Article 2 – Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc15453154 \h 3
2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc15453155 \h 3
2.1.1. Droit d’alerte et de retrait PAGEREF _Toc15453156 \h 3
2.1.2. Utilisation des moyens de protection PAGEREF _Toc15453157 \h 3
2.1.3. Utilisation des équipements de travail PAGEREF _Toc15453158 \h 4
2.1.4. Intervention sur les équipements de travail PAGEREF _Toc15453159 \h 4
2.1.5. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux PAGEREF _Toc15453160 \h 4
2.1.6. Circulation PAGEREF _Toc15453161 \h 4
2.1.7. Incendie et évacuation PAGEREF _Toc15453162 \h 5
2.1.8. Interdiction de fumer ou de vapoter PAGEREF _Toc15453163 \h 5
2.2. Hygiène PAGEREF _Toc15453164 \h 6
2.2.1. Douches PAGEREF _Toc15453165 \h 6
2.2.2. Cuisine PAGEREF _Toc15453166 \h 6
2.2.3. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie PAGEREF _Toc15453167 \h 6
2.2.4. Stupéfiants PAGEREF _Toc15453168 \h 7
Article 3 – Discipline PAGEREF _Toc15453169 \h 8
3.7. Nature et échelle des sanctions PAGEREF _Toc15453170 \h 10 3.8. Procédure disciplinaire PAGEREF _Toc15453171 \h 11
Article 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail PAGEREF _Toc15453172 \h 11
4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes PAGEREF _Toc15453173 \h 11 4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral PAGEREF _Toc15453174 \h 11 4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel PAGEREF _Toc15453175 \h 12 4.4. Actions en justice PAGEREF _Toc15453176 \h 13 4.5. Dispositions pénales PAGEREF _Toc15453177 \h 14
Article 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 PAGEREF _Toc15453178 \h 14
Le présent règlement a pour objet de préciser l’application aux établissements de la société ESOPP 21 Avenue Georges Pompidou – Le Danica B – 69003 LYON Et 24 rue Aristide BERGES 73000 CHAMBERY:
des mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène, de santé et de sécurité ;
des conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises ;
des règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu’à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste.
Ce règlement intérieur est éventuellement complété par des notes de services portant prescriptions générales et permanentes en ces matières et établies conformément aux dispositions légales (article L. 1321-5 du Code du travail).
Article 1er – Champ d’application
Le présent règlement intérieur s’applique à tous les salariés présents dans l’établissement, sans restrictions ni réserves.
Toutes les personnes présentes dans l’établissement, à quelque titre que ce soit (salarié d’une entreprise de travail temporaire, salarié d’une entreprise extérieure mis à disposition dans le cadre d’une convention de prêt de main d’œuvre à but non lucratif ou d’un contrat de prestation de service, stagiaire, visiteur...), sont tenues de respecter les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.
Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent dans l’établissement proprement dit (ateliers, bureaux...) mais également dans ses dépendances, définies comme tout local ou espace accessoire à l’établissement, tel que magasin, réfectoire, cantine, cour ou parking.
Lors de leurs déplacements extérieurs,, les salariés restent également soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 2 – Hygiène et sécurité
2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels
La prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’établissement.
Elle exige de chacun, le respect total de toutes les dispositions applicables en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires. A cet effet, celles-ci doivent être strictement respectées.
En outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux consignes qui lui sont données par sa hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
2.1.1. Droit d’alerte et de retrait
Le salarié est tenu de signaler immédiatement à sa hiérarchie ou à la personne désignée à cet effet, par écrit, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou celle d’autrui, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Tout salarié confronté à un tel danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé se retire immédiatement de la situation dangereuse en arrêtant le travail. Sa hiérarchie doit en être informée. L’exercice de ce droit de retrait ne doit pas générer une nouvelle situation de danger grave et imminent.
2.1.2. Utilisation des moyens de protection
Les dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles sont réglées par voie de consignes, notamment en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les machines.
Tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination et contre les risques professionnels pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.
Tout salarié doit également porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition lorsqu’il exécute des travaux ou des opérations pour lesquels leur port a été rendu obligatoire par la règlementation ou par l’entreprise.
Les salariés en déplacement sur chantier sont tenus d’emporter les équipements de protection individuelle mis à leur disposition par l’entreprise.
