5.1Le principe du double volontariat PAGEREF _Toc214282157 \h 8 5.2les conditions inhérentes au contrat de travail PAGEREF _Toc214282158 \h 8 5.3les conditions inhérentes au travail PAGEREF _Toc214282159 \h 9 5.3.1La compatibilité avec la fonction occupee PAGEREF _Toc214282160 \h 9 5.3.2la compatibilite avec la tache a accomplir PAGEREF _Toc214282161 \h 9 5.3.3la compatibilite avec la bonne gestion du service ou du pôle PAGEREF _Toc214282162 \h 10 5.4les conditions inhérentes au collaborateur PAGEREF _Toc214282163 \h 10 5.5les conditions inhérentes a l’espace de travail PAGEREF _Toc214282164 \h 11
6les modalites de mise en œuvre (hors circonstances exceptionnelles) PAGEREF _Toc214282165 \h 12
6.1Les conditions et la procédure de passage au teletravail PAGEREF _Toc214282166 \h 12 6.2la réversibilité PAGEREF _Toc214282167 \h 12
7L’application du teletravail PAGEREF _Toc214282168 \h 14
7.1Quotat de jours de télétravail et modalités d’exercice du teletravail PAGEREF _Toc214282169 \h 14 7.2l’organisation du télétravail au sein du pôle et de l’entreprise PAGEREF _Toc214282170 \h 15 7.3Cas particulier : les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc214282171 \h 15 7.4Cas particulier : les salariées en situation de grossesse PAGEREF _Toc214282172 \h 15 7.5Cas particulier : les salaries aidantS PAGEREF _Toc214282173 \h 15
8.1les obligations de l’employeur PAGEREF _Toc214282175 \h 16 8.1.1Le contrôle et la régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc214282176 \h 16 8.1.2egalite professionnelle PAGEREF _Toc214282177 \h 16 8.1.3l’équipement PAGEREF _Toc214282178 \h 16 8.1.4La protection des donnees PAGEREF _Toc214282179 \h 16 8.2les obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc214282180 \h 17 8.2.1Le respect des horaires de travail PAGEREF _Toc214282181 \h 17 8.2.2Le respect du contrat de travail et des reglementations applicables PAGEREF _Toc214282182 \h 17
9les dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc214282183 \h 18
9.1duree de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc214282184 \h 18 9.2Révision et denonciation de l’accord PAGEREF _Toc214282185 \h 18
Préambule Dans le cadre d’une volonté partagée de déployer une nouvelle forme d’organisation de travail en distanciel au sein de la société ERTEM International, les signataires ont entrepris des échanges afin de construire un modèle visant à répondre aux enjeux sociétaux et environnementaux, en réduisant les déplacements et/ou les temps de trajet des salariés, tout en conservant son modèle historique construit autour de la proximité interne et externe.
Cet accord s’intègre dans le cadre d’une démarche globale ayant pour objectif continue la satisfaction des besoins des clients, le bien-être des collaborateurs et à la performance de l’entreprise. Ce dispositif est fondé sur la responsabilité et l’autonomie de chacun.
Si les parties conviennent qu’il permet une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il est remis au centre des priorités que le télétravail ne doit pas entrainer une baisse de la production et du niveau de service, ni altérer la cohésion des équipes. Une priorité absolue est donnée à la pleine satisfaction des besoins des clients et à la parfaite exécution de son poste de travail. Il est rappelé que la majorité des collaborateurs d’ERTEM International exercent des métiers impliquant une forte imbrication avec les chantiers nécessitant une présence sur site régulière qui ne doit aucunement pâtir de la mise en place de ce nouveau mode d’organisation du travail.
Enfin, les signataires rappellent que la mise en place du télétravail comporte certaines contraintes relatives à la sécurité physique, à la sécurité informatique, à la confidentialité des données et des projets et à la coordination des équipes. Il est de la responsabilité de chacun de veiller au strict respect des règles applicables sur ces sujets.
Au regard de ces constats, enjeux et objectifs, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
CARACTERE EXPERIMENTAL Afin d’accompagner l’évolution des modes d’organisation du travail et d’évaluer la pertinence et la compatibilité du recours au télétravail au sein de l’entreprise, il est institué à titre expérimental. Cette expérimentation est mise en œuvre pour une durée de 12 mois reconductible deux fois, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Pendant toute la période d’expérimentation, les salariés volontaires pourront bénéficier du télétravail selon les conditions définies par le présent accord.
