Article 1 Périmètre de l’accord et définitions………………….……………………………………page 2
Article 1.1 Champ d’application………………………………………………………………………………..………..…...page 2 Article 1.2 Définition et modalités du télétravail à domicile…………………………………...…………..…...page 2 Article 1.2.1 Définition du télétravail………………….……………………..……………………...…………………..….page 2 Article 1.2.2 Lieu dédié au télétravail à domicile……………….……………………………………...…..……...….page 2
Article 2 Conditions d’éligibilité au télétravail à domicile……………………………...........…page 3
Article 3.1 Définition du télétravail régulier……………….……………………………………..…..………..….…….page 4 Article 3.1.2 Volume de jours de télétravail régulier……………….……..……………………..………...……….page 4 Article 3.1.3 Mise en œuvre du télétravail régulier……………….…………………………..………………….….page 5 Article 3.2 Définition du télétravail occasionnel « encadré »………………..…………………………..……...page 5 Article 3.2.1 Volume de jours de télétravail occasionnel « encadré »………………………...……...…….page 5 Article 3.2.1 Mise en œuvre du télétravail occasionnel « encadré »…..………………………..……….….page 5
Article 4 Réversibilité permanente et suspension………….……………………………….…..…page 6
Article 5 Organisation du télétravail à domicile………….…………………………………......…page 6
Article 5.1 Organisation matérielle du poste du télétravailleur à domicile …..…………………………page 6 Article 5.1.1 Conformité des installations et des lieux……………………………….……………………………..page 6 Article 5.2 Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail…..…………………….....….page 7 Article 5.3 Droit à la déconnexion……………….……………………..…………………………………………..….…….page 8 Article 5.4 Maintien du lien social avec l’association…..……………………………………………..………...….page 8 Article 5.5 Santé, sécurité, suivi médical et couverture sociale…………….………………………….……….page 9 Article 5.6 Confidentialité et protection des données…..………………………………………………..….…….page 9 Article 5.7 Assurance……………….……………………..……………………………………………………...………...…….page 10
Article 6 Durée, suivi et révision de l’accord……..............................................................…page 10
Article 6.1 Durée de l’accord……………….………………………………………….…………..………………………….page 10 Article 6.2 Suivi de l’accord……………….……………………..…………………………………………………….……….page 10 Article 6.3 Révision de l’accord……………….……………………..…………………………………………………...….page 10
Article 7 Formalités de dépôt de l’accord………….……………………………..….……….....…page 11
Article 1 Périmètre de l’accord et définitions………………….……………………………………page 2
Article 1.1 Champ d’application………………………………………………………………………………..………..…...page 2 Article 1.2 Définition et modalités du télétravail à domicile…………………………………...…………..…...page 2 Article 1.2.1 Définition du télétravail………………….……………………..……………………...…………………..….page 2 Article 1.2.2 Lieu dédié au télétravail à domicile……………….……………………………………...…..……...….page 2
Article 2 Conditions d’éligibilité au télétravail à domicile……………………………...........…page 3
Article 3.1 Définition du télétravail régulier……………….……………………………………..…..………..….…….page 4 Article 3.1.2 Volume de jours de télétravail régulier……………….……..……………………..………...……….page 4 Article 3.1.3 Mise en œuvre du télétravail régulier……………….…………………………..………………….….page 5 Article 3.2 Définition du télétravail occasionnel « encadré »………………..…………………………..……...page 5 Article 3.2.1 Volume de jours de télétravail occasionnel « encadré »………………………...……...…….page 5 Article 3.2.1 Mise en œuvre du télétravail occasionnel « encadré »…..………………………..……….….page 5
Article 4 Réversibilité permanente et suspension………….……………………………….…..…page 6
Article 5 Organisation du télétravail à domicile………….…………………………………......…page 6
Article 5.1 Organisation matérielle du poste du télétravailleur à domicile …..…………………………page 6 Article 5.1.1 Conformité des installations et des lieux……………………………….……………………………..page 6 Article 5.2 Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail…..…………………….....….page 7 Article 5.3 Droit à la déconnexion……………….……………………..…………………………………………..….…….page 8 Article 5.4 Maintien du lien social avec l’association…..……………………………………………..………...….page 8 Article 5.5 Santé, sécurité, suivi médical et couverture sociale…………….………………………….……….page 9 Article 5.6 Confidentialité et protection des données…..………………………………………………..….…….page 9 Article 5.7 Assurance……………….……………………..……………………………………………………...………...…….page 10
Article 6 Durée, suivi et révision de l’accord……..............................................................…page 10