Le non-respect de ces dispositions constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
2.1.3. Utilisation des équipements de travail
La prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail. Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail conformément à leur objet.
Aucun équipement de travail ne peut être mis en fonctionnement sans que les consignes ne soient respectées. Lors de l’utilisation des équipements de travail, chaque salarié est également tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.
Le salarié ne doit pas, en particulier, mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité propres notamment aux machines, aux appareils, aux outils, aux engins, aux installations et aux bâtiments. Il doit utiliser de tels dispositifs de sécurité correctement
2.1.4. Intervention sur les équipements de travail
Sont considérés comme équipements de travail, les machines, les appareils, les outils, les engins, les installations et, en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail.
Il est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l’entretien, le nettoyage ou la maintenance est confié à un personnel spécialisé.
2.1.5. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux
Tout salarié affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou mélanges dangereux est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou mélanges conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie.
Lors de l’utilisation ou de la manipulation de substances ou de mélanges dangereux, chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.
Suite aux informations communiquées par le responsable de site (client ou fournisseur), une consigne de sécurité est établie. Elle informe ces salariés des risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés et les dispositions prises pour les éviter ou pour s’en protéger.
2.1.6. Circulation
Toute personne est tenue de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’établissement. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation ou le plan de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la route.
Les salariés utilisant le parking situé devant les locaux de l’entreprise doivent garer leur véhicule sur les places réservées à l’entreprise ou non affectées. Ils doivent respecter les consignes de stationnement, notamment les emplacements réservés aux handicapés et visiteurs et l’interdiction de se garer sur les pelouses. Ils devront également se conformer aux prescriptions de circulation.
Il est interdit de laisser son véhicule personnel la nuit et le week-end sur les parkings de l’entreprise, sauf autorisation préalable de la direction.
L’entreprise dégage sa responsabilité en cas de vandalisme ou vol sur le parking. Il est donc recommandé aux salariés de ne pas laisser d’effets personnels de valeur dans leur véhicule.
Par ailleurs, tout salarié en déplacement professionnel se doit de respecter le Code de la route en vigueur dans le pays dans lequel il circule et d’être en possession des documents permettant d’attester de son autorisation à conduire en cas de contrôle par les autorités locales.
Les salariés amenés à conduire un véhicule d’entreprise ou loué par l’entreprise pour les besoins des déplacements professionnels sont tenus de se comporter en bon père de famille et d’apporter les soins nécessaires à la bonne préservation du véhicule.
Tout salarié amené à utiliser certains équipements de travail mobiles servant au levage doit détenir l’habilitation adéquate à cette utilisation.
2.1.7. Incendie et évacuation
En cas d’incendie, l’évacuation de toute personne présente dans l’établissement s’effectue conformément aux consignes affichées à cet effet.
Dès que le signal d’évacuation est déclenché, il convient de quitter immédiatement les lieux en suivant les instructions prévues à cet effet.
Toute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alerte.
Il est interdit :
de neutraliser un dispositif de sécurité contre l’incendie ;
d’utiliser le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours à un usage autre que celui auquel il est destiné ;
de déplacer le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours sans nécessité ou d’en rendre l’accès difficile ;
d’encombrer les emplacements donnant accès à ce matériel et l’accès aux issues de secours.
2.1.8. Interdiction de fumer ou de vapoter
Il est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail.
2.2. Hygiène
2.2.1. Douches
Les douches doivent être conservées dans un état de propreté et être utilisées uniquement pour l’usage auquel elles sont destinées.
2.2.2. Cuisine
Il est déconseillé aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.
La cuisine doit être conservée dans un état de propreté après chaque utilisation.
2.2.3. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie
Etat d’ivresse
Il est interdit aux salariés en état d’ivresse d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail. Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail toute personne en état d’ivresse.
Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, la détention ou la consommation d’alcool.
Le constat d’un état d’ivresse constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de constatation d’un état d’ivresse, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.
Introduction, distribution et consommation de boissons alcoolisées
Aucune boisson alcoolisée, autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré, n’est autorisée sur le lieu de travail.
La consommation de ces quatre boissons alcoolisées n’est autorisée que dans le cadre des évènements organisés par le CSE ou l’entreprise, ou sur autorisation de la direction, dans la limite autorisée pour la conduite de véhicule.
