Accord relatif au recours au Télétravail Entre les soussignés Représenté par
Société EP2C ENERGY SASdont le siège social est situé au 04 rue de la tuilerie 31130 Balma inscrit au registre du commerce de Toulouse sous le numéro 801 869 900
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Directeur
Les élus titulaires du CSE EP2C ENERGY SAS
XX
Titulaire du collège cadre et Délégué Syndical CFE-CGC
3Fonctionnement du télétravail normalisé PAGEREF _Toc95486970 \h 6
3.1Volontariat PAGEREF _Toc95486971 \h 6 3.2Accord express PAGEREF _Toc95486972 \h 6 3.3Statut PAGEREF _Toc95486973 \h 6 3.4Temps de travail PAGEREF _Toc95486974 \h 6 3.5Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc95486975 \h 7 3.6Santé et sécurité PAGEREF _Toc95486976 \h 7 3.7Lieu de travail PAGEREF _Toc95486977 \h 8 3.8Formulation de la demande PAGEREF _Toc95486978 \h 9 3.9Réversibilité PAGEREF _Toc95486979 \h 9 3.10Equipements et dépenses liées au télétravail PAGEREF _Toc95486980 \h 10 3.11Restauration et transport PAGEREF _Toc95486981 \h 11 3.12 Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc95486983 \h 11 3.13 Règles relatives à l’utilisation du matériel informatique et des outils de communication PAGEREF _Toc95486984 \h 11 3.14 Modalités d’accès des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc95486985 \h 12
4Fonctionnement du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc95486986 \h 13
4.1Modalités PAGEREF _Toc95486987 \h 13
5Dispositions finales PAGEREF _Toc95486988 \h 14
5.1Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc95486989 \h 14 5.2Suivi de l’application et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc95486990 \h 14 5.3Révision PAGEREF _Toc95486991 \h 14 5.4Notification et dépôt PAGEREF _Toc95486992 \h 14
Préambule et définitions
La Direction et les membres élus au Comité Social et Economique (CSE) dans l’entreprise ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société EP2C ENERGY en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, et applicable à compter du 1er Mars 2022.
Cet accord répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des Salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le Salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent également que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le Salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Par ailleurs, les parties souhaitent mettre en place le télétravail dans l’entreprise afin d’apporter des opportunités intéressantes d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions de l’environnement économique et sociétal :
Répondre aux problématiques de transport car les temps de trajet peuvent se révéler particulièrement longs ;
Répondre à la charge mentale en diminuant les impacts des temps de trajet et en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et privée ;
Répondre aux attentes concernant notre impact sur l'environnement et améliorer la « marque verte » de l’entreprise
Répondre aux besoins de faciliter l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise.
Accroitre l’attractivité de l’entreprise pour le recrutement de nouveaux Salariés
Réduire l’absentéisme
Augmenter la productivité
Si les conditions de mise en œuvre de cette organisation du travail sont réunies, le télétravail doit apporter des éléments positifs à la fois en qualité de vie mais aussi en responsabilisation de chacun, de montée en autonomie de chacun et de confiance mutuelle dans l’exercice de son travail. Définition du télétravail Le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Afin de répondre à l’ensemble des situations, la société EP2C ENERGY met en place deux formes possibles de télétravail :
Le télétravail normalisé correspondant au résultat d’un accord entre le Salarié et son manager dans les limites exprimées par le présent accord ;
Le télétravail exceptionnel correspondant à la prise en compte d’une situation d’exception pour l’entreprise (épidémie, locaux inutilisables ou inaccessibles, menace sur la sécurité des personnes, cas de force majeure etc.) ;
Contenu de l’accord de télétravail Le présent accord définit les points suivants :
les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une activité sans télétravail ;
les postes éligibles au télétravail ;
les modalités d’acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires pendant lesquelles le Salarié peut être contacté ;
durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le Salarié en télétravail ;
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
Les conditions de retour à l’exécution du contrat sans télétravail.
