ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Période 2024/2025
Entre
D’une part
La Société ETABLISSEMENTS BIGNON Jacques,
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS LAVAL sous le numéro : 304 719 701
Située Zone artisanale l’Orrière – BP 9 – 53410 PORT BRILLET
Représentée par Monsieur …. agissant en qualité de Président de la société CETIH DEVELOPPEMENT, société elle-même présidente de la société ETABLISSEMENTS BIGNON Jacques.
Ci-après dénommée
« l’entreprise » ou « la société »
D’une part,
ET,
Les élus titulaires du Comité social et économique, ayant donné mandat à Madame ……. en sa qualité de secrétaire,
D’autre part,
L’entreprise susvisée et les Représentants du Personnel sont ci-après désignés
« les parties ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont engagé la négociation sur ce thème.
Ainsi, elles se sont réunies les 9 avril, 13 mai et 23 mai 2024.
Les parties entendent réaffirmer leur engagement dans une politique en faveur de l’inclusion et du respect de la diversité. Elles ont la volonté de promouvoir les actions engagées pour le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de réaffirmer les valeurs et les fondamentaux de la Société sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.
A travers le présent accord, les parties reconnaissent que la mixité des emplois et plus largement la diversité sont source de complémentarité et d’équilibre social. Elles considèrent les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs(trices) comme une véritable valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Les parties réaffirment ainsi leur souhait d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les collaborateurs(trices) ayant des compétences et des expériences professionnelles similaires. Le critère de sexe ne doit intervenir à aucun moment dans les politiques internes. A travers ces engagements, elles entendent agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et contribuer ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Un bilan a été réalisé et partagé avec les partenaires sociaux. Il met en avant une proportion de femmes au sein de l’entreprise bien inférieure à la proportion d’hommes, notamment sur les postes à responsabilité.
L’objectif recherché est notamment d’augmenter la proportion de femmes dans l’effectif, mais aussi de garantir à chaque salarié, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
Dans cette perspective, les parties ont souhaité fixer des objectifs et des mesures. Le présent accord renforce ainsi certains dispositifs existants, et prévoit la prise de nouveaux engagements.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés occupés par les Etablissements BIGNON.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aux termes des dispositions fixées par le Code du travail, il revient aux partenaires sociaux de travailler sur trois des huit domaines d’actions rappelés ci-dessous :
promotion professionnelle et déroulement de carrière
formation professionnelle
rémunération effective
classification
embauche
conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel
qualification
articulation entre l’activité professionnelle et vie professionnelle et familiale.
Au regard de ces dispositions légales, les parties conviennent de travailler prioritairement sur les domaines d’actions suivants :
embauche
formation professionnelle
promotion professionnelle
rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et familiale.
Sur ces différents thèmes, les parties signataires décident de :
Fixer des objectifs de progression,
Déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
Définir des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 3 – BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS
Dans son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle signé en 2023, la société prenait un certain nombre d’engagements, notamment sur les sujets suivants :
Recrutement
Evolution égalitaire de la rémunération
Développement des compétences
Préalablement à la signature du présent accord, un bilan a été fait sur l’état de la situation actuelle.
Les parties ont ainsi fait les constats suivants :
Recrutement :
L’intégralité des offres d’emploi s’adresse bel et bien aux candidats des deux sexes (libellé F/H systématique).
Sur la dernière année, 17 embauches ont été formalisées au total, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI, dont 23,5% concernaient des femmes.
Evolution égalitaire de la rémunération :
Il existe désormais un contrôle et un suivi périodique sur l’intégralité des rémunérations appliquées lors de l’embauche et lors de promotions internes ;
Une augmentation individuelle est bien versée au retour du congé maternité ou paternité ;
Il existe désormais une comparaison du salaire moyen des hommes et des femmes par catégories égales à compétences égales.
Développement des compétences :
La Direction s’était engagée à mettre en place, pour la salariée ou le salarié de retour de congés de maternité, d’adoption, parental ou d’absence de plus de 6 mois, un dispositif de ré-accueil et de mise au courant de l’évolution de l’entreprise (organisations, actualités...) et de l’évolution éventuelle de son poste (entretien avec le N+1 ou à défaut par le service des Ressources Humaines). Elle n’a pas eu l’occasion de le mettre en oeuvre, en l’absence de congé maternité effectif au titre de l’année 2023.
Les Femmes et les Hommes sont formés dans des proportions similaires. Les engagements suivants pris, sont bien respectés :
Plus de 50 % des formations ont été réalisées par rapport au nombre de formation planifiées;
84 salariés ont suivi une formation (soit 67% de l’effectif). 88% des formations étaient destinées aux hommes, contre 12% pour les femmes, ce qui correspond à la repartition de l’effectif hommes femmes.
Les parties constatent, de manière générale, que les femmes sont extrêmement peu présentes dans l’effectif, dans la mesure où elles représentent moins de 10% de l’effectif.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE
Après étude et échanges sur les constats faits, les parties décident de retenir plusieurs actions en lien avec le recrutement, en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Objectif
La Société s’engage à poursuivre ses actions en faveur de l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, pour l’intégralité des candidats.
