La Société EMERGI-LITE SOLUTIONS FR, dont le siège social est situé au 206 route de Saint Martin D’Ordon 89330 PIFFONDS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SENS sous le numéro 981 636 020, représenté par
Et d’autre part :
Les membres du CSE, membre titulaire du CSE de la Société EMERGI-LITE SOLUTIONS FR, dument mandaté par le CSE.
PRÉAMBULE
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties se sont rencontrées le 12 juin 2024.
A l’issue de leurs discussions, les Parties ont décidé de conclure le présent accord.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés EMERGI-LITE SOLUTIONS FR.
Article 2. L’embauche
Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient de recourir au réseau des salariés nouvellement recrutés ou déjà en postes permettant de susciter des candidatures du sexe sous représenté. Il est prévu une revalorisation de la prime de cooptation à 1500 euros bruts si un candidat coopté, appartenant au sexe sous-représenté (Sales Specialist, Product Specialist et R&D Engineer), est recruté (après la période d’essai validée). Cette allocation exceptionnelle sera attribuée sous réserve de remplir les conditions du règlement sur la cooptation.
Article 3. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales
Lors d’une formation professionnelle contraignant un salarié célibataire à dormir hors de son domicile, la société ABB France s’engage à prendre en charge des frais de garde (après école/nuit) à hauteur de 90€ par nuit, sous condition de présenter un justificatif adéquat. La liste des justificatifs correspondant est mentionnée à l’annexe 2 du présent accord. Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an par salarié. Il sera important dans la mise en oeuvre du plan de formation de promouvoir la mesure « faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales ».
Article 4. La rémunération effective
La Direction s’engage à mettre à disposition une enveloppe spécifique, chaque année pendant la durée de l’accord, égale à 0,2% au minimum de la masse des salaires arrêtée au 31 décembre de l’année n-1 avec pour finalité de résorber les éventuels écarts injustifiés de salaires constatés entre les femmes et les hommes.
Article 5. Faciliter le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou parental
Un salarié allant partir en congé maternité ou congé parental peut bénéficier d’un échange avec son responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin d’anticiper son départ, la réalisation de ses missions durant son absence etc.
Afin de faciliter la reprise de poste de ces salariés, un entretien est réalisé entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et/ou sa responsable ressources humaines, à leur retour. Les thèmes abordés sont les suivants :
L’évolution de la société et/ou du service en leur absence,
Les besoins de formation notamment en cas de changements importants au sein du service ou de la société.
Les actions de développement, les souhaits d’évolution ou de mobilité à mettre en œuvre,
L’aménagement des horaires de travail dont la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée,
La réalisation d’un bilan de compétences.
L’objectif de cet entretien est de permettre de discuter des aspirations du salarié et des changements qui auraient pu avoir lieu durant son absence. 100% de ces entretiens devront être réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé.
Par ailleurs, les salariées souhaitant reprendre progressivement leur poste au retour de congé maternité (période de congés payés inclue et/ou à la suite d’une période maximale de 3 mois de congé parental) peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100% sous déduction de l’aide financière de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant), retraite complémentaire inclus, pour une période maximale de 3 mois suivant leur retour.
Pour bénéficier de cette mesure, les salariées doivent recourir au congé parental et en informer leur responsable ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant le terme de leur congé maternité. La lettre indique la durée du temps partiel ainsi que les dates de début et de fin. Une ancienneté minimale d’un an est requise.
Article 6. Favoriser la prise de congé paternité et de congé d’adoption pour assurer le partage des responsabilités familiales
L’impact du congé paternité sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :
25 jours calendaires ;
32 jours au plus pour une naissance multiple ;
allongé jusqu’à 30 jours supplémentaires lorsque le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée.
L’impact du congé d’adoption sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :
16 semaines dans le cas général au titre des enfants adoptés à compter de cette date ;
18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ;
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Article 7. Reprise progressive du conjoint à la suite de la naissance d’un enfant ou au retour d’un congé paternité
Les salariés souhaitant à la suite de la naissance d’un enfant ou au retour de congé paternité reprendre progressivement leur poste peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100%, retraite complémentaire inclus, pour une période maximale d’un mois et jusqu’au 6 mois de l’enfant.
Article 8. Permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
Tout salarié, dont la conjointe (mariage, pacs, concubinage) est enceinte, est autorisé à s’absenter pour se rendre à 5 examens médicaux obligatoires, sous présentation de justificatifs médicaux. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 8. Faciliter les absences pour la Procréation médicalement assistée
La salariée bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale pour la procréation médicalement assistée, sur présentation d’un certificat médical.
Le.la salarié.e conjoint.e d’une personne se rendant à un examen médical dans le cadre d’une PMA peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, dans la limite de 3 absences pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur présentation d’un certificat médical.
Les managers veilleront dans ces deux cas à faciliter également les possibilités de modifier les dates de prise de congés payés.
Article 9. Absence rémunérée de deux jours pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois (H/F)
La salariée pourra bénéficier d’une absence rémunérée de deux jours pour une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois.
Le/la salarié(e) conjoint (e) d’une personne ayant subi une interruption spontanée de grossesse survenant au cours des 5 premiers mois pourra bénéficier d’une absence rémunérée de deux jours.
Cette absence pourra être demandée directement au service paie.
Article 10. Dispositifs d’accompagnements pour les violences intra-familiale
Afin d’accompagner au mieux les salariés victimes de violences intrafamiliales, et dans la limite des compétences d’une entreprise en la matière, il est rappelé que tout salarié peut saisir l’interlocuteur de son choix parmi les services de santé au travail pour évoquer ses difficultés.
Cet interlocuteur, avec l’accord du salarié, pourra si nécessaire solliciter le management pour l’adoption de mesures les mieux adaptées à chaque situation.
Article 11. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il se substitue à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant le même objet. Les parties signataires conviennent que deux mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Article 12. Interprétation
En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.
La présence de dispositions tendant à rétablir une égalité de traitement ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.
Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.
Article 13. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 14. Formalité de dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié au membre titulaire du CSE dans l'entreprise.
Il sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de SENS.
Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en trois exemplaires à Piffonds, le 17 juillet 2024.
Pour EMERGI-LITE SOLUTIONS FR :
Pour le CSE de la société Emergi-Lite Solutions Fr
Annexe 1 : liste de justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3 du présent accord
Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :
-En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;
-En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;
-En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