Périmètre de l’accord Eligibilité Tous les Salariés de la société dont les tâches peuvent être menées en télétravail avec la même efficacité qu’en étant dans les locaux de l’entreprise sont éligibles. Il sera aussi porté attention au maintien du bon fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattachée le Salarié afin de garantir une efficacité optimale de celle-ci. Pour les Salariés en prestation pour le compte d’un client, l’accord écrit du client devra être obtenu par le Responsable Hiérarchique EP2C du Salarié en amont de la mise en place de cette organisation de travail. En cas de refus de la part du client, le Salarié concerné ne sera pas éligible au télétravail. Les critères d’éligibilité sont :
une ancienneté de plus de 4 mois dans l’entreprise ;
la nature des tâches qui peuvent ou non être réalisées en télétravail ;
le maintien du bon fonctionnement de l’équipe de rattachement.
Chaque manager est responsable de l’achèvement des projets confiés à son équipe. Il peut donc décider des modalités de l’application du télétravail dans son équipe dans les limites définies dans le présent accord. Ne peuvent pas être éligibles les Salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou de celle d’un client. Il s’agit des Salariés :
Dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou d’un client ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (panne d’électricité, problèmes de wifi etc…) d’exécuter pleinement leurs fonctions en télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ne peuvent être éligibles au télétravail :
les Salariés en contrat à durée déterminée ;
les Salariés à temps partiel dont le temps de travail effectif est inférieur à 60% du temps de travail ;
les alternants ;
les stagiaires.
L’ensemble des Salariés en prestation chez nos clients devra obtenir l’accord de ce dernier afin d’être éligible au télétravail.
Dates d’application Le télétravail est disponible pour tous les Salariés répondant aux exigences d’éligibilité à compter du 1er Mars 2022 et ce jusqu’à la révision du présent accord ou sa résiliation. Fonctionnement du télétravail normalisé Volontariat La mise en place du télétravail ne peut se faire qu’à la demande du Salarié. En conséquence, un Salarié ne saurait être obligé d’effectuer son travail en dehors des locaux de l’entreprise en dehors du cas du télétravail exceptionnel. Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du Salarié et de la société. Il ne peut en aucun cas constituer une obligation émanant d’une des deux parties. La Direction s’engage à ce que les bureaux de l’entreprise continuent de pouvoir accueillir l’ensemble du personnel concerné sur une base de temps de travail à temps complet en présentiel.
Accord express Le télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de volontariat. L’accord express de la société est indispensable. C’est la Société qui évalue l’opportunité de mettre en place le télétravail pour chaque Salarié qui en fait la demande. L’accord des deux parties est formalisé par la signature du formulaire de demande et d’acceptation qui sera mis à disposition de l’ensemble des Salariés par la Direction. Statut Le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Temps de travail Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du Salarié. Le Manager du Salarié veillera à ne pas modifier la charge de travail du Salarié. Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le Manager fera un point sur les conditions d’activité du Salarié et sa charge de travail. Le Salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables de la Société. La charge de travail et les critères d’évaluation des résultats du travail sont identiques à ceux applicables aux Salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En outre, il est rappelé que seules les heures effectuées à la demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires. Le Salarié doit être joignable à tout moment dans les plages horaires prévues au Règlement Intérieur et qui s’appliquent au Salarié quand il travaille dans les locaux de l’entreprise, à savoir :
Du lundi au jeudi : de 9h à 12h30 et de 14h à 18h
Le vendredi : de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30
Pour les Salariés travaillant habituellement sur un site client, ces derniers devront continuer de se conformer aux horaires imposés par le client lorsque leur mission est réalisée en présentiel dans les locaux du client.
En cas de besoin, cette plage horaire pourra être modifiée sous réserve d’informer le Salarié 3 jours à l’avance. Les Salariés en forfait annuel en jour communiqueront en amont à leur hiérarchie les plages horaires durant lesquelles ils seront joignables, de sorte qu’elle pourra les joindre en cas de besoin. L’entreprise ne contactera pas le Salarié en dehors des plages horaires qui lui sont habituellement applicables. En dehors de ces plages horaires, le Salarié n’est donc plus considéré comme étant sous la subordination de l’entreprise en dehors de cas spécifiques (astreintes, heures supplémentaires, etc.). Durant les plages horaires de travail habituel, le Salarié doit être joignable à tout moment et est tenu de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences qui nécessitent sa présence et de consulter sa messagerie professionnelle.
