EPSON FRANCE, S.A.S. au capital de 4.000.000,00 € dont le siège social se situe actuellement 150 rue Victor Hugo - 92300 Levallois-Perret, représentée à ce jour par xxxxx, Directeur France
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : xxxxx, Syndicat FO Métaux d’autre part.
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
PREAMBULE Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise et les représentants du Personnel ont souhaité mettre en place le télétravail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise Epson France.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société
Epson France remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :
Les salariés de statut cadre ou non cadre
Les salariés en CDI ou CDD ayant 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise
Les salariés qui ont terminé leur période d’essai
Les salariés qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Les salariés disposant d'un logement compatible avec le télétravail
L’un des principaux objectifs de la mise en place du télétravail chez Epson France est de réduire le temps passé dans les déplacements domicile / bureau, seront donc
prioritaires au passage au télétravail, les fonctions qui consacrent plus de 50% de leur activité dans les établissements d’Epson France.
Pour les fonctions qui consacreraient plus de 50% de leur temps de travail en dehors des bureaux de la société, en rendez-vous extérieurs (clientèle, fournisseurs…), il est admis un aménagement du temps de travail leur permettant de télétravailler avant ou après les rendez-vous extérieurs.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui exigent :
Une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (exemple des fonctions de magasinier)
Nécessitant un équipement ou un matériel non mobile ou non utilisable à distance (exemple de l’hôtesse d’accueil)
Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, d’alternance ou en stage dont le poste nécessite un accompagnement managérial rapproché
Article 4 : MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé. Le supérieur hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de son service. En cas de demandes multiples auxquelles il ne pourrait pas faire droit sans affecter le bon fonctionnement de son service, il doit utiliser les critères suivants :
Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps
Situation de famille (parent isolé…)
Salarié n’ayant jamais bénéficié de télétravail
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 : TELETRAVAIL REGULIER
A/ DEFINITION
Il s’agit du travail résultant d’un accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son lieu de résidence habituel à intervalles réguliers, fixes et définis. Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et répondant aux critères définis dans les articles précédents. Ce dispositif consiste à fixer
2 jours maximum de télétravail par semaine, de préférence de façon stable et régulière.
Cette notion de stabilité est indispensable pour l’organisation du service. Les salariés ayant des mandats de représentations du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l’organisation du service.
B/ L’AVENANT TELETRAVAIL
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat
d’une durée de 12 mois sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur :
Durée de la période d’adaptation
Lieu du télétravail
Répartition des jours de télétravail
Date d’effet de la prise du télétravail
Conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
1/ Durée de la période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d’un salarié. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur). La période d’adaptation est fixée à 1 mois. Au terme de cette période, un rendez-vous entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique sera organisé pour s’assurer notamment que cette nouvelle organisation répond bien aux besoins du salarié et du fonctionnement de l’activité du service. A l’issue de cet entretien, les deux parties pourront décider de poursuivre ou non la mise en place dispositif de télétravail. Dans la situation où le télétravail n’est pas mis en place, Le salarié n’a pas besoin de justifier sa décision, néanmoins, par contre, l’employeur doit motiver sa décision (raisons de service, non-respect des obligations contractuelles).
2/ Le lieu du télétravail
A titre exceptionnel, le salarié peut demander à travailler dans les locaux de l’entreprise les jours de télétravail, dans l’hypothèse où le lieu du télétravail ne serait plus adapté, sur une courte période de temps (travaux…), cette demande peut être faite par mail auprès du supérieur hiérarchique, copie le service des RH.
3/ La répartition des jours de télétravail
A titre exceptionnel, le salarié peut demander à changer le ou les jours de télétravail sur lesquels il s’était entendu avec son supérieur hiérarchique, sous réserve que ce dernier confirme que ceci est conforme à une bonne organisation de son service. 2 collaborateurs peuvent également faire une demande d’échange de jour de télétravail auprès de leur manager. Ce changement de jour doit être notifié par écrit auprès du service des RH.
Les jours de télétravail seront saisis par le collaborateur dans l’outil RH Success Factors.
C/ LES EXEMPLES DE REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL REGULIER
Le dispositif de télétravail régulier consiste à fixer 1 à 2 jours de télétravail par semaine.