Article 6.1 Durée de l’accord……………….………………………………………….…………..………………………….page 10 Article 6.2 Suivi de l’accord……………….……………………..…………………………………………………….……….page 10 Article 6.3 Révision de l’accord……………….……………………..…………………………………………………...….page 10
Article 7 Formalités de dépôt de l’accord………….……………………………..….……….....…page 11
Annexe 1 : Liste des postes non éligibles au télétravail à domicile
Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail à domicile
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur
Annexe 4 : Recommandations du centre de santé au travail AGEMETRA
Sommaire
Entre :
ENTRAIDE PROTESTANTE DE LYON, association loi 1901 à but non lucratif, dont le siège social est situé, 30 rue RACHAIS – 69007 LYON, enregistrée sous le numéro SIREN 779 868 660 et représentée par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à signer les présents,
D’une part, Et :
Le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents,
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « les parties ». Préambule Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et dans une volonté d’encadrer la pratique du télétravail au sein de l’association.
La mise en place du télétravail par accord collectif répond notamment à un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle limitant la fatigue, le stress et les risques associés liés aux trajets entre le domicile et le lieu de travail. Il répond aussi à une volonté de l’association de participer à la réduction de l’émission de gaz à effet de serre généré par les moyens de transports.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail pour des salariés volontaires.
Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace qui permette le maintien de la qualité de service et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’association.
Les parties conviennent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’association ; et définissent les conditions d’exercice et de mise en œuvre comme suit conformément à la législation en vigueur.
1 1Est exclu du champ d’application et des dispositions du présent accord les hypothèses de recours au télétravail pris en application de l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure » lorsque « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs ».
1
. Périmètre de l’accord et définitions
1.1 Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’association Entraide Protestante de Lyon répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 2 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que certaines catégories de salariés ne relèvent pas de ce dispositif. La liste des postes non-éligibles au télétravail est précisée en annexe.
1.2 Définition et modalités du télétravail à domicile
1.2.1 Définition du télétravail Le télétravail est défini par le Code du travail comme désignant toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une organisation du travail qui inclut alternativement travail à domicile et travail dans les locaux de l’employeur, pour laquelle il est bon de veiller à prévenir l’isolement du salarié concerné et maintenir le lien social avec la vie de l’association.
Le télétravail est incompatible avec les périodes de suspension du contrat de travail telles que la période d’arrêt de travail pour maladie, de mise en activité partielle ou encore de congés payés, de journées de récupération du temps de travail, etc.
Le télétravail se distingue du temps d’astreinte des salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’association ; les salariés en astreinte ne sont donc pas considérés en situation de télétravail lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile.
1.2.2 Lieu dédié au télétravail à domicile Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.
2 2 Le domicile est le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Est donc exclu le télétravail réalisé en dehors du domicile habituel, à savoir, par exemple la résidence secondaire, les espaces de coworking, chez un tiers ou dans tout autre type de locaux.
En cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir l’association et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son entrée dans le dispositif de télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à l’association par une nouvelle attestation sur l'honneur, conformément à l’application de l’article 5.1.1 du présent accord.
