L’entreprise Eni Plenitude France SA Dont le siège social est au 30-32 rue Victor Hugo, 92300 LEVALLOIS-PERRET RCS de Nanterre sous le numéro B 451 225 692 Représentée par XXXXXXXX, en qualité de Directeur Ressources Humaines
ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise Représentée par XXXXXXXX, Délégué Syndical CFE-CGC
1.Le critère d’éligibilité lié aux fonctions et à l’autonomie professionnelle (critère 1)5 2.Le critères d’éligibilité lié au statut des salariés (critère 2)5 3.Le critère d’éligibilité lié au lieu d’exercice du télétravail6
IV.Les conditions de mise en place et d’exécution.7
1.Mise en place d’un commun accord7 2.Recueil et examen de la demande7 3.Avenant au contrat de travail7 4.Volume et cycle de télétravail8 5.La période d’adaptation9 6.Réversibilité après la période d’adaptation9 7.Suspension du télétravail9 8.Suspension du contrat de travail10
V.Matériel10
VI.Protection des données11
VII.Droits individuels et collectifs11
VIII.Présence obligatoire en entreprise11
IX.Santé et sécurité au travail11
X.Absences12
XI.Temps de travail12
XII.Charge de travail13
XIII.
Circonstances particulières14
1.Plan de continuité de l’activité14 2.Femmes enceintes14 3.Futurs pères, conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité14 4.Retours de congés maternité, paternité et parental14
XIV.Dispositions finales15
1.Date d’entrée en vigueur et durée15 2.Suivi de l’accord15 3.Adhésion15 4.Interprétation de l’accord16 5.Modalités de révision de l’accord16 6.Formalités de publicité16
Préambule
Motivés par le souhait de participer au confort et à la qualité de vie des salariés de la Société, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont conclu un Accord Télétravail entré en vigueur le 25 novembre 2021.
En application de l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et l’Organisation syndicale soussignée ont souhaité modifier les dispositions en vigueur au sein de la Société concernant le télétravail et le statut de télétravailleur.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, les parties reconnaissent que le télétravail permet de réduire l’impact du temps de trajet, les effets de la fatigue liée aux déplacements et les différents impacts environnementaux.
Par ailleurs, en offrant la possibilité aux salariés d’exercer une partie de leur activité en télétravail, les parties considèrent qu’il s’agit d'une démarche d'amélioration continue de l'organisation du travail. Ce dispositif favorise l’autonomie et la confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie, contribuant ainsi à fidéliser les salariés et à augmenter la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail, en attirant de nouveaux talents.
La renégociation de l’accord de télétravail dans l’entreprise vise donc à :
Améliorer la qualité de vie au travail en cherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et en diminuant la fatigue liée à des temps de transports parfois importants,
Renforcer la politique de prévention des risques,
Inscrire l’entreprise dans une démarche de développement durable,
Augmenter l’efficience du travail fourni.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord précédemment applicable. Il comporte des dispositions portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Eni Plenitude France SA.
Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne tous salarié d’Eni Plenitude France SA qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans le cadre tel que défini par le présent accord.
Les principes d’éligibilité
Compte-tenu des spécificités résultant de l’exercice de l’activité professionnelle dans le cadre du télétravail, les salariés doivent répondre, pour y être éligibles, aux critères d’éligibilité cumulatifs liés à aux fonctions et à l’autonomie professionnelle (1), à leur statut (2) et au lieu de travail (3) et tels que décrits ci-après.
Le critère d’éligibilité lié aux fonctions et à l’autonomie professionnelle (critère 1)
Afin de bénéficier de ce mode d’organisation du travail, le salarié doit, de manière cumulative :
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail (ce qui exclut, par exemple, les salariés dont la présence continue sur site est nécessaire ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques) ;
Disposer des aptitudes professionnelles et techniques lui permettant de disposer d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle ;
Savoir gérer son temps de travail.