Exemples :
1 jour de télétravail par semaine
semaine de 4 j : vendredi pas travaillé semaine de 5 j : le vendredi : 2 jours de télétravail par mois le jeudi : 4 jours de télétravail
1 jour de télétravail par semaine
4 matinées en sur site Vendredi en télétravail : 0.5 j télétravail = 2 jours Jeudi en télétravail : 1 jour par semaine = 4 jours
2 jours de télétravail par semaine
semaine de 4 j : vendredi pas travaillé semaine de 5 j : le jeudi et vendredi : 6 jours de télétravail par mois le mercredi et jeudi : 8 jours de télétravail
D/ RUPTURE ANTICIPEE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL
Au cours de cette période (12 mois), l'employeur ou le salarié peuvent décider, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine après envoi d’une lettre recommandée avec AR.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. Le salarié n’a pas besoin de justifier sa décision de mettre fin au télétravail, par contre, l’employeur doit motiver sa décision (raisons de service, non-respect des obligations contractuelles).
Article 5.2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles et temporaires.
A/ DEFINITION
Il s’agit du travail résultant d’un accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son lieu de résidence habituel à titre occasionnel et non régulier. Les situations concernées sont visées par l’article L. 1222-11 du code du travail. Il s’agit de périodes de télétravail de courtes durées résultant notamment : - D’impondérables inhabituels incompatibles avec tout déplacement. Par nature ces situations n’ont pas de caractère récurrent, - D’événements exceptionnels (ex : grève ou avarie dans les transports…), - De situations de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…)
Chez Epson France, en plus de la définition légale du télétravail occasionnel, il est admis que lors d’une situation de travail concernant un projet ad hoc (tel que réponse à appel d’offres), le télétravail est recommandé pour gagner sur les temps de trajet domicile - bureau et bénéficier d’une facilité de concentration (qui n’est pas toujours garantie pour les salariés travaillant en open-space). Les jours de télétravail occasionnel doivent être déterminés précisément avec le supérieur hiérarchique et communiqués au service des RH avant leur implémentation.
B/ CADRAGE DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être déployé sur du long terme ni de manière récurrente. Il ne saurait être utilisé comme un moyen de contourner les règles du télétravail régulier pour des situations qui n’y ouvrent pas droit. Si la situation devient / nécessite plus de régularité, le supérieur hiérarchique et le salarié se rapprocheront de la DRH pour étudier la situation. Au moment de l’évènement exceptionnel, le collaborateur informe immédiatement (par téléphone ou mail) son supérieur hiérarchique de l’impossibilité de se rendre dans les bureaux de l’entreprise et communique un justificatif. Il détermine avec son supérieur hiérarchique les jours de télétravail occasionnel et réévalue l’organisation de son travail en tenant compte de son absence sur site (réorganisation des tâches à court terme).
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise En cas de changement de lieu du télétravail, le salarié doit en informer au plus tôt (au moins 1 mois avant) le service des RH ainsi que sa hiérarchie afin que celle-ci s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies.
Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère lors de la procédure d’entretien annuel (à mi-année et à fin d’année).
Article 8 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 9 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Chaque télétravailleur s’engage formellement à : - télétravailler dans un espace en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques, - disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail (un justificatif pourra être demandé au salarié)
A défaut, son supérieur hiérarchique (qui est tenu de vérifier la faisabilité technique du télétravail) peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande en motivant de façon explicite sa démarche.
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
L’entreprise fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 10 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le télétravailleur s'engage à utiliser le matériel professionnel « en bon père de famille ». En cas de problèmes techniques entraînant des dommages, il sera couvert par l'assurance de l'entreprise mais en cas de mauvaise utilisation, il sera couvert par son assurance personnelle.
Article 11 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 12 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 13 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à la fin de la situation d’urgence sanitaire covid19 lorsque l’organisation du travail habituelle chez Epson France sera à nouveau appliquée.
A titre dérogatoire, les clauses de l’accord européen « agile working », actuellement en cours de négociation, qui seraient plus favorables que celles de l’accord français de télétravail, s’appliqueront à l’ensemble des salariés Epson France, à compter de leur entrée en vigueur.
Article 14 - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par xxxxx représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