Maintien du lien avec l’entreprise Le Responsable Hiérarchique assure un contact régulier avec le Salarié en situation de télétravail et s’assure notamment que le Salarié peut bien participer à l’ensemble des réunions de travail. Le télétravail ne devra ainsi pas être un frein pour le Salarié à la participation à la vie du Service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH reste applicable au Salarié en télétravail (formation, évolution salariale, promotion…).
La Direction s’engage par ailleurs à ce qu’un Salarié en situation de télétravail ne puisse être discriminé d’une quelconque façon du fait de cette organisation du travail. Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines devra être saisie pour analyser l’existence ou non d’une telle situation et y mettre fin, le cas échéant.
Santé et sécurité 3.6.1. Assurances et conformité des installations électriques Avant la mise en œuvre du télétravail et la signature de l’avenant annuel de télétravail, le Salarié doit informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille ponctuellement à son domicile en télétravail, avec du matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’employeur :
une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile
une attestation sur l’honneur confirmant que son domicile ou le lieu d’exécution du télétravail dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur à la situation de télétravailleur
3.6.2. Règles en matière de santé et sécurité L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au Salarié pendant le télétravail. Il est rappelé au Salarié qu’il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes auront accès au lieu de télétravail.
3.6.3. Déclaration de maladie ou d’accident du travail Les Salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le Service de Santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux Salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux de l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui surviendrait au Salarié durant une période de télétravail sera présumé être un accident du travail, jusqu’à preuve du contraire, s’il survient sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et durant les plages horaires habituelles de travail. Par défaut, un accident pendant les horaires de travail sera présumé comme professionnel. En dehors des horaires de travail, l’accident sera présumé non professionnel. Le Salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre d’un déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail. Par exception, le Salarié ne sera pas couvert pour tout déplacement en dehors de ces cas. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Lieu de travail Par défaut, le lieu de travail du Salarié en télétravail sera son domicile lequel s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale, déclaré comme tel auprès de la DRH / Service du Personnel. Après en avoir préalablement informé son Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, un autre lieu de travail pourra être accepté par exception et à condition que le Salarié fournisse les documents obligatoires pour la mise en place du télétravail (assurance et attestation relative à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail). En cas de déménagement, le Salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sans délai sa nouvelle adresse ainsi que les documents obligatoires à fournir pour poursuivre le télétravail. Le Salarié s’engage à ce que son domicile ou tout autre lieu de travail accepté par son manager réponde aux critères permettant l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions et sans risque pour sa santé et sa sécurité. En outre, les conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s’engage à ne pas avoir la responsabilité d’une personne à charge lors des heures de télétravail. Le choix du lieu de télétravail des Salariés en prestation auprès de nos clients sera soumis à l’approbation du responsable hiérarchique du Salarié chez notre client.
