ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’ENGIE MOBILITES ELECTRIQUES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société ENGIE Mobilités Electriques (EMé), SASU dont le siège social est situé 1 place Samuel de Champlain, 92400 COURBEVOIE, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 909 073 363, représentée par, en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « EMé », « l’entreprise », la « société »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale, étant rappelé que la CFE-CGC est représentative et majoritaire au sein de l’entreprise.
Ci-après dénommée « la CFE-CGC », « l’organisation syndicale »
ARTICLE 6.dispositions communes PAGEREF _Toc186818395 \h 9
ARTICLE 6.1.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc186818396 \h 9 ARTICLE 6.2.Temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186818397 \h 9 ARTICLE 6.3.Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc186818398 \h 10 ARTICLE 6.4.Santé et sécurité PAGEREF _Toc186818399 \h 10 ARTICLE 6.5.Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc186818400 \h 11
ARTICLE 7.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc186818401 \h 11
ARTICLE 8.Publicité et depot du present accord PAGEREF _Toc186818402 \h 11
Annexe 2 – MODELE DE Charte d’équipe RELATIVE A l’organisation du télétravail PAGEREF _Toc186818404 \h 15
preambule Dans le prolongement de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ayant adapté les dispositions du Code du travail portant sur le télétravail, la Direction et la CFE-CGC ont souhaité, par le présent accord, encadrer la pratique du télétravail au sein de l’Entreprise en accordant aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, le statut de télétravailleur régulier, occasionnel ou exceptionnel. Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste de la part de la Direction. Il constitue une opportunité de poursuivre la modernisation de l’organisation du travail, de favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail, et de contribuer au développement durable. Le présent accord a donc pour objet de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société ENGIE Mobilités Electriques. DEFINITIONS En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail ou travail à distance se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne serait pas réalisé dans les lieux définis par le présent accord, sauf accord expresse de la Direction. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail à distance dans les conditions définies dans le présent accord. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société ENGIE Mobilités Electriques quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur statut cadre/non cadre, ayant reçu l’accord de l’employeur pour le mettre en œuvre selon les modalités prévues ci-après. le teletravail regulier Conditions d’éligibilité Sont éligibles au télétravail, les salariés qui :
Compte tenu de la nature de leurs fonctions ou de leur poste et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les tâches ne nécessitent pas de proximité managériale permanente.
Ont une ancienneté supérieure à 3 mois dans le Groupe au moment de leur première demande.
Travaillent à temps plein ou dont le temps de travail est au moins égal à 80 % d’un temps plein.
Les critères d’éligibilité seront également les suivants :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en travail à distance. Cette forme d’organisation du travail ne peut être ouverte qu’à des postes ou à des activités compatibles avec celle-ci.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, étant précisé que la performance du salarié dans son poste peut constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié.
La configuration de l’équipe.
Les critères liés aux moyens matériels et assurance : tout salarié souhaitant travailler à distance devra disposer d’une connexion internet haut débit, stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. Il devra également s’assurer que son lieu de télétravail dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions.
Aménagements spécifiques Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés reconnus comme « travailleurs handicapés »
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse à partir du début du sixième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite : un entretien sera organisé avec la hiérarchie et l’équipe Ressources Humaines. Personnel non éligible Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement sur le lieu de travail habituel, notamment en raison des équipements matériels ou de l’utilisation de logiciels, ou la nécessité d’une présence physique (exemple : hôte(sse) d’accueil, …) Ne sont pas non plus éligibles les catégories de personnel suivantes :
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% ;
Les stagiaires.
Considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage. Le tuteur et/ou maître de stage est responsable de l’encadrement de cette catégorie de personnel et doit ainsi s’assurer de leur accompagnement en présentiel, durant tout leur temps de présence dans les locaux de l’entreprise. Caractère volontaire Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié. En dehors des cas prévus à l’article L.1222-11 du Code du travail (cf article 4), ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer le télétravail. Procédure de passage en télétravail Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite par courrier ou mail à l’équipe Ressources Humaines en joignant les documents suivants :
La fiche de déclaration télétravail complétée (cf. annexe 1) dans laquelle sont listés les deux lieux de télétravail autorisés en plus du domicile renseigné dans Sezame et comprenant la déclaration sur l’honneur de la conformité de ces lieux (cf. article 3.1),
L’attestation de déclaration de télétravailleur délivrée par l’assureur multirisque habitation pour chaque lieu renseigné,
En cas d’acceptation, ces documents devront être fournis tous les ans par le salarié, en début d’année. L’entreprise apporte une réponse dans un délai de 15 jours calendaires (hors période de suspension du contrat de travail du manager ou du salarié). Après avoir vérifié si les critères d’éligibilité sont remplis, l’entreprise confirme son accord par écrit. Le salarié se voit alors remettre en main propre contre décharge une copie du présent accord. En cas de refus, le salarié est informé par écrit des raisons pour lesquelles il ne peut être fait droit à sa demande. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3 du présent accord ;
des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres salariés par exemple) ;
ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
En cas de changement de poste, celui-ci devra être compatible avec le travail à distance. A défaut, cette forme d’organisation du travail ne pourra pas être maintenue. Un point sera fait avec le manager au moment du changement de poste. L’arrivée d’un nouveau manager ne remet en revanche pas en cause les autorisations de travail à distance en cours. Le Comité social et économique (CSE) est informé chaque année du nombre de demandes d’accès au télétravail régulier formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année. Modalités d’exercice du télétravail régulier GRANDS PRINCIPES Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra être présent :
Au moins 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, s’il est en CDI ou en CDD ;
Au moins 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, s’il est en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé dans la fiche de déclaration télétravail ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son manager. Chaque manager est responsable de l’organisation du télétravail au sein de son équipe pour en assurer son bon fonctionnement. Cette organisation est formalisée dans une charte d’équipe (cf. annexe 2) qui mentionne :
La flexibilité des jours de télétravail dans la semaine ;
Le jour où l’ensemble de l’équipe devra être présente sur site ;
Les réunions d’équipe qui se tiendront en présentiel ou en mode hybride ;
Les activités qui ne sont pas télétravaillables au sein de l’équipe ;
Les modalités de lissage de la présence sur l’ensemble de la semaine.
D’une manière générale, les jours de travail à distance ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre (y compris notamment en cas d’arrêt maladie, de ponts, de congés, de jour férié, ou d’incapacité temporaire à travailler à domicile). Les déplacements professionnels et le temps passé sur un site ENGIE ou un site client ne sont pas considérés comme du télétravail. CONTINGENT DE JOURS DE TELETRAVAIL Le salarié bénéficie de 2 jours de télétravail par semaine dont un contingent de 12 jours de télétravail par an, cumulable ou non, utilisable à son initiative sous les conditions suivantes :
Acquisition :
Le contingent de jours annuel s’apprécie en année civile du 1er janvier au 31 décembre,
Un prorata-temporis sera réalisé pour le salarié rentrant dans le dispositif du télétravail en cours d’année,
Les jours de télétravail non utilisés du contingent annuel ne peuvent pas être reportés à l'année suivante.
Renonciation aux jours de télétravail hebdomadaires :
Le salarié doit renoncer de façon anticipé à un ou deux jours de télétravail hebdomadaires pour pouvoir utiliser les jours du contingent annuel.
Exemple : Si un salarié bénéficiant de deux jours de télétravail par semaine souhaite utiliser une semaine complète de télétravail (5 jours ouvrés), il doit d'abord renoncer à trois jours de télétravail pendant les deux semaines précédentes (sur les 4 jours de télétravail auxquels il peut prétendre). Ainsi, il cumule 3 jours de télétravail de contingent qu'il peut ajouter à deux jours de télétravail de la semaine souhaitée pour atteindre les 5 jours.
Préavis et validation managériale :
Le salarié doit informer son manager au moins deux semaines à l'avance de son intention d'utiliser les jours du contingent annuel,
L'utilisation des jours du contingent annuel est soumise à la validation du manager, qui prendra en compte les besoins opérationnels de l'équipe.
Suivi et Gestion :
Un suivi des jours de télétravail utilisés sera effectué par le manager et le service des ressources humaines pour assurer le respect de ces modalités.
Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Titres-restaurant
Le bénéfice d’un titre-restaurant par jour de télétravail est maintenu dans le cadre de la mise en place du présent accord. Sa valeur faciale pourra être revue lors des négociations annuelles obligatoires. Période d’adaptation Pour les salariés n’ayant jamais pratiqué le travail à distance, compte tenu de l’importance du changement organisationnel que cette forme d’organisation implique, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congé et de suspension de contrat quelle qu’en soit la cause) s’appliquera. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à la pratique du télétravail par écrit (LRAR, courrier remis en main propre contre décharge, mail avec AR) moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Une copie du courrier devra être remise à l’équipe Ressources Humaines. Dans le cadre de cette période, il pourra être décidé de réduire le nombre de jours organisés en télétravail ou d’arrêter cette organisation pour permettre au salarié de retrouver ses conditions de travail antérieures. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et son manager, à la demande de l’une des parties, pour établir un bilan.
Principe de réversibilité Tant le salarié que l’entreprise peuvent décider de mettre unilatéralement fin au travail à distance. Chaque partie en informe l’autre par écrit (LRAR, courrier remis en main contre décharge, mail avec AR). Une copie est remise à l’équipe Ressources Humaines. Lorsque la décision émane de l’employeur, un entretien doit être organisé au cours duquel sont exposés au salarié les motifs de cette décision. L’employeur est en outre tenu de respecter un délai d’un mois pour permettre d’organiser le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant. Equipements de télétravail Le matériel mis à disposition du salarié pour accomplir son travail à distance reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué sur simple demande, soit en vue de son remplacement, soit parce que le travail à distance prend fin. Le salarié doit prendre soin du matériel ainsi confié dont l’usage est strictement limité à l’exercice de son activité professionnelle. Il lui est donc formellement interdit d’en faire un usage à des fins personnelles. Le salarié qui travaille à distance doit pouvoir être joignable par téléphone, messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’entreprise lui fournit le matériel informatique et de communication nécessaire. Un téléphone portable, un ordinateur portable et un dispositif de connexion à distance sécurisée (VPN) sont fournis au salarié. L’employeur en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques. En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son manager qui prendra les mesures appropriées. Dans ce cadre, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. De même, en cas de dysfonctionnement du matériel, perte ou vol, le travailleur à distance doit en informer immédiatement les services compétents ainsi que son manager. En cas de vol, le salarié doit adresser à l’entreprise le récépissé du dépôt de plainte. Moyens liés à l’équipement nécessaire au télétravail L’ajout et/ou le renouvellement de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail (siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation…) fait l’objet d’un remboursement dans la limite de 50% de la dépense réellement engagée et dans la limite de 240 €, tous les 3 ans d’exercice continu du télétravail. Ne peuvent donner lieu à remboursement que les dépenses engagées pour les stricts besoins du travail à distance. Ce remboursement ne pourra être demandé qu’une fois la période d’essai du salarié validée. Le collaborateur devra fournir les justificatifs des dépenses réellement engagées et établir une attestation sur l’honneur indiquant que l’achat est effectué pour les besoins du travail à distance. LE télétravail exceptionnel Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la Direction se réserve également la possibilité d’imposer à tous les salariés des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Le principe du volontariat ne s’applique donc pas au télétravail exceptionnel. Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions permettent le télétravail et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance, sans condition d’ancienneté. Elles peuvent également concerner les stagiaires, et les salariés embauchés dans le cadre de contrat à durée déterminée de moins d’un an le cas échéant. Les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel, à la condition d’en faire la demande écrite auprès de leur manager. Seuls les salariés occupant des postes dits « télétravaillables » peuvent formuler une telle demande. Les salariés pour lesquels le travail à distance est déjà autorisé peuvent, lorsqu’ils sont confrontés à des difficultés particulières, demander à leur manager à travailler à distance en plus du ou des jours habituellement travaillés selon cette organisation. Le manager ne sera toutefois pas obligatoirement tenu de faire droit à la demande du salarié. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité fixés par le présent accord, pourront également solliciter auprès de la Direction la possibilité de télétravailler durant l’épisode de pollution, si les mesures prises par le Préfet pour limiter l’ampleur et les effets de pointes sur la population rendent impossibles le déplacement du salarié sur son lieu de travail. Dès la fin des mesures préfectorales prises et empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail, le salarié devra automatiquement retourner à une exécution dans les conditions antérieures. Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la fiche de déclaration du télétravail. LE TELETRAVAIL PERMANENT Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. Ce mode d’organisation est mis en place sur accord du salarié et de la Direction et ne peut être décidé unilatéralement. dispositions communes Lieu du télétravail Le travail à distance se limite au travail depuis la résidence principale du salarié (correspondant à celle déclarée auprès du service ressources humaines) ou depuis les deux lieux supplémentaires renseignés dans la fiche de déclaration télétravail. Elle exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne serait pas réalisé dans les lieux mentionnés ci-dessus sauf accord expresse de la Direction. Temps de travail et droit à la déconnexion Le salarié qui accomplit ses fonctions en situation de travail à distance est tenu de respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans l’Entreprise ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos minimal. Chaque salarié amené à travailler à distance doit respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève. Le recours au télétravail ne modifie pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié. Le salarié en travail à distance et qui relève d’un service soumis à un horaire collectif devra s’efforcer dans la mesure du possible de respecter les horaires collectifs de l’Entreprise. Pour les salariés au forfait annuel en jours, la plage de joignabilité est définie par le manager en concertation avec le salarié, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, et par rapport à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, sans que cela ne puisse remettre en cause l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail. Le manager s’assure que les plages horaires sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle / vie personnelle est respecté. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci. Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas être connectés à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le salarié travaillant à distance n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et mails en dehors de ses horaires de travail ou des plages de joignabilité. En toute hypothèse, les travailleurs à distance doivent continuer à s’inscrire dans un collectif et ainsi veiller à conserver une cohérence entre leur organisation de travail et celle de leur équipe, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise. Contrôle de la charge de travail Le passage au travail à distance ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail. En cas de difficultés, le salarié en informe immédiatement son manager. Deux fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail au cours d’un entretien. Lors de ces entretiens, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, son équilibre vie professionnelle et personnelle, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au travailleur à distance et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié que par le salarié lui-même. Tout salarié amené à recourir au télétravail devra attester sur l’honneur que sa résidence principale et ses lieux de télétravail renseignés dans la déclaration disposent d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet suffisante. Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile et sur ses lieux de télétravail déclarés une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’Entreprise une attestation en ce sens et devra justifier de cette situation pendant toute la période où il est amené à télétravailler. L’absence de ces justificatifs rend le salarié inéligible au télétravail. Tout télétravailleur devra également informer l’équipe Ressources Humaines de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel) via les outils mis en place dans l’entreprise. En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement. Le salarié aura la possibilité de modifier l’adresse de ses deux lieux de télétravail supplémentaires une fois par an, sous réserve de fournir les documents justificatifs associés. En cas d’accident survenu à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’équipe Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail à domicile doit informer son manager de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise (soit dans un délai de 24 heures). En cas d’arrêt de travail, le travailleur à distance en informe son manager dans les délais légaux et conventionnels, à savoir dans les 48 heures. Il est rappelé que le travail à distance ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Protection des données et confidentialité des informations Le travailleur à distance est tenu au respect des règles de confidentialité des données en vigueur au sein de la société. En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile et ses lieux de télétravail déclarés devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise. Tout salarié en situation de télétravail devra respecter les mesures de sécurité informatiques notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise, par toute personne extérieure à l’Entreprise. L’ordinateur portable prêté par l’Entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non des tiers. Aucun document, matériel ou outil appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’entreprise sans autorisation. Entrée en vigueur Le présent accord conclu pour une durée indéterminée est affiché dans l’Entreprise et communiqué aux salariés. Il s’applique à compter du 1er janvier 2025. Publicité et depot du present accord Le présent accord est notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu'au Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le dépôt des accords doit être accompagné :
De la version signée des parties,
D'une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature,
D'une version publiable du texte c'est-à-dire obligatoirement anonymisée.
Fait à La Défense, le 03 JANVIER 2025
Pour la société ENGIE MOBLITES ELECTRIQUESPour la CFE-CGC
Directeur Général Déléguée syndicale
ANNEXE 1 – Fiche de declaration teletravail
FICHE DE DECLARATION TELETRAVAIL
Nom du salarié : ___________________ Prénom : _____________________
Nature du contrat :
CDI
CDD
Contrat d’apprentissage
Temps plein / Temps partiel (barrer la mention inutile) si Temps partiel préciser ………%
Poste occupé : ______________________________________
Date de la demande : ___________________
DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Nombre de jours de travail à distance demandé : _______ jours / semaine (dans la limite de 2 jours)
Déclaration des lieux supplémentaires depuis lesquels pourra être accompli le travail à distance :
Adresse 1 (domicile renseigné dans Sezame) : _____________________________________________ ___________________________________________________________________________________ Le cas échéant adresse 2 : _____________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ Le cas échéant adresse 3 : _____________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
J’atteste sur l’honneur disposer d’une connexion internet haut débit, stable et performante, d’un réseau téléphonique de qualité suffisante, et d’un espace de travail permettant d’exercer mes fonctions, à mon domicile, ainsi qu’aux adresses renseignées ci-avant.
