La société Equilibre Attitude société par actions simplifiée au capital de 163.941,58 euros, dont le siège social est situé ZAC du Font de l’Orme – 1198 avenue Maurice Donat - 06250 Mougins, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro 384 201 554, Représentée par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de représentant de la société Présidente,
Ci-après désignée « la Société »
Et
XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX, délégués du personnel, élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignés « les représentants du personnel »
Préambule
Jusqu’à présent, la Société n’était couverte par aucun accord d’entreprise sur le temps de travail et son aménagement. L’aménagement dépendait donc des règles issues du Code du travail.
Il est cependant apparu que les règles générales issues du Code du travail ne permettaient pas de prendre en considération les spécificités des activités de la Société, à savoir l’achat et la vente de compléments alimentaires, une gamme d’oligothérapie (avec AMM et sans AMM) et produits de nutrition sportive, distribués sur l’ensemble du territoire français à travers des points de vente constitués par des commerces indépendants (pharmacies, parapharmacies, etc.).
Ces activités étant notamment assurées par des salariés itinérants – répartis par secteurs géographiques – leurs horaires de travail sont difficilement déterminables à l’avance.
La société Equilibre Attitude a donc souhaité mettre en place un forfait-jours, dans un souci de cohérence au regard de la responsabilité et de l’autonomie des salariés en poste et du fonctionnement de l’entreprise.
Les Parties se sont donc réunies le 03 avril 2020 pour négocier le présent accord collectif conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Cet accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Le contenu du présent accord définit les dispositions désormais applicables dans l’entreprise, en matière de durée du travail.
CELA ETANT, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT ARRETE LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT :
Titre 1 Caractéristiques du Forfait Annuel en Jours Travailles
Article 1.1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent dans cette catégorie, eu égard à l’organisation de travail en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés :
bénéficiant du statut Cadre ;
non-cadres, répondant à la définition sus-visée.
Sont notamment visés les salariés itinérants qui, du fait de leurs activité non-sédentaire, n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui en raison de leurs déplacements quotidiens ne sont soumis à aucun horaire de travail déterminable à l’avance.
Sont également concernés les cadres et salariés, rattachés aux fonctions supports de la Société, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Relèvent notamment de cette catégorie les attachés commerciaux et les formateurs.
Cette liste n’est cependant pas exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société. Pourront notamment être concernés les salariés qui sont amenés à se déplacer régulièrement, à encadrer une équipe ou à qui sont confiée la gestion d’un projet.
Article 1.2 – Durée du forfait annuel en jours travaillés
Les salariés visés à l’article 1.1 du présent accord bénéficieront de conventions individuelles de forfait, signées avec la Société, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou, par voie d'avenant, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Période de référence du forfait
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Les salariés visés à l’article 1.1. exerceront leur mission dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours fixée à un maximum de
218 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse, laquelle sera fixée unilatéralement par la Société.
Nombre de jours de repos supplémentaires
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRS).
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedi et de dimanche
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
le forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse)
Exemple :
Pour l’année 2020, le décompte des JRS est le suivant :
366 jours en 2020 (année bissextile) :
9 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
104 samedis et dimanches
25 congés payés
= Le nombre de jours travaillés en 2020 est de 228.
Les salariés bénéficieront de
10 JRS pour un forfait de 218 jours, pour une année entière (228 jours travaillés – forfait 218 jours).
Chaque année, le nombre total de JRS calculé selon la règle ci-avant sera divisé en 12 (correspondant au 12 mois de l’année). L’acquisition des JRS pour chaque année se fera ainsi mois par mois.
Exemple :
Pour une année 2020 complète, l’acquisition des JRS sera la suivante : 10 JRS / 12 mois = 0,83 JRS par mois
A titre exceptionnel pour l’année 2020, le présent accord prenant effet au mois d’avril 2020, les Parties conviennent que les Salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord, et sous réserve qu’ils concluent un avenant à leur contrat de travail en application de cet accord avant la fin du mois d’avril 2020, bénéficieront de 10 JRS correspondant à une acquisition au titre d’une année complète, comme suit :
3,3 jours seront directement crédités sur leur compteur, correspondant au mois de janvier à avril 2020
0,83 JRS par mois seront crédités sur leur compteur à compter du mois de Mai 2020
Tout salarié faisant le choix de conclure un avenant à leur contrat de travail en application du présent accord à partir du mois de Mai 2020 verra son nombre de JRS pour l’année 2020 proratisé à compter de la date de signature de son avenant, comme le prévoit notamment les dispositions ci-après relatives aux entrées ou sorties en cours d’année.