A l’issue de cette phase expérimentale, un bilan sera effectué par la Direction afin d’évaluer :
Les impacts organisationnels et managériaux,
La qualité des échanges et du travail collectif,
Les effets sur les conditions de travail et la santé des collaborateurs
Les effets sur la satisfaction client et la performance
Sur la base de ce bilan, il sera décidé /
Soit de la reconduction du caractère expérimental,
Soit de la pérennisation du dispositif,
Soit de son ajustement et/ou de sa modification,
Soit de son abandon
Pendant l’expérimentation, la Direction et les représentants du personnel pourront procéder à tout ajustement nécessaire au bon fonctionnement du dispositif lorsque cela est requis.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ERTEM International sous réserve des dispositions spécifiques qui suivent.
Définition et formes du télétravail Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Les situations de travail dites nomade (non rattaché à un territoire), notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail et ne sont pas concernés par le présent accord.
Ce mode d’organisation du travail est également distinct de l’organisation du travail mis en place dans des situations particulières et exceptionnelles nécessitant la mise en place de modalités spécifiques définies par la Direction (exemple : plan de continuité de l’activité, pandémie ou cas de force majeur).
Le télétravail peut prendre plusieurs formes :
Le télétravail régulier – Il permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps. Le télétravail est effectué de façon répétée et planifiée.
Le télétravail occasionnel – Il permet l’exercice du télétravail de manière occasionnelle, sans récurrence.
Les signataires tiennent à préciser que la mise en place de ce mode d’organisation du travail n’a pas pour vocation d’instituer un droit acquis et inaliénable au télétravail. Il s’agit d’une faculté accordée par l’employeur, et non d’un droit opposable.
L’exercice du télétravail ne modifie, ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du travail, il est attendu du salarié la même qualité de travail et la même disponibilité que s’il était présent sur site. Il est rappelé que l’exercice du télétravail est incompatible avec des activités d’ordre personnel (garde d’enfant, scolarité à domicile, rendez-vous personnels, …).
Les conditions d’éligibilité Les conditions reprises aux dispositions 5.1 à 5.5 du présent accord sont cumulatives. Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, alors l’éligibilité ne pourra être admise. Le principe du double volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour le manager et l’employeur, auquel il ne peut être dérogé.
De fait, ce mode d’organisation du travail ne peut être imposé unilatéralement par l’une des parties, sauf circonstances exceptionnelles faisant suite à un plan de continuité de l’activité, à une pandémie ou en cas de force majeure. Dans ces situations, les modalités seront définies par la Direction.
Un accord réciproque et exprès sera indispensable pour pouvoir exercer ce nouveau mode d’organisation du travail. La demande réalisée par écrit, via l’outil RH mis en place dans l’entreprise (IVISION à la date du présent accord), à l’initiative du salarié vaudra accord exprès de sa part. Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande, par écrit également en utilisant l’outil RH susmentionné (cf. article 6.1 du présent accord). les conditions inhérentes au contrat de travail Sont éligibles au télétravail :
Les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée.
Afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles, de leur adéquation à leur poste de travail, de leur intégration dans l’équipe et dans leur environnement de travail, le télétravail requiert une ancienneté minimale de 8 mois dans l’entreprise, sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Etant à noter que suivant l’objectif d’apprentissage de ces salariés, le télétravail des tuteurs devra être organisé de manière à ne pas nuire au suivi et à l’apprentissage des personnes placées sous leur responsabilité.
Les stagiaires sous convention de stage
Cependant, sur dérogation expresse du manager et du service RH, ces salariés pourront en bénéficier sous réserve de satisfaire l’ensemble des conditions d’éligibilité.
les conditions inhérentes au travail La possibilité de télétravailler sera étudiée en fonction de la compatibilité des missions du poste avec ce mode d’organisation.
La compatibilité du poste s’entend par :
La possibilité d’effectuer ses tâches courantes hors des locaux habituels de travail de l’entreprise,
La spécificité même des tâches projetant d’être effectuées durant le télétravail (exemple : les tâches nécessitant une interaction importante avec des interlocuteurs internes ne pourront pas être éligibles),
Et le type d’organisation dans le service dans lequel il est exercé.
