L'Établissement Public Foncier de Grand Est, Établissement Public Industriel et Commercial, dont le siège est situé rue Robert Blum, 54700 PONT A MOUSSON, représenté par son Directeur général, , ci-après dénommé « l'EPFGE » ou « l'Établissement ». D'une part, et Le Comité Social et Economique de l'EPFGE, élu le 27 septembre 2018, représenté par son Secrétaire, , ci-après dénommé « le CSE ». D'autre part,
Un ensemble de facteurs a conduit ces dernières années à faire reculer l’entrée des seniors dans l’âge de la retraite (augmentation programmée de la durée requise pour une retraite à taux plein, l’entrée plus tardive sur le marché du travail des jeunes). Le taux d’emploi des seniors (55 – 64 ans) en France est ainsi passé de 46% en 2014 à 52% en 2019, et selon les projections du Conseil d’orientation des retraites, la tendance devrait se poursuivre et atteindre un âge moyen de départ à la retraite autour de 64 ans d’ici la fin de l’année 2030. Pour tenir compte de cette évolution générale dont ne seront pas exempts les salariés de l’EPFGE et favoriser une gestion active des âges, la direction de l'EPFGE, après consultation et avis des représentants du personnel en date du 22 octobre 2021, a décidé de se doter d'un plan regroupant plusieurs actions articulées autour dans trois domaines bien qu’il n’y ait pas d’obligation réglementaire en la matière :
Bien vieillir au travail,
Se former et transmettre,
Anticiper et préparer la retraite.
Ce plan n’a pas de limite dans le temps et fera l’objet d’une évaluation au moins tous les trois ans qui sera présentée aux représentants du personnel. L'objectif du plan est de favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés âgés par la mise en œuvre d'actions adaptées à la situation de l'EPFGE.
Table des matières
Eléments de contexte3 Elements statistiques3 Pénibilité4 Article 1.Bien veillir au travail4
Mise en place d’actions de prévention4
Aménagements des temps partiels et adaptation des postes4
Article 2.Se former et transmettre5
Prévenir les risques d’obsolescence des compétences en seconde partie de carrière5
Favoriser la transmission des savoirs : Instauration et développement du tutorat / retour d’expérience5
Article 3.Anticiper et préparer le départ à la retraite6
Informer/sensibiliser6
Proposer une formation « préparation du départ à la retraite »6
Formation « citoyen sauveteur » pour les futurs retraités7
Preparaiton du départ à la retraite7
ELÉMENTS DE CONTEXTE
ELEMENTS STATISTIQUES
Les données ci-après, arrêtées au 31 décembre 2020, sont extraites de la BDES :
Fin 2020, l'âge moyen des salariés de l'EPF Lorraine est de 44 ans, avec une proportion de personnes au-dessus de 50 ans de 34,5% ce qui est supérieur à la moyenne nationale qui était de 27,8% en 2016 tous secteurs d’activités confondus. Les femmes de plus de 50 ans représentent 68% de l’effectif des plus de 50 ans, ce qui correspond environ à la même proportion de femmes dans l’effectif total. Elles représentent la quasi-totalité des salariés de plus de 55 ans.
PÉNIBILITÉ
La nature du travail effectué au sein de l'Etablissement est quasiment exclusivement administrative. La pénibilité la plus importante est celle qui pourrait être provoquée par des déplacements fréquents ou d'une certaine importance, déplacements effectués en voiture principalement. L'amplitude et la souplesse des horaires en vigueur à l'Etablissement permettent d'aménager son temps de travail de façon à limiter les contraintes qui en découlent. La mise en place des forfait-jours à compter depuis le 1er juin 2021 le permet également pour les cadres et cadres supérieurs qui ont adhéré à ce dispositif.
ARTICLE 1.BIEN VEILLIR AU TRAVAIL
MISE EN PLACE D’ACTIONS DE PRÉVENTION
L’EPFGE doit se préparer à l’allongement de la durée de la vie professionnelle de ses salariés. Le vieillissement étant un processus progressif mais surtout conditionnel qui se nourrit tout au long du parcours professionnel, le véritable enjeu consiste donc à garder en bonne santé les salariés quelles que soient leurs caractéristiques (âge, sexe, niveau de qualification…) jusqu’à l’âge de la retraite. Des actions de prévention concerneront l’ensemble des salariés sans se focaliser sur la population des seniors. En agissant sur une amélioration globale des conditions de travail, sans différencier les actions selon l’âge, on limitera l’usure liée au processus naturel du vieillissement. Des actions de prévention en lien avec la mutuelle de l’établissement seront réalisées régulièrement sur des thèmes à déterminer du même type que celle réalisée en 2019 sur les troubles musculo squelettiques (TMS). Une nouvelle sensibilisation aux TMS et à l’adoption des bonnes postures au bureau sera reconduite en 2022 pour en faire bénéficier les nouvelles recrues.