2. Conditions d’éligibilité au télétravail à domicile
Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Le télétravail nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la capacité à s’organiser, la gestion du temps de travail et de repos, la gestion des priorités, le respect des échéances et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée dès lors qu’ils bénéficient d’une répartition de leur temps de travail sur 5 jours/semaine au moins,
n’étant plus en période d’essai,
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente,
dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité,
3 3qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service concerné.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le responsable hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des situations personnelles et familiales spécifiques.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Dans le cas où les conditions ne seraient plus remplies, le télétravail pourrait alors prendre fin dans les conditions de réversibilité ci-après.
3. Cadrage
Nous évoquerons ici deux cas de figure admis pour le télétravail à domicile : régulier ou occasionnel « encadré ». Il est précisé que les modalités de télétravail régulier et les modalités de télétravail occasionnel « encadré » sont deux formules alternatives qui ne se cumulent pas.
3.1 Définition du télétravail régulier Le télétravail régulier est défini comme une modalité d’organisation du travail permettant aux salariés d’accomplir leurs missions professionnelles en dehors des locaux de l’association de manière fréquente et planifiée. Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’aux cadres de l’association ayant des missions compatibles avec cette forme particulière de travail (article 2 du présent accord).
3.1.2 Volume de jours de télétravail régulier Le salarié cadre concerné peut disposer d’une journée de télétravail par semaine. Le télétravail se déroule sur une journée entière. En effet, le souhait des parties est de mettre en place le télétravail en vue d’améliorer la qualité de vie et des conditions au travail (QVCT) des collaborateurs, notamment en limitant les trajets domicile – lieu de travail. Les journées de télétravail non prises ne peuvent pas être reportées.
4 4 3.1.3 Mise en œuvre du télétravail régulier Les cadres de l’association sont autorisés à opter pour le télétravail régulier sur simple information préalable à leur responsable hiérarchique. La mise en télétravail s’effectue en accord avec les conditions définies dans le présent accord collectif, et les cadres demeurent responsables du respect des obligations qui en découlent.
3.2 Définition du télétravail occasionnel « encadré » Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel « encadré », tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail. Le télétravail occasionnel « encadré » est ouvert à l’ensemble des salariés non-cadres remplissant les conditions d’éligibilité évoquées à l’article 2 du présent accord.
3.2.1 Volume de jours de télétravail occasionnel « encadré » Le salarié concerné peut disposer d’un forfait de 2 journées en télétravail par mois avec un maximum de 20 jours en télétravail à prendre sur la période annuelle de référence concernée. Ce nombre de jours est un plafond qui ne peut être dépassé. Le télétravail se déroule sur une journée entière. En effet, le souhait des Parties est de mettre en place le télétravail en vue d’améliorer la qualité de vie et des conditions au travail (QVCT) des collaborateurs, notamment en limitant les trajets domicile – lieu de travail. Les journées de télétravail non-prises ne peuvent pas être reportées sur la période annuelle de référence suivante.
3.2.2 Mise en œuvre du télétravail occasionnel « encadré » Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. L'exercice du télétravail occasionnel « encadré » est soumis à l’accord du responsable hiérarchique. Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel « encadré » et qui remplit les conditions d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent accord, doit formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique, via le formulaire de demande de télétravail, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 5 jours avant la journée de télétravail envisagée. Le responsable hiérarchique examine la demande dans les meilleurs délais.
4. Réversibilité permanente et suspension
5 54.1 Réversibilité permanente Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. A tout instant, des nécessités opérationnelles du côté de l’association ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles du côté du salarié peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter immédiatement sans délai de prévenance. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. A cet égard, il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile habituel et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif, et ce, quel que soit son positionnement dans la journée de travail.
4.2 Suspension temporaire du télétravail Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’association à suspendre la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple, lorsque plusieurs salariés du même service sont absents, etc…). De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (domicile) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur (par exemple, en cas de problème de connexion internet, de problème technique afférent au lieu de travail, etc... ).