La compatibilité avec la fonction occupee Les salariés ayant une activité qui requiert, par nature, d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés ou ceux dont l’activité nécessite une présence physique sur les projets, ne pourront disposer de la totalité du dispositif de télétravail.
De ce fait, sont inéligibles à l’exercice du télétravail les collaborateurs occupant les fonctions suivantes :
Assistant(e) administratif(-ve) chargé(e) de l’accueil physique et téléphonique du bureau, de la gestion des colis, commandes et courriers.
Dessinateur – projeteur dont le métier implique l’utilisation d’équipement puissant, non transportable ou de logiciel spécifique.
Gestionnaire des ressources matérielles : Gestionnaire du parc informatique, automobile ou d’équipements divers de sécurité ou autre.
Néanmoins, pour certaines tâches précises, ces salariés pourront en bénéficier sous réserve de l’accord exprès du manager et du service RH. la compatibilite avec la tache a accomplir Le recours au télétravail est mis en place afin de permettre aux collaborateurs la réalisation d’une tâche de production, d’analyse, de traitement ou de rédaction requérant une concentration accrue et un environnement propice à la réflexion individuelle.
De ce fait, une analyse préalable de la tâche ou mission envisagée en télétravail sera réalisée, afin de s’assurer qu’elle ne nécessite pas d’interactions internes ou externes continues ou une présence physique indispensable.
Afin de permettre cette analyse, il sera demandé à tout collaborateur formulant une demande de télétravail de joindre une feuille d’heures précisant les tâches qu’il prévoit de réaliser ainsi que le temps estimé pour chacune d’elles.
Il est rappelé qu’une priorité absolue est donnée à la satisfaction des clients et à la présence aux réunions extérieures (visite de site, audits, réunion de chantier, expertise, …). Dans ce contexte, toute réunion organisée, même postérieurement à la demande de télétravail, restera prioritaire à l’exercice du télétravail. Le télétravail devra alors être annulé sans délai au bénéfice de la présence aux réunions et évènements extérieurs.
Par ailleurs, ces postes peuvent, compte tenu de l’avancement des projets et des interactions nécessaires en interne ou à l’externe, être totalement ou temporairement incompatibles avec l’exercice du télétravail, pour le bon déroulé du projet. la compatibilite avec la bonne gestion du service ou du pôle Le recours au télétravail ne doit pas avoir pour conséquence la désorganisation d’un service, d’un pôle ou d’un projet. Il ne doit pas avoir pour conséquence un dysfonctionnement dans les interactions internes et externes.
De ce fait, ce mode d’organisation du travail ne doit pas mener à l’absence simultanée (toutes absences confondues) de l’ensemble des collaborateurs d’un même projet, d’un même pôle et/ou d’un même service.
Chaque manager pourra gérer et réguler le recours au télétravail selon les besoins de son pôle ou de son service pour maintenir le bon fonctionnement de celui-ci. les conditions inhérentes au collaborateur L’éligibilité au télétravail répond à une nécessaire compatibilité de cette organisation du travail avec l’activité réalisée (activités devant être objectivement télétravaillables – cf supra) mais également avec les capacités individuelles du titulaire du poste de travail. L’accès au télétravail se fonde sur la capacité du collaborateur à exercer ses missions dans un cadre plus individuel faisant naturellement appel à un degré d’autonomie, tant professionnelle que technique, plus important et sans nécessiter une présence managériale rapprochée. Le salarié doit avoir une bonne connaissance et une bonne maitrise des exigences de son poste, savoir gérer son temps de travail et disposer de compétences organisationnelles avérées. Ainsi, afin de pouvoir bénéficier du présent dispositif, le collaborateur devra satisfaire les conditions cumulatives suivantes :
Être reconnu en « conforme » lors de son dernier entretien d’évaluation des compétences et de la performance sur les champs « Connaissance de son métier », « Autonomie », « Organisation » et « relationnel »
Ne pas faire l’objet d’une remise en cause de son autonomie par le manager en cours d’exercice
Les salariés inéligibles selon ces critères objectifs peuvent bénéficier à tout moment du dispositif sur dérogation expresse du manager et du service RH, étant précisé que l’autorisation expresse sera nécessaire pour chaque demande de télétravail et ne vaut pas éligibilité complète acquise. Par ailleurs, si l’une de ces conditions venait à ne plus être satisfaite durant l’application du télétravail, le collaborateur devra retourner à un mode d‘organisation du travail sans distanciel. les conditions inhérentes a l’espace de travail Le télétravail doit être effectué au domicile principal du collaborateur ayant été déclaré auprès du service RH.