Les salariés en forfait en jours et la Société devront se conformer aux dispositions légales qui leur sont applicables en matière de durée du travail.
Incidence des absences rémunérées
Tous les jours de congés rémunérés, qu’ils soient d’origine légale ou prévus par l’entreprise et les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité), ne peuvent pas être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ils seront déduits du forfait de 218 jours.
Incidence des absences non rémunérées
Tout événement non rémunérés, affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence non indemnisée, etc.), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.
Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours, ayant été absents pendant un certain nombre de jours, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération réduit.
Le nombre de jours de récupération réduit (arrondi à la journée) sera déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours de récupération réduit = [(218 – nombre de jour d’absence non rémunérées) x nombre de jour de récupération annuel] / 218
Exemple :
Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 10 JRS pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. S’il est absent pendant 20 jours travaillés, le nombre de JRS auquel il pourra prétendre se calcule ainsi :
[(218 – 20) x 10] / 218 = 9 jours
Le salarié absent 20 jours durant la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 ne pourra donc plus prétendre qu’à 9 jours de repos.
L’absence non rémunérée du salarié, ne donnera lieu à retenue sur salaire que si elle est au moins égale à une demi-journée. La rémunération sera déterminée selon la formule suivante :
Montant de l’absence non rémunérée = [salaire annuel brut de base (hors variable) / (forfait 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés)] x [nombre de jours non travaillés]
Exemple :
Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 10 JRS pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Il perçoit une rémunération annuelle brute de base de 25.000,00 €. Il a droit à 25 jours ouvrés de congés payés et la période de référence compte 9 jours fériés chômés et payés. Au mois de juin, il prend deux semaines de congés sans solde (soit 10 jours). La retenue sur son salaire de juin sera calculée comme suit :
[25.000,00 € / (218 + 25 + 9)] x 10 = 992,06 €
Le salaire du mois de juin 2020 du salarié ayant pris deux semaines de congés sans solde sera donc de 1.091,27 € (2.083,33 € – 992,06 €).
Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
Le nombre de jours de travail pour un salarié entrant ou sortant en cours d’année se calcule de la manière suivante :
Salarié entrant en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre de JRS pour l’année considérée.
Salarié partant en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de JRS pour l’année considérée.
Article 1.3 – Rémunération Les salariés visés à l’article 1.1 du présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Les salariés soumis à l’horaire collectif de travail actuellement applicable dans l’entreprise (39 heures), ne subiront aucune perte de leur rémunération brute fixe consécutive à leur passage au forfait jours.
De même, le potentiel maximum de rémunération brute variable sera identique, seules les modalités de calcul de la variable seront redéfinies afin d’être en adéquation avec le nombre de jours travaillés dans le cadre du passage au forfait.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Cette rémunération couvre le nombre de jours travaillés mais également les jours de congés payés et les jours fériés chômés payés.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 1.4 – Spécificités au regard de la réglementation de la durée du travail et des temps de repos
1.4.1 Réglementation relative à la durée du travail En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis aux réglementations suivantes :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine.
1.4.2 Temps de repos
Les salariés en forfait en jours sont néanmoins tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
L’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et, en tout état de cause, être inférieure à 13h00 pour respecter le repos quotidien minimal de 11h00.
En outre, il résulte du nombre de jours de travail fixé par le présent accord pour les salariés en forfait en jours, soit un maximum de 218 jours par année civile, que chaque salarié en forfait en jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos, de préserver la santé du salarié en forfait en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.
1.4.3 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce cadre, il est demandé aux salariés en forfait jours de s’abstenir de toute communication professionnelle et utilisation professionnelle des outils de communication à distance (ordinateurs et téléphones portables) mis à leur disposition dans le cadre de l’exécution de leur mission (notamment via courriels, SMS, appels téléphoniques) avant 7 heures 30 le matin et après 20 heures 30 le soir, de même que pendant les deux jours de repos hebdomadaire et toutes les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, RTT, maladie, etc.).
La Société précise que les salariés ne peuvent subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de leur droit à la déconnexion.
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
Article 1.5 – Modalités de décompte et de suivi du temps et de la charge de travail
1.5.1 Décompte du temps de travail
Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 218 jours.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail fait l’objet d’un calcul au prorata en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.
En outre, si le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés légaux ou conventionnels, le forfait annuel est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auquel il ne peut prétendre.
L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée de travail effectif.