5. Organisation du télétravail à domicile
5.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
5.1.1 Conformité des installations et des lieux Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur (cf. formulaire annexé au présent accord). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
6 6 Le salarié devra également disposer : d’un ordinateur professionnel lui permettant d’accéder à internet et d’un accès à distance au réseau de l’association, d’une connexion internet de bonne qualité, d’une solution téléphonique professionnelle et/ou d’un moyen de communication professionnel (exemple : application « Teams »).
Par ailleurs, il s'engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utilisera les équipements fournis dans de bonnes conditions.
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’association. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.
5.2 Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
A ce titre, le salarié en télétravail devra déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur ses activités, qu’un salarié travaillant sur site.
Le collaborateur en télétravail rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli durant le ou les jours de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur dans l’association. L’employeur s’assure pour ce faire que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être réalisées que sur demande du responsable hiérarchique.
Le télétravail ne doit pas engendrer un accroissement ou une diminution de la charge habituelle de travail, ni un report de la charge de travail des collaborateurs en télétravail sur les collaborateurs ne bénéficiant pas de cette mesure.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, fixe sur le formulaire de demande de télétravail les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté.
7 7Pendant cette plage horaire et dans la limite de la durée normale journalière, le télétravailleur est à la disposition de l’employeur. Le salarié en télétravail doit continuer à se conformer aux directives et instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique.
Les bénéficiaires ou partenaires de nos services ne doivent en aucun cas être accueillis au domicile du salarié.
Le télétravail devra donner lieu à un reporting des heures télétravaillées par une information sur la fiche horaire du salarié.
5.3 Droit à la déconnexion Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant ses temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements, et peut alerter si nécessaire son responsable hiérarchique de toute problématique afférente.
De la même façon, le collaborateur en télétravail ne doit pas contacter des collaborateurs – par téléphone ou courriel – en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail.
5.4 Maintien du lien social avec l’association Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes, pour lesquelles il n’est pas possible de participer à distance.
Les salariés en télétravail doivent obligatoirement assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable.
Le télétravailleur doit également envisager les moyens de pouvoir être joint par téléphone pendant ses temps de télétravail (renvoi d’appel …).
5.5 Santé, sécurité, suivi médical et couverture sociale Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’association.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’association, qui s’engagent mutuellement et strictement à les respecter.
8 8 Chaque collaborateur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R 4542-19 du Code du travail, relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité.
Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le collaborateur fait l’objet d’un suivi par le service de prévention et de santé au travail, dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’association.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'association dès lors qu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
Le télétravailleur doit informer dès que possible le responsable hiérarchique, ainsi que le service des ressources humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes formes que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association.
5.6 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’association et leur confidentialité.
Ainsi, il doit notamment préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’association et/ou de ses partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
5.7 Assurance Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’association de la couverture par une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
9 9 Les conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens, à ses frais du fait du caractère volontaire et non obligatoire du télétravail.
Pour toute modification de la couverture, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique pour transmission au service ressources humaines une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
6. Durée, suivi et révision de l’accord
6.1 Durée de l’accord L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale d’un an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
6.2 Suivi de l’accord L’association s’engage à réaliser un bilan qualitatif et quantitatif relatif au télétravail auprès du Comité Social et Economique au mois de janvier 2025. Un bilan qualitatif et quantitatif sera réalisé prioritairement avec les responsables hiérarchiques en fin d’année 2024. Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
6.3 Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
10 10 7. Formalités de dépôt de l’accord Le présent accord sera, à la diligence de l'association, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
8. Annexes Les annexes suivantes font parties intégrantes du présent accord.
Annexe 1 : Liste des postes non éligibles au télétravail
Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur
Annexe 4 : Recommandations du centre de santé au travail AGEMETRA
Fait à Lyon, le 02 avril 2024, en quatre exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’association : Pour le Comité Social et Economique : Le Directeur Général La secrétaire 11 11XXXXXXXX