Dans le cadre du télétravail, le salarié, par lui-même, doit organiser un espace de travail aéré et lumineux en respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, en plus d’un accès réseau téléphonique suffisant et d’une connexion internet haut débit suffisante permettant son application.
L’espace de travail doit être adapté pour travailler en garantissant la concentration du salarié. Il doit permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité, la sécurité des informations, échanges, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès. Le salarié devra s’assurer de l’absence d’utilisation du matériel mis à disposition par un tiers.
Le salarié en situation de télétravail doit être en possession de certains équipements ; en particulier, un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.
Préalablement à la prise d’effet du télétravail, le salarié s’engage à déclarer l’exercice du télétravail à son assurance.
Il fournira ainsi une déclaration sur l’honneur dans laquelle il attestera :
Avoir souscrit une assurance « habitation » couvrant son domicile et qu’il est assuré pour l’exercice du travail à domicile
Disposer d’un espace de travail adapté et conforme pour travailler à domicile
Disposer d’une couverture réseau téléphonique et d’une connexion internet haut débit suffisantes.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir le service RH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Les attestations devront à nouveau être fournies.
Dans les cas où le logement s’avérerait non-conforme ou les pratiques non-conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
les modalites de mise en œuvre (hors circonstances exceptionnelles) Les conditions et la procédure de passage au teletravail Le présent accord, une fois signé, sera transmis à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et sera également affiché à l’entrée de l’agence. La demande de télétravail emporte acceptation pleine et entière de l’ensemble des dispositions des présentes, et ce, sans réserve par le collaborateur. Il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que par son volontariat, le salarié s’engage sur la bonne exécution de son travail à distance, dont il est responsable dans les mêmes conditions que sur son lieu habituel de travail dans l’entreprise.
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié et implique l’accord exprès de son responsable hiérarchique et du service RH. Le salarié souhaitant télétravailler en fait la demande, par écrit, à son responsable hiérarchique et au service RH, via l’outil RH mis en place dans l’entreprise.
Le rythme de télétravail s’inscrit dans une planification prévisionnelle des jours de sorte que les demandes de télétravail doivent être effectuée au moins une semaine avant la date de réalisation souhaitée.
Pour le bon fonctionnement du pôle, d’une équipe de projet ou de l’entreprise, les demandes de télétravail pourront être refusées lors de certaines semaines données (période de congé accrus, période d’activité spécifique, période d’intégration d’un nouveau collaborateur, …). Il pourra également être décidé par le responsable hiérarchique, d’une journée de présence commune à tous.
Le responsable hiérarchique ou le service RH répondra par écrit via l’outil RH mis en place dans l’entreprise. Le refus éventuel devra faire l’objet d’une réponse motivée. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Il convient au collaborateur initiateur de la demande de s’assurer que son manager opérationnel a bien connaissance de sa demande et d’obtenir un retour exprès de celui-ci. La seule validation du service RH ne vaut pas plein accord.
Pour un meilleur partage de l’information au sein de l’équipe, il est demandé au salarié, une fois validation pleine et complète obtenue, de partager les journées pendant lesquelles il est en télétravail via son agenda professionnel Outlook en renseignant la journée comme « travaille ailleurs ». la réversibilité S’il apparait que l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli, si la situation de télétravail n’est plus satisfaisante, ou s’il est décelé une quelconque raison portant atteinte aux objectifs de satisfaction du client, de performance de l’entreprise ou de bien-être des collaborateurs, alors, le salarié, un responsable hiérarchique ou le service RH pourra mettre fin à tout moment au télétravail d’un collaborateur.
Les principaux motifs de réversibilité sont (liste non exhaustive) :
Manque d’autonomie : difficultés à prendre des initiatives, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou managers, absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, …)
Indisponibilité pendant les plages horaires habituelle de travail
Conditions matérielles au domicile du salarié non réunies
Manque d’implication / motivation (négligence, baisse de la productivité, …)
Déficiences techniques constatées entrainant un risque objectif de dysfonctionnement ou non qualité du travail fourni
Sur-connexion (usage déraisonnable des outils, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, …)
Cette réversibilité sera effective sous un délai de prévenance de 4 jours ouvrés. Elle fera l’objet d’un écrit motivé du service RH.
