Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
au sein du bureau régional EUKEM
Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
au sein du bureau régional EUKEM
Entre :
Estée Lauder Companies Europe, Société en nom collectif au capital social de 10.000 €, dont le siège social est 61 rue de Villiers, 92200 Neuilly-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 498 860 063, représentée par XXXXXXXXXXX Directrice des Ressources Humaines EMEA, dûment habilitée,
Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXXXXXXXX, déléguée syndicale.
D'autre part,
Ci-après dénommées collectivement les «
Parties » ou « les signataires » ou individuellement une « Partie ».
PREAMBULE4 Article 1. Définition du télétravail6 Article 2. Les principes généraux du télétravail6
Le volontariat6
Egalité de traitement7
Lutte contre l’isolement7
Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail7 Article 4. Définition du lieu d'exercice du télétravail9 Article 5. Mise en place du télétravail régulier et « flexible »10
Salariés concernés10
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur10
Documents à fournir12
Durée du travail12
Plages horaires de contact13
Accomplissement des missions13
Article 6. Accompagnement du collaborateur14
Suivi de la charge de travail14
Santé et Sécurité14
Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)14
Article 7. Indemnisation et contreparties15
Indemnités15
Equipements15
Titres restaurants15
Communication Interne15
Article 8. Droit à la déconnexion16 Article 9. Mise en place du télétravail structurel16
Situations visées et salariés concernés16
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur17
Période d’adaptation18
Réversibilité18
Suspension19
Avenant au contrat de travail19
Fin anticipée de l’avenant20
Article 10. Confidentialité et protection des données21 Article 11. Santé, sécurité et conditions de travail21 Article 12. Assurance21 Article 13. Dispositions finales22
Durée et entrée en vigueur22
Révision22
Dénonciation et adhésion22
Publicité et dépôt23
PREAMBULE Les parties conviennent de définir le cadre de recours au télétravail, en tant que modalité d’organisation du travail permettant de concilier les besoins de l’entreprise avec les attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail participe à l’évolution des modes d’organisation du travail et constitue un levier de flexibilité et d’attractivité pour l’entreprise. Sa mise en œuvre doit toutefois s’inscrire dans un cadre permettant d’assurer la continuité et la qualité des activités, de favoriser la collaboration entre les équipes et de préserver le lien social au sein de la société. Les Parties rappellent, à ce titre, que l’organisation du travail à distance doit toujours poursuivre un objectif d’équilibre entre :
la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie et des conditions de travail ;
le maintien et le renforcement du lien social dans l’entreprise (engagement des collaborateurs, valeur d’esprit d’équipe, sentiment d’appartenance…), la productivité et l’efficacité des équipes ;
et la flexibilité permettant à chaque salarié de mieux concilier sa vie professionnelle et
sa vie privée. Les parties réaffirment à ce titre les principes suivants :
le strict respect du double volontariat salarié/employeur ;
la nécessité de préserver le lien social dans la Société et le respect de la vie privée ;
le maintien des mêmes droits et garanties que les collaborateurs exerçant leur activité sur site ;
et l’absence de toute différence de traitement des collaborateurs, notamment en termes d’égalité homme/femme, de répartition des tâches, d’évaluation professionnelle et de droit à la déconnexion de chaque salarié.
Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de la Société, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur à son domicile, de façon volontaire, utilisant les technologies de l’information et de la communication. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 24 novembre 2020 se présente comme le référentiel pour les entreprises. Ce texte clarifie l’ANI du 19 juillet 2005 en encadrant le télétravail régulier et en intégrant des articles liés à la mise en place du télétravail. Cet accord prend également en compte de nouvelles problématiques jusqu’alors non abordées comme l’adaptation des techniques managériales ou encore la prévention de l’isolement. Cet ANI du 24 novembre 2020 a été étendu le 2 avril 2021 et encadre à présent les frais professionnels engagés par les collaborateurs en télétravail pour les besoins de leur activité professionnelle. Au sein de la Société, le télétravail s’entend comme la situation dans laquelle un salarié, sur la base du volontariat, travaille en alternance entre les locaux de l’entreprise et son domicile, grâce aux outils de travail et de communication mis à sa disposition par l’entreprise et selon les modalités définies ci-dessous. Le salarié conserve, pendant les périodes de travail à distance, le même lien de subordination. Au sein de la Société, le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes :
le télétravail flexible régulier, généralisé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord ;
le télétravail structurel, pour des cas particuliers de salariés, dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord.