Pour les salariés en mission sur chantier, la consommation d’alcool est strictement interdite pendant le temps de travail chez le client en raison des risques pouvant être présents sur le site du client et du fait que les salariés représentent l’image de l’entreprise vis-à-vis des clients.
Pendant tout le temps de la mission, même en dehors des heures de travail, les salariés veilleront à ne consommer de l’alcool que de manière modérée et, en tout état de cause, dans des limites conformes avec les règles de déplacements et les lois en vigueur dans le pays du déplacement.
Contrôle d’alcoolémie
L’état d’imprégnation alcoolique peut être vérifié au moyen d’un éthylotest ou d’un éthylomètre pour les salariés affectés aux postes pour lesquels les salariés peuvent être amenés à conduire.
Ce contrôle d’alcoolémie est réalisé de manière aléatoire ou si l’état d’ivresse est constaté ou encore de manière préventive. Le test sera réalisé par un membre de la direction, de l’encadrement ou du service RH.
Le contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.
Un contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
2.2.4. Stupéfiants
Etat apparent de consommation de stupéfiants
Il est interdit à toute personne sous l’emprise de stupéfiants d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.
Un état apparent de consommation de stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de stupéfiants.
Le constat d’un état apparent de consommation de stupéfiants constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de constatation d’un état apparent de consommation de stupéfiants, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.
Introduction, distribution et consommation de stupéfiants
Aucune introduction, distribution ou consommation de stupéfiants n’est tolérée dans l’entreprise.
Contrôles de stupéfiants
La consommation de stupéfiants peut être vérifiée au moyen d’un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants pour les salariés pouvant être amenés à conduire.
Ce contrôle est réalisé de manière aléatoire ou si l’état apparent de consommation de stupéfiants est constaté.
Avant d’être soumis au test de dépistage, le salarié est préalablement informé que ce test ne pourra être effectué qu’avec son accord. La personne chargée du contrôle devra préciser qu’en cas de refus, le salarié s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.
Le contrôle peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.
Pour l’ensemble des postes de travail, le contrôle de la consommation de stupéfiants pourra être réalisé selon les modalités prévues ci-dessus, dès lors qu’un état apparent de consommation de stupéfiants est constaté.
Un contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 3 – Discipline
D’une manière générale, les salariés doivent respecter l’ensemble des directives et instructions données par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A défaut, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.
3.1. Accès aux locaux de l’entreprise
Les salariés n’ont accès aux locaux de l’Entreprise que pour l’exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail. Ils ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l’entreprise pour un motif non lié au travail, sauf le cas particulier des membres des représentants du personnel.
Nul ne peut quitter son poste de travail, sauf raisons de service, sans autorisation préalable de la hiérarchie, sous réserve du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent tel que prévu à l’article L.4131-1 du Code du travail.
Ces dispositions ne concernent pas les déplacement des représentants du personnel pour l’exercice de leur fonction qui s’effectuent conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
A la fin de la journée de travail, les salariés veillent à ce que les portes d’accès soient bien fermées et à garder confidentiel les codes d’accès de l’entreprise et du site.
Toute personne étrangère à l’entreprise devra se signaler à l’accueil et sera ensuite accompagnée dans les locaux par un salarié de l’entreprise.
3.2. Discrétion et secret professionnel
Les salariés sont tenus à une obligation de discrétion absolue, en ce qui concerne les informations et renseignements dont ils pourront avoir connaissance de par l’exercice de leur fonction.
De même, les salariés veilleront à ne pas diffuser à l’extérieur de l’entreprise, et en particulier sur Internet et les réseaux sociaux toute information sur les produits, les savoirs-faires, la vie ou le fonctionnement de l’entreprise.
3.3. Retards et absences
Toute absence ou retard doit être signalé au service RH et au responsable hiérarchique avant le début de poste, sauf impossibilité absolue. Par ailleurs, tout absence, quel qu’en soit le motif, devra être justifiée dans un délai de 48 heures.
Les salariés devront respecter la procédure et les délais en vigueur dans l’entreprise pour toute demande de congés et repos.
3.4. Accidents
Tout accident, même léger, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail devra être porté à la connaissance du service RH immédiatement par le salarié ou par tout témoin, sauf en cas de force majeure ou impossibilité absolue.
