécution sur site
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit. Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. Dans le cas d’une mise en place à l’initiative d’EMAK l’organisation du télétravail prendra fin avec la disparation des circonstances exceptionnelles ayants conduit à se mise en place.
Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction via NAVISION. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société.
Article 10 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable
EMAK est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 18h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.
Article 11 : Equipement mis à disposition
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Article 12 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 10 euros par mois (exonérée de cotisations et contributions sociales) pour un salarié effectuant au minimum 4 journées de télétravail par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs.
Article 13 : Formation et assistance
Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques mises à leur disposition.
Article 14 : droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 15 : Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction de l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.
Article 16 : Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 17 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 18 : Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, en version électronique sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera communiqué au personnel par affichage et mail.
Fait à Rixheim, le 16/11/2020, en 6 exemplaires originaux