Article 2. Les principes généraux du télétravail
Le volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son manager. L’initiative de la demande revient au collaborateur.
Le collaborateur s’engage à en faire la demande dans l’outil prévu à cet effet, un délai minimum d’une semaine en amont du jour de télétravail prévu.
Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Lutte contre l’isolement
Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de la Société. La Société s’engage également, au travers d’une communication interne, à sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de prendre en compte les particularités de l’organisation en télétravail de leurs collègues. Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail Les salariés devront répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique et la direction :
Activité à temps plein ou en forfait jours réduit ou à temps partiel de l’horaire collectif.
Statut du salarié : les dispositions relatives au télétravail s’appliquent sous réserve d’une ancienneté minimale de deux mois.
Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies en télétravail avec la même efficacité qu’au sein des locaux de la Société.
Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au
télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant sur leur lieu de télétravail d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.
Autonomie matérielle :
Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable, un casque et autre matériel dont la liste est fournie par les équipes informatiques et sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique.
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, ou propriété de la Société.
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par la Société dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Les logiciels ou technologies utilisés par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de la Société.
Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement de l’équipe. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé. Ainsi il sera engagé une réflexion par équipe sur les activités nécessitant une présence au sein des bureaux en raison des interactions nécessaires et les activités pouvant s’effectuer à distance. De ce fait, les managers et / ou organisateurs de réunions peuvent préciser que certaines réunions se tiendront exclusivement en présentiel.
Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation.
Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle dans un lieu tiers, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
L’accord du manager du collaborateur : la mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’accord du manager est en conséquence une condition essentielle au passage en télétravail.
Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relatives :
à son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
à son niveau de maîtrise du poste occupé,
à sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.
Il repose d’autre part sur l’éligibilité du poste au regard de la faculté pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service et du travail au sein de l’équipe, du nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité. L’accord du manager suppose que l’ensemble de ces conditions soient remplies. Article 4. Définition du lieu d'exercice du télétravail Le salarié devra par défaut télétravailler à l’adresse postale indiquée dans les logiciels RH et considérée comme adresse de résidence principale. Le supérieur hiérarchique ainsi que les Ressources Humaines devant obligatoirement connaître le lieu de travail des salariés, ces derniers devront impérativement les informer de tout changement ponctuel. Ce lieu de travail devra, dans tous les cas, se situer sur le territoire national métropolitain.
L’espace de télétravail sera aménagé pour la bonne exécution de l’activité et en respectant notamment une obligation de discrétion. De ce fait, le télétravail ne pourra s’exercer dans des espaces publics. Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail. Si, à titre exceptionnel, le télétravail était exercé dans un lieu tiers au domicile tel qu’un espace de coworking ou un hôtel par exemple, ce lieu devra répondre aux exigences techniques, de confidentialité et de concentration qu’exige la réalisation satisfaisante de sa mission par le télétravailleur et en respectant les précautions nécessaires pour :
éviter tout vol de son matériel ;
éviter que son matériel soit contaminé par un virus informatique ;
éviter que toute personne ait accès à des données confidentielles.
Pour ce faire, le télétravailleur devra s’assurer de toujours se connecter via un réseau sécurisé. Article 5. Mise en place du télétravail régulier et « flexible »
Salariés concernés
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord peuvent recourir au télétravail régulier. Le télétravail régulier n’exclut pas, à titre exceptionnel, les bénéficiaires du télétravail structurel.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les salariés éligibles au télétravail régulier et flexible bénéficient d’un jour de télétravail par semaine
La journée hebdomadaire de télétravail qui n’aurait pas pu être effectuée au cours d’une semaine donnée peut être reportée au sein du même mois civil, sous réserve de l’accord du manager et des nécessités de service. Les journées de télétravail non utilisées à la fin d’un mois ne peuvent être reportées sur le mois suivant et ne donnent lieu à aucun cumul.