La réversibilité du télétravail ne revêt pas de caractère définitif. A la demande expresse du collaborateur, sa situation pourra être réexaminée chaque année afin d’évaluer son éligibilité ponctuelle ou régulière, ou du maintien de l’inéligibilité.
Les signataires tiennent à rappeler que le courrier motivé et la réversibilité ne revêtent aucun caractère disciplinaire.
Au terme du délai de prévenance, le salarié devra reprendre son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
Un changement d’affectation ou de poste de travail met fin de plein droit à la situation du télétravail pré-acquise. La nouvelle demande devra alors être examinée par le nouveau manager. Il pourra également être mis fin au télétravail si l’organisation du pôle ou de l’entreprise le rendait nécessaire.
L’application du teletravail Quotat de jours de télétravail et modalités d’exercice du teletravail Afin de maintenir un lien social avec la communauté de travail, le télétravail du salarié pourra être exercé dans la limite d’un jour par semaine.
Un collaborateur ne pourra pas prétendre au report d’une journée de télétravail non exercée dans la semaine.
Toute demande de télétravail entraînant une absence physique de plus de trois jours dans l’entreprise pourra faire l’objet d’un refus (toutes absences confondues – congés payés, arrêt de travail, déplacement professionnel, …). Autrement dit, il pourra être demandé à chaque collaborateur une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail sont fixés en avance et en accord avec le responsable hiérarchique, sur des jours en principe différents d’un mois / d’une semaine à l’autre. Leur planification permet de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une équité entre les collaborateurs pour que chacun puisse télétravailler par roulement tous les jours de la semaine, sans en privilégier un en particulier, et une répartition équilibrée des effectifs sur la semaine. Dans le respect de ces principes, la planification des jours de télétravail en avance est encouragée et privilégiée (sans préjudice des circonstances exceptionnelles individuelles pouvant modifier cette planification).
La veille d’un départ ou le retour d’une période de congé sont des jours obligatoirement travaillés à partir du lieu habituel de travail. Les managers pourront demander que les jours de télétravail ne puissent pas être accolés à un weekend ou à un jour férié voire à un jour de repos (RTT ou CP) posé isolément.
Les managers veillent à ce que le télétravail de leurs collaborateurs n’affecte pas la qualité de la production et le support apporté aux interlocuteurs internes comme externes. Ils veillent au maintien du lien au sein du collectif de travail. Dans cet objectif, ils pourront prévoir un jour fixe hebdomadaire de présence de l’équipe au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail doit satisfaire aux mêmes obligations que s’il l’exerçait sur son lieu habituel de travail.
Il doit être joignable sur une plage correspondante aux horaires habituels de travail, par le biais de son mail professionnel, l’application recommandée par l’entreprise (Teams à la date d’application du présent accord) et/ou son téléphone portable professionnel s’il en est attributaire.
Le télétravailleur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’entreprise et doit rendre compte régulièrement du travail effectué.
L’exercice du télétravail ne modifie, ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du travail, il est attendu du salarié la même qualité de travail et la même disponibilité que s’il était présent sur site. Il est rappelé que l’exercice du télétravail est incompatible avec des activités d’ordre personnel (garde d’enfant, scolarité à domicile, rendez-vous personnels, …). l’organisation du télétravail au sein du pôle et de l’entreprise Il appartient au manager de s’assurer que le télétravail est compatible avec la configuration de son équipe et le bon fonctionnement du pôle et/ou de l’entreprise. Il doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail reste compatible avec l’organisation, le bon fonctionnement du pôle ou du projet et la qualité des interactions avec les autres pôles.
Dans cette logique, il leur appartient de réguler le recours au télétravail et d’organiser si nécessaire le roulement au sein de leurs équipes en prenant en compte, autant que possible, les réalités professionnelles et personnelles des salariés demandeurs.
Le présent dispositif ne doit pas amener à l’absence simultanée (toutes absences confondues) de l’ensemble des collaborateurs d’un même projet ou d’un même pôle.