Tout salarié victime d’un accident du travail est tenu de participer, lorsque son état physique le permet, aux enquêtes mises en place par la direction et le CSE, et ayant pour objet la recherche des causes de l’accident.
3.5. Exécution du contrat
L’ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction de l’Entreprise et devra, en particulier, se conformer aux consignes données par les responsables hiérarchiques directs, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel. Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés, en respectant les directives qui lui sont données. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui est demandé, ni transformer le contenu des tâches du poste auquel il est affecté sans ordre ou autorisation préalable. De la même façon, nul ne peut modifier les processus et modes opératoires sans autorisation préalable.
Tout salarié de l’Entreprise est tenu de participer aux réunions d’information ou de formation organisées par l’employeur et le concernant. Toute absence non justifiée à ces réunions sera considérée comme un refus d’obtempérer, constitutif d’une faute grave.
3.6. Médecine du travail
Les salariés doivent se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires ou demandés par la direction.
Les salariés amenés à se déplacer à l’étranger doivent veiller à se conformer aux prescriptions de la médecine du travail, notamment concernant leurs vaccinations.
3.7. Nature et échelle des sanctions
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En cas de faute, et selon la gravité du manquement en cause, le salarié pourra se voir appliquer par l’employeur l’une des sanctions ci-après énumérées :
blâme ;
avertissement ;
mise à pied disciplinaire : la durée maximale de cette mise à pied ne pourra pas excéder .5 jours ;
mutation disciplinaire ;
rétrogradation disciplinaire ;
licenciement pour faute : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;
rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.
L’employeur n’est pas lié par l’ordre de cette énumération.
3.8. Procédure disciplinaire
Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail ait été respectée.
Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.
Article 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail
4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes
Article L. 1142-2-1 du Code du travail Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral
Article L. 1152-1 du Code du travail Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1152-2 du Code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article L. 1152-3 du Code du travail Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1152-4 du Code du travail L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.
Article L. 1152-5 du Code du travail Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
Article L. 1152-6 du Code du travail Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du Code du travail Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Article L. 1153-2 du Code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Article L. 1153-3 du Code du travail Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Article L. 1153-4 du Code du travail Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L. 1153-5 du Code du travail L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Article L. 1153-5-1 du Code du travail Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L. 2314-1, dernier alinéa, du Code du travail Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article L. 1153-6 du Code du travail Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.
Article D. 1151-1 du Code du travail L’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel : 1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ; 3° Du Défenseur des droits ; 4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ; 5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.
4.4. Actions en justice
Article L. 1154-1 du Code du travail Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1154-2 du Code du travail Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
4.5. Dispositions pénales
Article L. 1155-1 du Code du travail Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.
Article L. 1155-2 du Code du travail Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent Code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. Article 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 5.1. Principe
Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise.
5.2. Procédure
Le salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur des éléments suivants : 1° La description précise des faits dont le salarié estime être la victime ; 2° Leurs date ; 3° L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ; 4° L’éventuel dépôt d’une plainte.
Dès réception de ce courrier, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.
Pendant cette enquête, l’employeur veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.
5.3. Sanctions
Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements sexistes, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail sont celles prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur. Article 6 – Neutralité
Tout acte de prosélytisme dans l’entreprise, défini comme le zèle ardent pour recruter des adeptes et pour tenter d’imposer ses convictions, notamment religieuses, est interdit.
Les salariés en déplacement sur chantier sont tenus de porter la tenue fournie par l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés en contact avec la clientèle doivent veiller à adopter une présentation soignée et observer les règles de politesse et de bienveillance.
Article 7 – Entrée en vigueur
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le .01/10/2019.
Il a préalablement été soumis pour avis aux membres du comité social et économique, le 28/08/2019
Article 8 – Publicité et dépôt
Le présent règlement intérieur fera l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de CHAMBERY, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-2 du Code du travail.
Il sera transmis en double exemplaire à l’inspecteur du travail de la Savoie, accompagné de l’avis du comité social et économique conformément aux dispositions des articles L. 1321-4 et R. 1321-4 du Code du travail.
Il est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail.
Article 9 – Modifications
Les modifications, adjonctions ou retraits ultérieurs apportés au présent règlement, seront soumis aux mêmes formalités de consultation, de publicité et dépôt, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail.