Ce nombre de jours est également réduit au prorata temporis pour les salariés en forfait jour réduit ou à temps partiel de l’horaire collectif. À nombre de jours, se rajoute un quota de 18 jours additionnels de télétravail par an, permettant au collaborateur de flexibiliser son organisation de travail. Ce dispositif est réservé aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminé et déterminé. Dans le cadre de ce quota, le télétravail peut être exercé depuis un
autre Etat membre de l’Union Européenne, dans les conditions définies par l’entreprise. Le télétravail s’exerce par journée entière. Le salarié, via l’outil mis à disposition à cet effet (à titre informatif : ADP ou tout autre outil) adresse à son supérieur hiérarchique une demande de jour qu’il souhaite effectuer en télétravail au moins une semaine avant le(s) jour(s) concerné(s). Le supérieur hiérarchique apporte une réponse au salarié (accord ou refus) au plus tard dans les deux jours ouvrés précédant le jour pour lequel le salarié souhaite travailler en télétravail. La décision du supérieur hiérarchique est prise en fonction des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut acceptation dès lors que la demande a bien été faite dans le délai susvisé. Pour des raisons tenant à l’organisation du service, aux missions/activités nécessitant la présence du salarié au sein des locaux, au nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et aux contraintes techniques liées à l’activité notamment, le supérieur hiérarchique a la possibilité de finalement refuser un jour de télétravail pour lequel il avait dans un premier temps donné son accord au plus tard un jour ouvré précédant le jour pour lequel le salarié souhaite télétravailler. Dans ce cas, le refus sera motivé. Réciproquement, si le salarié ne souhaite finalement plus travailler en télétravail un jour pour lequel il avait fait une demande et/ou reçu une réponse positive, il devra le déclarer via l’outil de gestion du temps de travail. Le salarié en télétravail gère son activité de façon autonome en tenant compte des besoins de l’organisation et de son équipe. Les obligations contractuelles réciproques restent inchangées dans le cadre du télétravail. Les salariés en télétravail sont donc disponibles et joignables pendant l’amplitude habituelle de travail. Il est demandé au salarié en télétravail de :
se connecter au réseau à partir de son ordinateur portable pendant sa journée de travail ;
actualiser son agenda Outlook des périodes de télétravail et le spécifier dans son statut Teams le jour considéré ;
allumer sa caméra pendant les réunions afin de favoriser les échanges et les participations actives.
En cas d’indisponibilité ponctuelle pour des raisons personnelles, il est demandé au salarié de le spécifier dans son agenda Outlook. Si le salarié ne respectait pas ces dispositions, son manager serait fondé à refuser ses demandes de télétravail. Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Documents à fournir
Le salarié devra être en capacité de fournir les documents suivants :
une facture d’abonnement internet de moins de trois mois, libellée à l’adresse déclarée pour le télétravail ;
une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
Durée du travail
Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail, tous les collaborateurs doivent déclarer leur temps de travail par le biais de l’outil de contrôle du temps de travail accessible via leur poste de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Société. En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. Par ailleurs, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de la Société. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact sur l’aménagement du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en jours dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que les modalités d’organisation du télétravail ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Plages horaires de contact
Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile sont les suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du collaborateur.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux de la Société. Les plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 9h à 18h, dans le respect des temps de travail quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) prévus par le Code du travail.
Accomplissement des missions
Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son entretien annuel de fixation des objectifs. Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail et les plages horaires déterminées, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein de la Société. En outre, la communication entre le télétravailleur et son manager pendant les périodes de télétravail étant essentielle, son maintien impliquera une utilisation des technologies de l’information et de la communication accrue (appels téléphoniques, échanges d’emails). Article 6. Accompagnement du collaborateur
Suivi de la charge de travail
Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Ce dernier a lieu de manière préférentielle pendant l’entretien de mi-année. L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de la Société.
La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs. En outre le salarié peut solliciter un entretien avec les Ressources Humaines pour toute question relative à l’organisation et sa charge de travail.
Santé et Sécurité
La Société déclarera les accidents du travail pour les collaborateurs en télétravail de la même manière et dans les mêmes conditions réglementaires que pour les personnes en présentiel. Le salarié devra donc prévenir la Société dès que possible et en précisant les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin.
Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Son organisation nécessite toutefois une vigilance particulière afin de prévenir les risques liés à l'isolement, aux modalités de communication à distance, à l'organisation du travail et, plus largement, aux risques psycho-sociaux.