Formulation de la demande Lorsqu’un Salarié souhaite utiliser les facilités du télétravail, il formalisera sa demande au moyen d’un formulaire qui sera mis à la disposition des Salariés. Le Salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit ainsi adresser le formulaire de demande de télétravail susvisé à son responsable hiérarchique par courriel électronique, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. Un entretien pourra avoir lieu entre le Salarié et son responsable afin de valider les critères d’éligibilité et de définir, le cas échéant, les modalités d’organisation. Cet entretien pourra également avoir pour objectif d’informer sur les points de repère et les points de vigilance liés au télétravail (respect du droit à la déconnexion, procédure en cas d’accident etc…). Le responsable hiérarchique répondra par courrier électronique à la demande du Salarié dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande, en veillant à en informer la Direction des Ressources Humaines. La réponse se traduisant par un refus devra être motivée par le supérieur hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas d’absence du Manager, le Salarié sollicitera la personne désignée comme étant son « remplaçant » durant sa période d’absence. Le défaut de réponse du manager ne peut jamais valoir acceptation. En cas de défaut de réponse du Manager, le Salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines qui se mettra directement en relation avec le Manager pour obtenir sa décision. Il est demandé au Salarié de planifier son travail à distance souhaité sur une base trimestrielle afin d'aider le manager à organiser le travail de l’ensemble de son équipe (notamment pour permettre à l’ensemble de l’équipe d’accéder au télétravail) et à adapter les demandes en fonction des besoins opérationnels. Afin d’assurer la bonne organisation des activités, chaque manager d’équipe aura la faculté de fixer avec chaque Salarié concerné le jour ou les jour(s) de la semaine qui sera(ont) télétravaillé(s) de telle sorte que soit assurée une présence simultanée minimale de 50% de l’effectif afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Réversibilité Le télétravail normalisé conservera un caractère réversible. Il pourra donc y être mis fin, par l’une ou par l’autre des parties, notamment dans l’un des cas suivants :
changement de poste incompatible avec les critères de mise en place du télétravail régulier ;
impératif lié à l’activité ou aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ;
inadéquation des équipements ou des technologies de l’information et de la communication utilisés, non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
conditions d'éligibilité non remplie ;
perturbation du bon fonctionnement du service ;
qualité du travail fourni non satisfaisante ;
circonstances empêchant le Salarié de réaliser ses missions à son domicile ;
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
En cas de décision émanant de l’entreprise, l’arrêt sera motivé par le manager lors d’un entretien en face-à-face ou par vidéo-conférence. Dans tous les cas, cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie. Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté par celle des parties ayant décidé de mettre un terme à la période de télétravail. Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande expresse du Salarié. Le formulaire de la demande initiale sera mis à jour afin de refléter cette nouvelle situation. Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail. Equipements et dépenses liées au télétravail 3.10.1. Equipement mis à la disposition du Salarié en télétravail Le matériel fourni par l’entreprise est strictement composé des équipements suivants :
un PC portable,
un sac de transport du PC portable,
une souris,
un chargeur ;
un casque audio à la demande des Salariés
Le matériel mis à la disposition du Salarié en télétravail est couvert par une assurance qui sera souscrite par la Direction auprès d’un organisme compétent. Le Salarié s’engage à prendre en charge les coûts des éventuels aménagements nécessaires (ligne Internet, bureau, siège de bureau, etc.) afin de pouvoir sans risque pour sa santé et sa sécurité et dans des bonnes conditions réaliser son travail en télétravail. L’entreprise demande au Salarié d’utiliser les moyens de conférence audio et vidéo qui lui sont mis à disposition afin de contacter les clients et collègues. L’entreprise ne prendra pas en charge les coûts que le Salarié engagera s’il utilise ses moyens de communications privés fixe et mobile. Aucun autre équipement que ceux listés ci-dessus ne sera fourni au Salarié en télétravail. Le matériel fourni par l’entreprise devra être exclusivement réservé à un usage professionnel et le télétravailleur s’engage à en prendre soin. La maintenance sera effectuée dans les mêmes conditions que sur site. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance matérielle, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. En cas de panne liée à un problème relatif à la connexion internet ou au réseau électrique du domicile, le télétravailleur devra prendre contact avec les fournisseurs d’accès ou d’électricité afin de résoudre le plus rapidement possible cette dernière. Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer sa hiérarchie de tout dysfonctionnement afin de définir avec elle les conséquences sur la journée de télétravail. L’intégralité des équipements fournis devra être restituée en cas de départ de l’entreprise.
3.10.2. Dépenses liées au télétravail – prise en charge Au moment de la mise en place du télétravail et une fois tous les 4 ans, la Société prendra en charge – dans la limite de 250 € - les éventuels frais liés à l’achat de mobilier ou de matériel informatique complémentaire à celui mis à disposition par la Société. Cette prise en charge se fera sous forme de remboursement de frais (note de frais) sur présentation des justificatifs. Les justificatifs susvisés devront correspondre à des achats effectués postérieurement à la prise d’effet du présent accord mais également aux achats effectués entre le mois de Mars 2020 et la date de prise d’effet du présent accord. Pour les achats effectués entre le mois de Mars 2020 et la date de prise d’effet du présent accord, cette prise en charge pourra se faire également sous forme d’une attestation sur l’honneur sans justificatifs Restauration et transport Les indemnités de déplacement et de transport dont peut bénéficier le télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions continuent d’être versées dans le cadre du télétravail.