Le temps de travail pourra être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
1.5.2 Modalité d’acquisition et de prise des journées de repos résultant du forfait annuel en jours
Modalités d'acquisition des journées de repos
Les journées de repos résultant du forfait annuel de 218 jours ne sont accordées que si le salarié travaille durant toute la période annuelle de référence, en dehors des absences pour congés payés, jours fériés, maladie, des repos hebdomadaires ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Pour le cas où le salarié serait amené à travailler, après respect des procédures légales et conventionnelles prévues en la matière, un dimanche ou un jour férié, ce jour sera décompté dans le forfait annuel jours.
Modalités de prise des journées de repos
Les journées de repos résultant du forfait annuel de 218 jours devront être prises, isolément ou regroupées, au cours de l’année d’acquisition (entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année), selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la Société et en tenant compte des impératifs de fonctionnement spécifiques de la Société.
L’employeur aura la possibilité en début d’année civile d’imposer les dates de prises d’une partie des jours de repos pour l’ensemble des salariés. Cette possibilité ne pourra concerner plus de la moitié des jours acquis pour l’année civile par chaque salarié. Ce sera notamment le cas pour les ponts ou la période de Noël.
Le choix des dates de prise des jours de repos non imposés par l’employeur (a minima la moitié des jours acquis) appartient aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités de l’entreprise pour fixer ces dates.
Le salarié prendra ses jours de repos supplémentaires par journées entières.
La prise des journées de repos est donc soumise à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
1.5.3 Document de suivi du forfait annuel en jours
Pour tenir compte des spécificités du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi mensuellement par le salarié en forfait en jours, selon la procédure établie par la Société.
Ce contrôle du nombre de jours travaillés dans l’année sera effectué au moyen d’une fiche individuelle auto-déclarative (ou de tout autre moyen technique sécurisé) tenue chaque mois par le salarié en forfait en jours, sous la responsabilité de l’employeur, et enregistrant les informations suivantes :
la date et le nombre des journées (ou demi-journées) travaillés ;
la date, le nombre et la qualification des journées de repos : repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés, journées de repos associées au forfait jours.
En outre, un espace relatif à la charge de travail figurera sur cette fiche afin que le salarié en forfait en jours puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Cette fiche devra être communiquée chaque fin de mois par le salarié en forfait en jours à son supérieur hiérarchique et au Responsable des Ressources Humaines et dûment visée par le supérieur hiérarchique afin qu’elle puisse donner lieu à un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de l’impact de sa charge de travail.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié en forfait en jours.
1.5.4 Entretien annuel et dispositifs de suivi et d’alerte
Entretiens annuels
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués les thèmes suivants :
La charge de travail de l'intéressé ;
L'organisation de l’activité dans le service concerné et dans l’entreprise ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
Le bon équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
A l’issue de ces entretiens, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner les différents thèmes abordés et listés ci-dessus.
Ce formulaire sera contresigné par le salarié en forfait en jours qui pourra en outre apporter d’éventuelles observations dans des encadrés réservés à cet effet.
Dispositifs de suivi et d’alerte
Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante pour la santé et la sécurité des salariés en forfait en jours, il est convenu de mettre en place des dispositifs de suivi régulier tout au long de l’année et d’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours.
Le salarié devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à permettre au supérieur hiérarchique de formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Le Responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines recevra également le salarié selon les mêmes modalités s’il constate une situation anormale après analyse des documents mensuels de suivi.
L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.
Article 1.6 – Organisation du travail Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des clients.
L’intéressé doit cependant veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.
Article 1.7 – Renonciation volontaire à des journées de repos
Le salarié en forfait en jours qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de [5] jours par année de référence.
L’accord relatif au rachat des jours de repos doit être établi par écrit. Il est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le salarié doit en faire la demande au moins deux semaines avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Conformément aux dispositions légales, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 235 jours.
La valeur d’une journée entière de travail (hors majoration) est égale à :
Valeur d’une journée de travail = [salaire annuel brut de base (hors variable)] / [forfait 218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés]
Si la demande de renonciation à des journées de repos du salarié a été acceptée par la Direction, ses conséquences pour le salarié concerné seront évoquées lors de l’entretien annuel prévu à l’article 1.5.4 ci-dessus afin de s’assurer qu’une telle renonciation est compatible avec la protection de la santé dudit salarié et à son droit au repos.
Titre 2 Dispositions particulières applicables au forfait jours réduit
Article 2.1 – Champ d’application
Le présent titre s’applique aux cadres et salariés visés à l’article 1.1. du présent accord, c’est-à-dire :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés soumis à un forfait jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.