Afin de prévenir et limiter ces risques, l'entreprise s'attache à mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées:
les dispositions de l'accord relatif au temps de travail, garantissant le respect des temps de repos, le droit à la déconnexion ainsi que les règles encadrant l'organisation des réunions ;
le maintien d'un dialogue régulier entre le collaborateur, son manager et les équipes RH, ainsi que la prise en compte des situations individuelles pouvant être exprimées dans le cadre des échanges professionnels ;
la mobilisation des acteurs de la prévention, et notamment du service de prévention et de santé au travail, afin d’assurer l’accompagnement des salariés en cas de difficulté et d’évaluer les situations de travail nécessitant des ajustements ;
la mise en place de formations visant à développer les compétences relationnelles et managériales ainsi qu’à prévenir les situations de surcharges ;
des actions régulières de communication et de sensibilisation visant à promouvoir les bonnes pratiques en matière de santé, de prévention et de qualité de vie et des conditions de travail.
Article 7. Indemnisation et contreparties
Indemnités
Une allocation forfaitaire de 13,20 € par mois sera versée aux salariés en situation de télétravail pour couvrir les frais engagés. Le montant de cette allocation forfaitaire est calculé sur la base de 4 jours de télétravail par mois. Il est rappelé, à titre informatif, que l’allocation forfaitaire est nette de charges sociales et fiscales dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce traitement fiscal et social étant étroitement lié à ces dispositions, il évoluera au gré des changements apportés à ces dernières.
Equipements
L’entreprise met à disposition de chaque salarié des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de ses missions à distance. Il peut demander des équipements supplémentaires dans l’application IT et sous la validation de son manager. Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance identique à celle disponible dans les locaux de la Société durant l’amplitude de travail de ce service. La maintenance des équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de la Société selon les procédures établies par les services informatiques compétents. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique et les services informatiques compétents.
Titres restaurants
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant lorsqu’ils travaillent à domicile.
Communication Interne
Les événements de communication destinés à l’ensemble des salariés se feront de façon préférentielle en présentiel. Dans une situation exceptionnelle, l’entreprise assurera une communication à distance.
Article 8. Droit à la déconnexion Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail. Le temps de travail s’entend comme toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité et/ou de ses fonctions, conformément à la législation en vigueur. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf situations exceptionnelles) de donner suite à un message électronique ou un appel téléphonique et de se connecter à distance à des outils professionnels. Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées. Par conséquent, il est demandé à l’ensemble des utilisateurs de limiter l’usage de la messagerie professionnelle, du téléphone et des SMS/textos aux heures habituelles de travail des salariés. Pour développer des comportements adaptés, des sensibilisations et/ou formations seront mises en place pour les salariés et leurs managers. Article 9. Mise en place du télétravail structurel
Situations visées et salariés concernés
Le télétravail structurel pourra être mis en place pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord et qui se trouvent dans les situations suivantes :
salariés déclarés en situation de handicap ;
salariées enceintes à partir du 4ème mois de grossesse ;
salariés ayant un enfant handicapé à charge ;
salariés s’occupant d’un parent dépendant ;
salariés dont l’état de santé, permanent ou temporaire rend difficile la mobilité ;
La demande pour bénéficier du télétravail est à l'initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :
Le salarié doit faire une demande écrite à son supérieur hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment.
La demande de bénéficier du télétravail structurel est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l’accord du supérieur hiérarchique. Une copie de la demande sera adressée à la direction qui devra également donner sa validation.
En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail structurel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent article (voir 9.6.).
Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative qui devra être motivée par l’employeur.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Le télétravail s’exerce par journée entière fixe déterminée sur une base hebdomadaire. En cas d’impossibilité pour un collaborateur de travailler depuis son lieu de télétravail, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail. En raison de circonstances exceptionnelles, la répartition des jours pourra faire l’objet de modifications à la demande du collaborateur ou de la Société, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du supérieur hiérarchique et de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés. En cas de demande de modification, une réponse expresse devra être apportée dans les deux jours ouvrés qui suivent la demande. Ces délais pourront éventuellement être réduits en cas d’évènement extérieur, imprévisible et irrésistible. Sur autorisation expresse et écrite de la Société, la journée de télétravail non effectuée pour de telles raisons pourra être reportée. Pour les collaborateurs au statut cadre au forfait, le jour en télétravail peut être éventuellement non fixé à l’avance. Il appartient alors au manager, en raison de l’organisation du service, de déterminer l’organisation du télétravail pour ce collaborateur.