AMÉNAGEMENTS DES TEMPS PARTIELS ET ADAPTATION DES POSTES
Même si les contraintes physiques des postes exercés à l'Etablissement sont réduites, il n'en demeure pas moins que les déplacements peuvent être, selon les postes, assez fréquents et avec l’extension du périmètre de compétence plus longs. De plus, certaines personnes veulent
peut-être assurer une transition progressive avant la retraite, afin d'alléger les temps de travail dans une logique de « décélération progressive ». La direction aura pour objectif la prise en compte des états de santé, en lien avec le médecin du travail et sur la base de ses préconisations, dans un but d'amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 2.SE FORMER ET TRANSMETTRE
PRÉVENIR LES RISQUES D’OBSOLESCENCE DES COMPÉTENCES EN SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE
La fin de carrière peut être le moment privilégié du bilan de sa vie professionnelle. C'est aussi une période durant laquelle on peut se préparer, à la retraite. Pour autant, c'est également une période qui peut être mise à profit pour bien identifier et optimiser ses points forts, mais pas seulement. Les pistes d'amélioration détectées au cours d'un bilan professionnel peuvent être nécessaires à une fin de carrière sereine et à une transition réussie entre la vie active et la retraite. Les personnes de plus de 55 ans volontaires pourront effectuer un bilan professionnel. L'objectif sera de faire un point complet sur les compétences et le poste de la personne, de dégager ses besoins en termes d'accompagnement et de formation. Pour ce faire, l’entretien professionnel est un temps d’échange privilégié qui doit permettre d’identifier les besoins des personnes concernées. Les entretiens professionnels seront complétés d’une thématique « perspectives de fin de carrière » qui devra être abordée pour les salariés de plus de 57 ans.
FAVORISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS : INSTAURATION ET DÉVELOPPEMENT DU TUTORAT / RETOUR D’EXPÉRIENCE
La définition et la modification de l’organigramme sont des prérogatives de l’employeur. Dans l’hypothèse d’un remplacement poste pour poste, l'objectif poursuivi est de préparer au mieux la transition entre un départ en retraite et l'arrivée du remplaçant, en valorisant d'une part l'expérience du senior et en optimisant la transmission de ses compétences. Dans la perspective de chaque départ à la retraite, le service des Ressources Humaines pourra, sous réserve que le remplacement poste pour poste soit décidé et que tant les effectifs autorisés que le budget disponible le permette, planifier, en lien avec les responsables
hiérarchiques, le recrutement, la formation et la transmission de compétence afin qu'un calendrier précis encadre la transition. A travers cette opportunité, les directeurs concernés devront veiller à identifier les thématiques sur lesquelles pourra ensuite se mettre en place un accompagnement des nouveaux embauchés. Cet accompagnement reposera sur la base du tutorat, afin de prendre en charge dès son arrivée le salarié. Il pourra ainsi bénéficier d'une formation de départ complète, dédiée et adaptée au plus près à ses besoins.
ARTICLE 3.ANTICIPER ET PRÉPARER LE DÉPART À LA RETRAITE
INFORMER/SENSIBILISER
La préparation à la retraite est une étape clé. Chacun est invité à s’informer le plus en amont possible en consultant les deux sites www.info-retraite.fr et www.lassuranceretraite.fr. Le site www.info-retraite.fr permet notamment d’avoir accès à plusieurs informations comme un simulateur d’âge de départ à la retraite, le montant de sa retraite ou encore aux modalités relatives à la demande de retraite. Pour accompagner avec bienveillance et pédagogie tous les assurés dans leur préparation à la retraite, l’Assurance retraite a multiplié les canaux d’information : newsletter, site internet www.lassuranceretraite.fr, courriers, mini-site évènementiel dédié Flash retraite, campagnes de communication récurrentes sur les droits et démarches.
Pour aborder de façon différente la préparation et le passage à la retraite, l’Assurance retraite s’est dotée d’un nouvel outil, une série de 7 podcasts intitulée « Le temps d’être soi ». La série de podcasts « Le temps d’être soi » est disponible sur la chaîne YouTube de l'Assurance retraite.
PROPOSER UNE FORMATION « PRÉPARATION DU DÉPART À LA RETRAITE »
Pour permettre aux salariés seniors d’aborder la retraite le plus sereinement possible, une action de formation sera inscrite de façon pérenne dans le plan annuel de formation et les salariés qui le souhaitent pourront en bénéficier à partir de 60 ans.
FORMATION « CITOYEN SAUVETEUR » POUR LES FUTURS RETRAITÉS
En application des dispositions du Décret n° 2021-469 du 19 avril 2021 relatif à la « sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent », chaque salarié partant à la retraite se verra proposer une formation adaptée avant son départ à la retraite.
PREPARAITON DU DÉPART À LA RETRAITE
Afin de permettre aux agents faisant valoir leur droit à la retraite de préparer au mieux leur changement d’activité et de rythme de vie, une demi-journée d’absence par semaine sera accordée les 6 derniers mois d’activité, sans perte de salaire. L’objectif est de faciliter et d’encourager à la préparation de la transition vers la retraite.
Entrée en vigueur à la date de signature, A Pont-à-Mousson le, 02/11/2021
