ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il est arrêté le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail.
Préambule
HUMBERT et Cie a de longue date inscrit dans sa culture et ses pratiques le souhait de favoriser l’égalité des chances, de traitement et la diversité de ses salariés, ce qui correspond par ailleurs aux engagements du groupe NGE en matière de Responsabilité Sociale et de diversité. Le présent Accord sur le thème particulier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes affirme la détermination de la Direction à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité et à veiller à leur bonne application. Soucieux de donner à tous les collaborateurs, indépendamment de leur sexe, les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à concilier leur vie professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale et de favoriser la création d’une véritable culture de la mixité, la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont arrêté les dispositions du présent Accord.
Article 1 – Objet
Le présent Accord a pour objet, à partir des indicateurs du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
HUMBERT et Cie, compte tenu de son activité et de sa population, a souhaité privilégier les 7 domaines d’action suivants :
l’embauche,
les conditions de travail,
l’accès à la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la rémunération,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le sexisme
Article 2 – Egalité en matière d’embauche
Objectif
Au 31/12/2025, les femmes représentaient 8,8 % de l’effectif.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total et à promouvoir les candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine et inversement.
Actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Direction décide :
de sensibiliser en interne les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes,
d’utiliser, en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions, une terminologie non discriminante, pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : apposer la mention « H/F » sur les offres d’emploi.
de communiquer sur le positionnement d’HUMBERT et Cie en matière de diversité afin de susciter les candidatures féminines :
dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation dédiés à nos métiers,
par le biais de supports de communication adaptés incluant des témoignages de femmes présentes dans l’entreprise (supports internet …).
Indicateurs
Nombre d’embauches de femmes par catégorie professionnelle et filière métier.
Nombre d’actions de sensibilisation des managers sur la mixité et la diversité des équipes.
Nombre de supports de communication sur le positionnement d’HUMBERT et Cie en matière de diversité.
Article 3 – Egalité sur les conditions de travail
Objectif
Favoriser l’accès des femmes à des métiers traditionnellement masculins et garantir leurs bonnes conditions de travail.
Actions
Veiller à ce que 100 % des femmes travaillant sur les chantiers aient accès aux locaux adéquats et soient dotées des équipements individuels de protection adaptés :
par la mise en place de vestiaires à usage féminin lorsque cela est nécessaire,
en s’assurant d’une dotation vestimentaire et d’EPI adaptée au personnel féminin.
Indicateurs
Montant de la dotation vestimentaire et d’EPI du personnel féminin.
Article 4 – Egalité dans l’accès à la formation professionnelle
Objectif
L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. Afin de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes possibilités de progression dans leur carrière, la Direction décide de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise et de s’assurer que les investissements de formation sont répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.
Actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Direction décide de :
s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes (l’écart toléré étant fixé à 10%).
Indicateurs
Taux de stagiaires de la formation professionnelle / effectifs au 31/12, par sexe et filière métier.
Article 5 – Egalité en matière de promotion professionnelle
Objectif
La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management. Ainsi, la Direction s’engage à s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, sont déterminées sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe.
Actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Direction décide de :
porter une attention particulière à la situation dans l'entreprise de chaque collaboratrice, à l'occasion de l'examen annuel, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins,
permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique.
Indicateurs
Nombre de promotions (changement de classification) des femmes / total des effectifs féminins.
Nombre de promotions (changement de classification) d’hommes / total des effectifs masculins.
Nombre d’entretiens demandés à l’issue des examens annuels de situation, par les collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée.
Article 6 – Egalité de rémunération
Objectif
La Direction réaffirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre :
de prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise, affiné par filière métier,
de limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées liées à la parentalité.
Actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression :
La Direction s’engage à compléter le rapport de situation comparée arrêté au 31/12 de chaque année par un rapport d’entreprise affiné par filières métier (Innovation et développement, Opérations, Support) et, sur cette base, à comparer chaque année la situation des femmes et des hommes.
Il est par ailleurs convenu :
que les primes exceptionnelles ne pourront être diminuées du fait des absences pour congé de maternité ou d’adoption,
qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, au moins, de la moyenne des augmentations de sa catégorie perçue pendant la durée du congé. Ce mécanisme salarial sera effectif à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption,
que le salaire des salariés en congé parental bénéficie des augmentations générales annuelles applicables à sa catégorie.
Indicateurs
Établissement d’un rapport de situation comparée annuel, affiné par filière métier.
Nombre de mise en œuvre des dispositifs salariaux ci-dessus en cas d’absence pour congé de maternité ou d’adoption.
Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle
Objectif
Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec exercice de leur responsabilité familiale, HUMBERT et Cie réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.
Plan d’actions
Pour cela, la direction décide :
de donner la possibilité aux femmes enceintes de réduire leurs horaires de travail dans la limite de 30 minutes au total par jour à compter du 5ème mois de grossesse. Les modalités de cet aménagement d’horaires se feront en accord avec la hiérarchie,
de proposer à tout salarié un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental afin :
de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein, afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence,
d’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser la reprise de leur activité à leur retour.
de faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,
d’éviter les réunions impromptues ou se déroulant avant 8 heures et après 17 heures,
Indicateurs
Nombre de communications relatives aux dispositifs d’articulation vie professionnelle/vie familiale prévus par le présent Plan d’Action.
Nombre de passages à temps partiels ou de retours à temps plein.
Article 8- Sexisme au travail
Objectifs
Slon le code du travail « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant » L’agissement sexiste agit comme un « stresseur » qui, quand il s’installe dans la durée crée de la souffrance et diminue le sentiment de compétence t l’ambition (turnover, perte de qualité de la production, démotivation …). Il est donc susceptible d’avoir des conséquences sérieuses pour les salariés mais également pour l’entreprise.
Plans d’actions
Déterminé à marquer leur engagement en faveur de la lutte contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière, la direction convient de communiquer largement sur le sujet :
En mettant en place des actions de sensibilisation visant à promouvoir une politique organisationnelle et de relations sociales, exemple de sexisme
En intégrant l’interdiction du sexisme dans le règlement intérieur au même titre que l’interdiction de la discrimination et du harcèlement
Indicateur mis en place :
Nombre d’actions de communication, sensibilisation sur le thème du sexisme
Article 9 – Durée de l’accord et mise en œuvre
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er Mars 2026 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme et ce plein droit.
Article 10 – Publicité de l’Accord
Le présent Accord fera l’objet d’une diffusion auprès des salariés de l’entreprise par voie d’affichage et de publication sur le site dédié de l’entreprise. Le présent Accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de Maine et Loire (DDETS) d’Angers. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.
Fait à Trélazé, en 3 exemplaires originaux, le 06 Mars 2026