Il revient au Manager, après échange avec le salarié concerné, de constater qu’il remplit effectivement ces conditions. A contrario, en cas de refus, il reviendra au manager de démontrer que la fonction n’est pas télétravaillable et de pouvoir le motiver par retour écrit dans le cadre de la procédure de candidature au télétravail telle que décrite à l’article IV.
Le critères d’éligibilité lié au statut des salariés (critère 2)
Ce critère est défini comme suit.
Il se justifie objectivement par la nécessité d’être suffisamment présent sur site à des fins de formation, de prise de poste optimale et / ou de nécessité de maintenir un lien social réel avec les autres collaborateurs.
0 jour de télétravail par mois 6 jours de télétravail par mois* 12 jours de télétravail par mois* Salarié(e) + 3 mois d’ancienneté
X Salarié(e) – 3 mois d’ancienneté
X
Alternant(e)
X
Stage de – de 3 mois X
Salarié(e) en temps partiel Le volume de télétravail sera à proratiser en fonction du mi-temps CDI en plan d’accompagnement Le volume de télétravail pourra être réduit en fonction de la situation *A poser par journée entière
Le critère d’éligibilité lié au lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié peut également exercer du télétravail dans une résidence secondaire, sous couvert de l’avoir préalablement déclarée au service des ressources humaines. Un maximum de deux lieux de télétravail habituels pourra être défini et devra, dans les deux cas, respecter les conditions telles que décrites ci-après.
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant de :
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Disposer d’une installation électrique compatible avec un fonctionnement en télétravail ;
Installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné de fournir au service des ressources humaines une attestation sur l’honneur pour :
Justifier de la conformité des installations électriques de son domicile ;
Justifier d’un accès internet haut débit (minimum 8Mb Download / 1Mb Upload).
En outre, le salarié devra fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Ces documents devront être fournis lors de la demande initiale, et à tout moment sur demande du service RH et en cas de changement de situation du collaborateur (déménagement, changement d’abonnement …)
Le salarié s’engage en effet à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
En tout état de cause, et afin notamment de garantir la sécurité des collaborateurs et la confidentialité des données, la Société rappelle que l’exercice du télétravail dans un espace public est strictement interdit.
Les conditions de mise en place et d’exécution.
Les managers, le service ressources humaines et le salarié concerné sont tous les garants du respect et du bon déroulement de la mise en œuvre du télétravail.
Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord de la Société est nécessaire.
Recueil et examen de la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande par écrit par mail auprès du service RH (RH@eni.com) afin que la direction des ressources humaines s’assure de l’éligibilité de la demande en fonction des critères définis au point III du présent accord.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite motivée.
Avenant au contrat de travail
Ce nouvel accord rend caduque les avenants relatifs à l’ancien accord de télétravail signé en date du 25 novembre 2021. Les salariés souhaitant bénéficier de ce nouvel accord se verront proposer un avenant au contrat de travail qui sera conclu et signé avant le 1er jour de télétravail.
L’avenant précise à minima :
La date de début du télétravail,
Le lieu de télétravail,
La durée et l’organisation du travail
Les modalités de période d’adaptation,
Les modalités de suspension et de réversibilité.
Volume et cycle de télétravail
Les pratiques de télétravail sont dites « fluctuantes » : le salarié définit chaque mois, en accord avec son manager, le volume et l’identification des jours de télétravail.
A l’exception des dispositions spécifiques figurant aux points XIII 2 et 3 du présent accord et en fonction des conditions définies au point III.2, selon le statut du salarié, le télétravailleur dispose de 12 jours de télétravail par mois avec la possibilité de prendre jusqu’à un maximum de 13 jours de télétravail, uniquement si, au cours du mois précédent, seuls 11 jours ou moins de télétravail ont été utilisés.
Il est précisé que les collaborateurs n’étant pas éligibles au 12 jours de télétravail par mois ne peuvent pas bénéficier de la règle de report d’une journée sur le mois suivant.