Chaque Salarié bénéficiant habituellement de tickets-restaurant continue de se voir attribuer des ticket-restaurants pour ses journées télétravaillées selon la procédure d’attribution en vigueur.
3.12 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 75 jours par an. Ces jours sont à utiliser selon les conditions suivantes :
3 jours de télétravail par période de deux semaines, à utiliser comme suit :
2 jours de télétravail – d’affilée ou non - sur une des deux semaines
1 jour de télétravail sur l’autre des deux semaines
En tout état de cause, un Salarié devra venir travailler en présentiel dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine
Le télétravail ne peut être réalisé que sur des journées entières de télétravail. Les jours de télétravail restants et non pris à la fin de l’année ne pourront pas être reportés sur le compteur de l’année suivante. Les Salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jours calculé au prorata de leur temps de travail. En cas de situation personnelle exceptionnelle, le Salarié pourra solliciter conjointement la Direction des Ressources Humaines ainsi que son Manager afin d’obtenir une dérogation quant à l’application des règles de fonctionnement mentionnées ci-dessus.
3.13 Règles relatives à l’utilisation du matériel informatique et des outils de communication
Le Salarié doit respecter les mêmes règles de prudence relatives à la sécurité informatique quand il est chez lui que lorsqu’il est en déplacement ou dans les locaux de l’entreprise. Le département IT met à disposition les solutions sécurisés de connexion aux outils informatiques de l’entreprise (VPN, etc.). Le Salarié ne peut s’excuser de ne pas suivre les règles ou d’installer des logiciels non conformes à la politique de sécurité de l’entreprise. De manière générale, le Salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’appliquées au sein de la Société. Le Salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données clients. Tout manquement par le Salarié à ces obligations pourra, selon les cas, faire l’objet d’une sanction et constituer une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la société, conformément à l’article 3.9 du présent accord. Toute sortie de document papier de l’entreprise est strictement interdite. Les impressions à domicile sur une imprimante personnelle sont également strictement interdites. Il est demandé au Salarié de garder son statut sur l’outil de chat toujours à jour (disponible, absent, occupé, etc.).
3.14 Modalités d’accès des travailleurs handicapés
Les travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des Salariés concernant le dispositif télétravail. Cependant, afin de permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver leur emploi, l’entreprise s’engage à faciliter leur accès au télétravail. L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Pour les Salariés reconnus en situation de handicap demandant l’accès au télétravail, l'employeur s’engage ainsi à fournir les moyens requis en se basant sur une étude spécifique faite à l’appui des recommandations du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Fonctionnement du télétravail exceptionnel Modalités En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.
La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstance exceptionnelle est réalisée sur demande expresse de l’entreprise.
Ainsi, les parties au présent accord ont notamment identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
locaux inutilisables ou inaccessibles ;
menace sur la sécurité des personnes ;
conditions climatiques exceptionnelles (notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement) ;
épidémie grave ou crise sanitaire
Evènement empêchant l’accès aux locaux de la société (manifestations, grèves, etc) ;
cas de force majeure.
Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles :
Les Salariés bénéficiant déjà du télétravail normalisé,
Les Salariés non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant du matériel de l’entreprise leur permettant d’exercer leur activité en télétravail.
Les stagiaires et alternants
Les membres de la délégation du Comité Social Economique seront préalablement informés de la situation afin de discuter des mesures d’urgence mises en place.
Dispositions finales Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er Mars 2022. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. Suivi de l’application et clause de rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, un suivi de son application sera présenté une fois par an lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois
après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les nouvelles propositions. Dès lors que les conditions de dépôt ont été respectées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Notification et dépôt Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure dédiée et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord sera affiché dans l’entreprise et envoyé par courriel aux salariés. Le présent accord est établi en 4 exemplaires.
Balma, le 21/02/2022, en 4 exemplaires
Pour EP2C ENERGY SASPour les membres titulaires du CSE de la société EP2C ENERGY SAS