Si le nombre de demandes de télétravail est trop important pour le bon fonctionnement de l’activité, le manager pourra s’appuyer sur les critères de priorisation suivants :
Les collaborateurs en situation de handicap
Les collaboratrices en situation de grossesse
Les collaborateurs les plus éloignés de leur lieu de travail (distance, temps de trajet et accessibilité)
Cas particulier : les travailleurs handicapés Les parties prévoient explicitement que le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord. Les salariés reconnus handicapés pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine en respectant une présence minimale sur le lieu habituel de travail de trois jours par semaine. En cas de demandes multiples au sein du pôle ou d’un projet, ceux-ci seront prioritaires. Cas particulier : les salariées en situation de grossesse Les parties prévoient explicitement que le télétravail est accessible aux salariées en situation de grossesse qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord. Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier d’un jour de télétravail par semaine en respectant une présence minimale sur le lieu habituel de travail de trois jours par semaine. En cas de demandes multiples au sein du pôle ou d’un projet, celles-ci seront prioritaires. Cas particulier : les salaries aidantS Les salariés proches aidants, tel que défini à l’article L.3142-16 du Code du travail, se voient faciliter le télétravail et ce, dans les mêmes conditions visées à l’article 7.3.
les obligations réciproques les obligations de l’employeur Le contrôle et la régulation de la charge de travail Un suivi régulier sera effectué auprès des équipes de la charge de travail.
De plus, les conditions de travail et la charge de travail font l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel individuel. Au cours de cet entretien, la nécessité de réguler la charge de travail du salarié sera examinée.
En cas de dysfonctionnement, ce sujet pourra également être remonté par tout moyen par le salarié à sa hiérarchie. egalite professionnelle Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de la réussite de sa mise en œuvre. L’entreprise s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
La pratique du télétravail ne peut influer négativement sur la carrière des femmes et des homes. En effet, l’éloignement physique ponctuel du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Les télétravailleurs profitent d’un accès identique à la formation que les salariés travaillant sur le lieu habituel de travail. l’équipement L’employeur est tenu de fournir et d’entretenir les équipements nécessaires à la bonne exécution du travail à ses collaborateurs. La protection des donnees L’entreprise s’engage, dans le respect de la protection des données professionnelles et personnes du salarié, à sécuriser ses accès au cours du télétravail.
Cela se comprend par la mise en place d’un dispositif de sécurité interne à l’ordinateur professionnel permettant ainsi au salarié de travailler depuis chez lui avec un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. les obligations du télétravailleur Le respect des horaires de travail Les salariés en télétravail doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et les temps de pause. Cette organisation du travail en distanciel ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Il est également rappelé que les managers et les salariés doivent faire respecter et respecter le droit à la déconnexion.
Les salariés amenés à s’absenter de leur lieu de télétravail durant leur temps de travail devront, dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans l’entreprise, obtenir l’accord préalable de leur responsable hiérarchique. Le respect du contrat de travail et des reglementations applicables Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions internes qui lui sont applicables tant par son contrat de travail que par le règlement intérieur de l’entreprise ou encore les accords collectifs d’entreprise et notamment le présent accord.
Il reste également soumis aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.
les dispositions générales de l’accord duree de l’accord et date d’effet Le présent accord est applicable à compter du 01 janvier 2026 et institué pour une durée d’un an, arrivant à échéance au 31/12/2026. Cette période constitue une phase expérimentale et pourra être renouvelée à deux reprises pour des durées équivalentes.
Il est rappelé qu’à l’issue de cette expérimentation, un bilan sera effectué par la Direction afin d’évaluer :
Les impacts organisationnels et managériaux,
La qualité des échanges et du travail collectif,
Les effets sur les conditions de travail et la santé des collaborateurs
Les effets sur la satisfaction client et la performance
Sur la base de ce bilan, il sera décidé :
Soit de la reconduction du caractère expérimental,
Soit de la pérennisation du dispositif pour une durée indéterminée,
Soit de son ajustement et/ou de sa modification,
Soit de son abandon
A défaut de communication expresse sur l’une des issues susmentionnées à échéance de la période d’expérimentation, le présent accord sera reconduit automatiquement pour une nouvelle période d’expérimentation d’un an. Révision et denonciation de l’accord Pendant sa durée d’application, la révision ou la dénonciation totale ou partielle du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et règlementaires ou de l’évolution des pratiques de l’entreprise.