Période d’adaptation
L’avenant au contrat de travail permettant la mise en place du télétravail à domicile pour un collaborateur est soumis à une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service. La période d’adaptation est considérée comme du temps de travail effectif. Pendant la période d’adaptation, le collaborateur ou la Société peuvent mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours ouvrés. Si cette période d’adaptation a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.
Réversibilité
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, la Société se réserve le droit de demander au salarié de mettre fin au télétravail lorsque les nécessités du service l’imposent. Dans ce cas, un entretien sera organisé avec le collaborateur afin de lui exposer les raisons motivant la décision de la Société et un nouvel avenant sera proposé au salarié. Le salarié peut également mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique. L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours ouvrés pendant la période d’adaptation et d’un délai de prévenance d’un mois à l’issue de la période d’adaptation. Le salarié ne reprendra pleinement son activité dans les locaux de la Société qu’à l’expiration de ce délai.
Suspension
En cas de nécessités liées au bon fonctionnement du service, le télétravail pourra être suspendu pour une courte durée sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de
travail. La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance de huit jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique indiquera également la durée de la suspension.
Avenant au contrat de travail
L’exercice du télétravail structurel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, établi en deux exemplaires. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la période au cours de laquelle le salarié se trouve dans une des situations définies au point 9.1. du présent article. L’avenant au contrat de travail précise notamment :
la date de prise d’effet de l’avenant ;
l’intitulé du poste du collaborateur ;
le service de rattachement du collaborateur ;
l’adresse du domicile du collaborateur à laquelle il exerce son activité en télétravail ;
les conditions et la durée de la période d’adaptation ;
les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;
l’obligation pour le télétravailleur de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les meilleurs délais ;
le rappel du mode d’organisation de la durée du travail du collaborateur, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;
les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;
les modalités de décompte des heures et jours télétravaillés, selon que le collaborateur concerné est soumis au régime horaire ou au forfait annuel en jours ;
les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.
Cet avenant n’est pas renouvelable automatiquement. Avant la signature de son avenant relatif au télétravail, le collaborateur devra fournir à la direction les documents suivants :
une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
une facture d’abonnement internet de moins de trois mois, libellée à l’adresse déclarée pour le télétravail ;
une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.
Une nouvelle communication de ces éléments à la direction devra intervenir lors de la conclusion d’un nouvel avenant.
Fin anticipée de l’avenant
L’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail pour un collaborateur prend fin à l’expiration de celui-ci. Cependant, il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail si l’une ou l’autre des parties à l’avenant souhaite faire usage de son droit à la réversibilité. Par ailleurs, en cas de changement de poste du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la direction puis validée par le nouveau manager selon la procédure prévue au présent article. En cas de déménagement du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite toujours exercer ses missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la direction qui pourra procéder à sa validation sans solliciter le manager si les nouvelles caractéristiques du domicile du collaborateur sont toujours compatibles avec le télétravail. Article 10. Confidentialité et protection des données La Société s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à la Société concernant la sécurité informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 11. Santé, sécurité et conditions de travail Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de la Société et ses annexes s’appliquent aux collaborateurs en télétravail. Il est rappelé au télétravailleur que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Afin que la Société puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la sécurité sociale, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle. Les représentants du personnel, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de télétravail. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Article 12. Assurance Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à ou aux adresses de télétravail communiquée(s) à la Société et à tenir à disposition de cette dernière une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.
Article 13. Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée
indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er novembre 2026.
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, ces modalités sont prévues par les articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation et donner lieu à
l’établissement d’un avenant au présent accord. La demande de révision peut être faite à tout moment et devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Dénonciation et adhésion
Dénonciation
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. À titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, ces modalités sont prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires ou des parties ayant adhéré à l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
13.3.2. Adhésion :
Conformément aux dispositions actuellement applicables à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et auprès de la DRIEETS. La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
13.1. Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible
depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationales. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, compétent territorialement. Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet. A Neuilly Sur Seine, le 24 juin 2026, Fait en 3 exemplaires originaux,
Pour Estée Lauder Companies Europe,Pour les organisations syndicales
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directrice des Ressources HumainesDéléguée Syndicale CFE-CGC