Article 2.2 – Définition du forfait jours réduit
Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait jours fixé par l’article 1.2 du présent accord, soit inférieur à 218 jours par an.
Article 2.3 – Modalités d’accès
Tout salarié souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction, au minimum 6 mois avant la mise en place d’un tel aménagement du temps de travail.
Dans le cadre de sa demande écrite, le salarié devra mentionner les besoins qui le conduisent à solliciter le recours à un forfait jours réduit. Il devra également préciser la durée de son forfait jours réduit tel que définit à l’article 2.4 du présent accord.
Dans les 3 mois suivant la demande du salarié, la Direction examinera la demande formulée et les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès à un forfait jours réduit sur le poste occupé.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisera cet accord. Cet avenant intègrera notamment les nouvelles conditions d’organisation du temps de travail du salarié.
En cas de refus, la Société devra en indiquer le motif.
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié soumis à un forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi soumis à un forfait jours tel que définit au Titre 1 du présent accord.
Il en va de même s’agissant des demandes de modification de la répartition de la durée du travail.
Article 2.4 – Définition des régimes de travail du forfait jours réduit
Durée du forfait jours réduit
L’activité sur la base d’un forfait jours réduit s’apprécie en pourcentage du forfait annuel de 218 jours.
Le forfait jours réduit pourra être décliné en 5 formules :
50% du forfait annuel 218 jours correspond à 109 jours travaillés par an ;
60% du forfait annuel 218 jours correspond à 131 jours travaillés par an ;
70% du forfait annuel 218 jours correspond à 153 jours travaillés par an ;
80% du forfait annuel 218 jours correspond à 174 jours travaillés par an ;
90% du forfait annuel 218 jours correspond à 196 jours travaillés par an.
Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence selon la formule retenue.
Exemple :
Le nombre de jours non travaillés d’un salarié souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduit de 80 % au cours de l’année 2020 sera de :
Jours travaillés dans le cadre du forfait jours réduit = 218 x 80% = 174
Nombre de jours non travaillés = 366 – 9 – 104 -25 - 174 = 54
Modalités de décompte et de suivi du temps et de la charge de travail
Les modalités relatives au décompte et au suivi du temps et de la charge de travail des salariés soumis à un forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 1.5 du présent accord.
Organisation du travail
Les modalités relatives à l’organisation du travail des salariés soumis à un forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 1.6 du présent accord.
Toutefois, un planning prévisionnel des jours travaillés sur le mois à venir sera soumis par le salarié concerné à son responsable hiérarchique pour concertation et conciliation avec les impératifs de travail en équipe.
Article 2.5 – Rémunération
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés soumis à un forfait jours réduit est proportionnelle à celle qu’ils auraient perçu s’ils étaient soumis à un forfait annuel 218 jours.
La charge de travail du salarié soumis à un forfait jours réduit devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 2.6 – Congés légaux
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.
En revanche, ils ne sont pas éligibles aux jours de repos supplémentaires.
Article 2.7 – Entretien annuel et dispositifs de suivi et d’alerte
Les entretiens annuels et dispositifs de suivi et d’alerte des salariés soumis à un forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 1.5.4 du présent accord.
Article 2.8 – Egalité de traitement
Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduits bénéficient des droits reconnus aux salariés soumis à un forfait annuel 218 jours soit par la loi soit en vertu de la Convention Collective applicable.
Ce principe se traduit par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunérations calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise.
Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres soumis à un forfait annuel 218 jours.
Titre 3 Durée Révision et Dépôt de l’accord
Article 3.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.
Article 3.2 – Suivi de l'application de l’accord
Les Parties se réuniront dans le mois précédant ou suivant chaque date anniversaire de conclusion du présent accord et dresseront un bilan de suivi de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.
Article 3.3 – Clause de sauvegarde
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications notables des règles juridiques par le fait d’un changement des règles légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche bouleversant l’économie de l’accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles.
Les Parties se réuniront dans le mois suivant la demande de la partie la plus diligente afin d’examiner si les dispositions du présent accord doivent être amendées.
Les Parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.
Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 3.4 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3.5 – Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer les dispositions dont la révision est demandée.
Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient.
Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 3.6 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire, en respectant un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE (sur la plateforme « TeleAccords » du ministère du travail) et du Conseil de prud’hommes compétents, conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 3.7 – Formalités de dépôt et information du personnel
La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