Le salarié doit remettre au service RH les documents suivants
pour chaque lieu de travail régulier déclaré :
La fourniture de l’attestation de l’organisme d’assurance selon laquelle il est informé de la situation de télétravail,
La fourniture d’une attestation selon laquelle le lieu d’exercice du télétravail offre les garanties adéquates pour travailler dans de bonnes conditions ou la remise d’un diagnostic électrique attestant de la conformité des installations électriques.
Fait à : Le : / /
ACCORD DU MANAGER
Accepte la mise en place du travail à distance dans la limite de ____ jours par semaine
Si l’accord porte sur un nombre de jours inférieur à celui demandé par le salarié, en expliquer les raisons :
Refuse la mise en place du travail à distance pour les raisons suivantes :
Date : / /
Date de début du télétravail :
Tant le salarié que l’entreprise peuvent décider de mettre unilatéralement fin au travail à distance. Chaque partie en informe l’autre par écrit (LRAR, courrier remis en main contre décharge, mail avec AR) avec une copie remise à l’équipe Ressources Humaines. Lorsque la décision émane de l’employeur, un entretien doit être organisé au cours duquel sont exposés au salarié les motifs de cette décision et est tenu de respecter un délai d’un mois pour permettre d’organiser le retour du salarié sur son lieu de travail.
Le salarié L’employeur
Le
Le
Le
Le
Annexe 2 – MODELE DE Charte d’équipe RELATIVE A l’organisation du télétravail
CHARTE DE L’EQUIPE _______________________________RELATIVE A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Cette charte d’équipe vise à préciser les modalités de bon fonctionnement que le collectif souhaite adopter pour le fonctionnement du télétravail, dans une optique de performance durable et de bonnes conditions de travail pour tous.
Liste des activités nécessitant une présence sur site dans l’équipe (liste indicative)
Pour rappel, cette charte pourra aussi mentionner, le cas échéant, les situations dans lesquelles une présence renforcée de l’équipe sur site sera requise nécessitant un aménagement des jours de télétravail (ex : clôture d’un projet, crise, …).
Journée d’équipe sur site
Le jour retenu est le : ________________________
Dans certaines équipes où l’activité l’exige, il peut être prévu dans la charte 2 jours obligatoires sur site.
Les deux jours retenus sont les : ________________________
Modalités de lissage sur la semaine
Modalités, par exemple un vendredi par mois/salarié ; 50% des postes occupés soit ou 25% de l’équipe tous les vendredis ; et/ou coordination avec les équipes voisines … (à définir en lien avec les équipes afin que les espaces de travail soient occupés et utilisés de façon homogène sur l’ensemble de la semaine)
Planification
Les jours de télétravail sont par principe flexibles, dès lors qu’ils respectent les conditions de l’article 3.6 et les points ci-dessus de la charte d’équipe. Pour rappel : les salariés peuvent positionner de manière récurrente 1 ou 2 jours donnés de la semaine en télétravail, dès lors que cela respecte l’article 3.6 et les points 1, 2, 3, de la charte d’équipe. Même récurrent, le jour de télétravail n’est pas un droit, et le manager peut demander de venir sur site si l’une des situations listées au point 1 l’exige. La planification se fait par défaut en début de chaque mois ; avec des modifications possibles des jours de télétravail programmés au plus tard 48h à l’avance ; la charte peut prévoir d’autres modalités de planification (trimestriel, …) ou d’autres délais de prévenance.
Listes des réunions habituelles, leur fréquence et modalités de participation (le cas échéant)
Réunions à présence physique obligatoire :
Réunions 100% Teams :
Réunions hybrides :
Modalités de partage sur les jours effectués en télétravail