Le télétravailleur peut fixer librement ses jours de télétravail sous réserve de respecter les dispositions suivantes :
Les jours télétravaillés peuvent aller du lundi au vendredi et peuvent être consécutifs sous réserve de l’acceptation du manager afin de maintenir une certaine présence de l’équipe selon les besoins spécifiques de chaque business unit.
A ce titre, le manager devra respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires qui pourra être réduit à 1 jour calendaire en cas d’urgence nécessaire pour assurer la continuité de l’activité.
Le télétravail ne devant pas être un frein au bon fonctionnement du service, et en particulier à la participation aux réunions d’équipes, le manager et la Direction peuvent décider à une date donnée qu’il ne sera pas possible de télétravailler et que le salarié devra se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, séminaire d’entreprise …
Les télétravailleurs doivent impérativement renseigner dans le « kiosque RH » les jours télétravaillés, autant que possible de façon anticipée.
Un délai de prévenance d’au moins 1 semaine calendaire doit être respecté afin de garantir un délai de réponse acceptable pour le manager.
A défaut de réception d’une réponse de son manager, le salarié ne peut pas exercer sa journée de travail en télétravail. Le manager devra impérativement avoir validé le(s) jour(s) avant le départ en télétravail du salarié.
En cas de manquement à ce principe, le salarié peut perdre le bénéfice de l’accord de sa Direction sur la possibilité de télétravailler jusqu’à représentation d’une nouvelle demande à l’issue d’une période minimale de 6 mois.
Eni Plenitude France SA est également susceptible d’engager une procédure disciplinaire telle que prévue au règlement intérieur de l’entreprise.
Les jours de télétravail déclarés qui ne seraient pas effectués en télétravail ne pourront en aucun cas être reportés, à l’exception du cas prévu au point VIII du présent accord.
La période d’adaptation
La mise en place du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du nouvel accord de télétravail à l’exécution du contrat de travail.
À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Cette décision est notifiée par email, courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
Le salarié retrouve alors un mode d’organisation en présentiel.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Réversibilité après la période d’adaptation
L’organisation en télétravail peut s’arrêter, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par mail. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux d’Eni Plenitude France SA.
La réversibilité à l’initiative de l’employeur exclusivement avec le même délai de prévenance est également systématique dans les cas ci-dessous :
Modification organisationnelle significative dans le service ;
Règles de protection des données et confidentialité non respectées.
Suspension du télétravail
La Direction pourra suspendre provisoirement le télétravail sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation et les dispositions du présent accord.
Cette suspension temporaire pourra notamment avoir lieu dans l’une des hypothèses suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Un niveau de performance en deçà des attendus de la part du salarié avec mise en place d’un plan d’accompagnement dédié entre salarié/manager et RH ;
Le remplacement d’un salarié absent ;
Le surcroît exceptionnel d’activité ;
La panne de matériel nécessaire au télétravail.
Les motifs et la durée de suspension feront l’objet d’un courrier motivé de la part de la direction et adressé aux salariés concernés.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Matériel
Le salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.
L’entreprise s’engage à fournir et/ou à mettre à disposition le matériel nécessaire pour le bon déroulement de l’activité de chaque salarié volontaire et éligible au télétravail, à savoir un ordinateur portable avec un accès sécurisé au VPN.
Ces équipements sont la propriété exclusive de la société. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Eni Plenitude France SA s’engage à accompagner les salariés dans le cadre de leurs frais liés au télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire de 360 euros par an.
Cette allocation a pour objet la prise en charge des surcoûts découlant de la mise en place et l’exercice du télétravail. Il s’agit notamment des frais suivants :
Mise en place de l’accès à internet et abonnement internet ;
Frais d’électricité et de chauffage ;
Frais de mobiliers et de fournitures.
Cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 30€ par mois.
Les collaborateurs en « home-office » ne rentrent pas dans le champ de cet accord. Ils ne peuvent donc prétendre au bénéfice de cette allocation forfaitaire, ces derniers bénéficiant d’une prime de sujétion conformément à l’accord collectif portant sur le statut du « home office ».
De plus, le salarié s’engage à conserver en bon état de marche son matériel et à signaler tout dysfonctionnement au service informatique dès qu’il se produit.
En cas d’impossibilité d’utiliser les moyens informatiques indispensables à son activité à son domicile avant 10h du matin (réseau internet, électricité…), le salarié devra en informer son manager et éventuellement, si le dysfonctionnement perdure, se rendre au siège d’Eni Plenitude France SA dans les plus brefs délais pour y effectuer sa journée de travail. Le salarié travaillera sur site jusqu’à la résolution du problème. Les journées non effectuées en télétravail dans ces circonstances, alors qu’elles étaient planifiées comme telles, ne sont pas récupérables. Passé cet horaire, la journée ne pourra être considérée comme une journée travaillé
Protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises.
En cas d’utilisation non conforme des outils mis à disposition, l’arrêt définitif du télétravail peut être envisagé. En outre, des sanctions telles que prévues au règlement intérieur peuvent également être appliquées.
Droits individuels et collectifs
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Le présent accord rappelle que le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ainsi que des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et d’évaluation que ceux des salariés non-télétravailleurs et des mêmes droits individuels en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Enfin, les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié télétravailleur s’agissant de l’exécution du contrat de travail.
Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer au management son mode d’organisation en télétravail, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunions d’équipe ;
Rencontres clients ;
Entretien avec le management ;
Formations ou séminaires.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Dans le cas où la présence du salarié a été requise lors d’un jour qui aurait initialement dû donner lieu à du télétravail, ce jour sera exceptionnellement décalé en concertation avec le manager.
Santé et sécurité au travail
Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi régulier par le service de santé au même titre que les autres salariés. Le télétravailleur bénéfice de la législation sur les accidents du travail et de trajets dans les mêmes conditions que les autres salariés. Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption simple de caractère professionnel. Le télétravailleur doit alors informer son manager et le service ressources humaines dans les délais prévus par le règlement intérieur et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail. Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société, à travers un dossier partagé à l’ensemble des collaborateurs disponible sur le réseau commun.
La Société s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Absences
En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et le service ressources humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, si le jour d’arrêt maladie tombe le jour du télétravail, le collaborateur ne doit pas travailler et la journée ne peut être reportée à une date ultérieure.
Lorsque la journée de télétravail tombe pendant un jour de congés ou un jour compensateur « salarié » ou « employeur », elle ne peut être reportée sur une date ultérieure.
Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue son travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Ainsi, le télétravailleur soumis à un régime horaire respectera les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille dans les locaux d’Eni Plenitude France SA et donc de fixer sa plage de travail entre 9h et 18h, avec une pause déjeuner de 1 heure. Pendant sa plage de travail, il devra être joignable par mails, Teams ou par téléphone portable le cas échéant. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.
Concernant le télétravailleur disposant d’une convention de forfait annuel en jours, il n’est pas concerné par cette plage horaire de travail mais doit être joignable par téléphone portable, mails et Teams pendant les plages horaires de connexion à minima suivantes : 10h00-12h00 et 14h15-16h15.
Ces plages horaires de connexion sont mises en place dans l’objectif de respecter les temps de repos des collaborateurs en télétravail mais ne constituent en rien des horaires de travail.
Enfin, compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes au cours desquelles le salarié soumis à un régime horaire est placé en situation de télétravail, son temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au manager pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail applicables ou le non-respect des durées minimales de temps de repos applicables selon la loi ou la convention. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est enfin rappelé que comme lors de présence en entreprise, ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail (pour les contrats horaires uniquement), l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par les systèmes de suivi du temps de travail et la tenue de 1 entretien annuel entre le télétravailleur et son manager qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’un entretien spécifique pour les salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un ou plusieurs entretiens, s’il estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Circonstances particulières
Plan de continuité de l’activité
Face à certaines circonstances exceptionnelles, telles que notamment une menace d’épidémie, d’intempérie, de pics de pollution ou d’inondations, de grèves, etc… le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la durée de l’évènement en cause, dans le respect des conditions légales.
Conformément à l’article L. 1222-11, la mise en œuvre du télétravail peut dans ce cas être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et pour garantir la protection des salariés et ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant leur accord.
Femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes enceintes d’exercer leur activité dans les meilleures conditions tout en préservant leur santé et leur sécurité, ces dernières pourront bénéficier à compter de la déclaration de grossesse de 4 jours par semaine de télétravail, concernant les salariées à temps complet, sans que cela ne nécessite une validation préalable d’un médecin.
Pour les salariées en temps partiel, le nombre de jours par semaine de télétravail devra être proratisé en fonction de leur temps de travail.
Pour bénéficier de ces jours de télétravail, les femmes enceintes devront en informer leur manager ainsi que le service RH par mail. Par ailleurs, le télétravail pourra être mis en place par le manager avec une souplesse supplémentaire sur présentation d’un certificat médical présentant un état de santé le justifiant.
Futurs pères, conjoint(e)s ou concubin(e)s salarié(e)s de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité
Dans le cadre de la naissance à venir d’un enfant et afin de faciliter l’équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et familiales, les futurs pères, ainsi que, le cas échéant, le ou la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité pourront, à partir du 8e mois de grossesse de leur partenaire et jusqu’à la date d’accouchement, bénéficier du télétravail à temps plein (100%). Pour cela, ils devront en informer leur manager ainsi que le service RH par email.
Retours de congés maternité, paternité et parental
Les collaboratrices bénéficiant d’un congé maternité pourront disposer d’un télétravail à 100% pendant 4 semaines consécutives à partir de la date de leur retour, et ce, jusqu’à 5 mois après ce retour.
Les collaborateurs en congé paternité bénéficieront des mêmes mesures à partir de la date d’accouchement et ce jusqu’ à 5 mois après la date d’accouchement
De même, les collaboratrices et collaborateurs en congé parental bénéficieront de ces mêmes mesures à partir de leur retour. En cas de congé parental à temps partiel, le volume de télétravail sera proratisé en fonction du temps de travail.
Pour en bénéficier, ils/elles devront informer leur manager ainsi que le service RH par email. Cette disposition s’applique également aux situations d’adoption d’un nouveau-né. Cependant, il est expressément convenu que cette disposition ne peut s'appliquer qu'une seule fois quel que soit le motif de la demande (exemples : cas de congé maternité associé à un congé parental, congé paternité scindé en deux), et ne peut pas se cumuler avec d’autres dispositifs de l’accord.
Dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet au 01 juillet 2025 Il est conclu pour une durée de 1 an.
L’accord expirera en conséquence 30 juin 2026 et n’est tacitement pas reconductible.
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi à l’occasion des consultations récurrentes du CSE présentant un lien avec les conditions de travail et de l’emploi de l’entreprise.
Les parties signataires également conviennent de faire un point sur ledit accord deux fois dans l’année de son application et de discuter, le cas échant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Ce bilan pourra aborder les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par statut,
Nombre de télétravailleurs par direction,
Point matériel informatique,
Nombre de périodes d’adaptation non concluantes.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal d’1 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets sur le présent accord et discuter de sa révision.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modalités de révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé, en tout ou partie.
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Pour ce faire, il conviendra de respecter les modalités suivantes :
La partie à l’origine de la demande de révision devra informer les autres parties par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet rédigé sur les points à réviser. Des discussions devront alors s’engager dans les 30 jours suivants la date de demande de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Formalités de publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l'entreprise et transmis aux représentants du personnel pour affichage dans l’entreprise.
Le présent accord sera également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.
Il sera également communiqué par mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise à tous les salariés présents dans l’entreprise ainsi qu’à tout nouveau salarié qui intégrera Eni Plenitude France SA.