Actions
Action 1 – L'entreprise s'engage à continuer à proposer des offres d'emplois dont la description du poste s'adresse à une personne de l'un ou l'autre genre.
Action 2 – L'entreprise assurera la promotion des métiers de la menuiserie dans les écoles, en proposant aux élèves de venir découvrir l'entreprise et ses métiers par le biais de stages.
Action 3 – L'entreprise veillera à sensibiliser les managers à la politique d'égalité professionnelle et à la mixité des recrutements par la remise d'un guide de recrutement.
Action 4 – L’entreprise s’engage à œuvrer pour mettre en lumière des témoignages tant internes qu’externes en lien avec les métiers de la menuiserie et leur accès par une population féminine. Ces témoignages pourront concerner des salariés exerçant des métiers peu connus au sein de la société, qu’il convient de promouvoir ou, des salariés, plus spécifiquement des femmes, ayant vécu un parcours d’évolution de carrière atypique.
Action 5 – L’entreprise s’engage à mettre en place des modules de formation en lien avec la sensibilisation à la lutte contre les inégalités femmes hommes, et de manière plus générale, sur la discrimination sous toutes ses formes.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Suivi du nombre et du pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI.
Action 2 :
Suivi du nombre d'interventions extérieures pour présenter les métiers de la menuiserie.
Suivi des visites de l’entreprise par les écoles
Suivi du nombre de stages réalisés dans l'entreprise.
Action 3 :
Poursuite du suivi du nombre et du pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif.
Action 5 – Suivi du nombre de formations en lien avec la sensibilisation à la lutte contre la discrimination dispensées auprès des managers.
ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
L'entreprise s’engage à œuvrer en faveur de l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle afin de développer leurs compétences et favoriser ainsi leur évolution professionnelle. Elle s’engage notamment à ce que le volume d’heures de formation à destination des femmes corresponde à l’équivalent de leur proportion dans l’effectif.
Actions
Afin d’assurer l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes sont actées :
Action 1 – Dans la mesure du possible, les formations se dérouleront pendant les horaires de travail habituels des salarié(e)s concerné(e)s afin de permettre une articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Les dates de formations seront communiquées dans un délai raisonnable auprès des salariés pour leur permettre une organisation personnelle.
Action 2 – Les formations impliquant un dépassement des horaires de travail habituels, notamment du fait d’un déplacement, ouvriront droit au bénéfice d’une prise en charge du mode de garde des enfants jusqu’à 12 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap à condition de fournir un justificatif. Les horaires de garde prises en charge seront ceux se situant en dehors des horaires de travail habituels.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Nombre d’heures de formation consacré à la formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, par année pendant la durée de l’accord (2024/2025) en %.
Action 2 – Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge du mode de garde et montant global de cette prise en charge.
ARTICLE 6 – SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif
La convention collective de la menuiserie industrielle et portes planes prévoit, pour les emplois de l'entreprise, une grille de rémunération. L'entreprise se conforme à cette grille de rémunération à l'embauche.
L'entreprise s’engage par ailleurs à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à niveau de qualification, expérience, diplômes et postes équivalents.
Actions à mettre en œuvre
Les actions suivantes seront mises en place pendant la durée de l’accord :
Action 1 – L'entreprise s'engage à faire bénéficier d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations octroyées aux salariés appartenant à la même catégorie l’intégralité de ses salariés absents pour congés maternité, parental d'éducation ou d’adoption. Sur ce sujet, la Direction rappelle qu’un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité.
Action 2 – L’entreprise s’engage à tenir effectivement un entretien annuel réunissant le salarié et son manager permettant de faire le point avec le collaborateur et d’échanger avec lui sur sa rémunération.
Indicateurs de suivi
Action 1 :
Contrôle des rémunérations au retour d'absence pour congés maternité ou parental.
Vérification du nombre de salariés absents ayant bénéficié de l’augmentation moyenne.
Action 2 – Pourcentage d’entretiens annuels réalisés incluant un échange sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCES A DES POSTES A RESPONSABILITE
Les parties font ensemble le constat que les promotions professionnelles internes sont insuffisantes, notamment sur les postes à responsabilité. Elles partagent ainsi la nécessité de communiquer davantage sur les possibilités d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. Ce constat est plus particulièrement partagé s’agissant de l’évolution de carrière des femmes.
Objectif
Développer la progression professionnelle des salariés en améliorant l’équilibre femmes-hommes, à travers la promotion interne et l’accès à des postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 – Favoriser l'évolution des salariés en interne. L'entreprise proposera aux salariés les offres de postes en interne afin de leur permettre d’évoluer.
Action 2 – Compte tenu du déséquilibre actuel important existant dans l’effectif entre les femmes et les hommes et plus particulièrement de la minorité de femmes, l’entreprise met en place un dispositif de mentoring destiné à accompagner les salariées femmes dans leur évolution de carrière.
Action 3 – la Direction promeut des dispositifs internes et en proximité tels que des « vis ma vie » et/ou des rencontres entre différents métiers.
Indicateurs de suivi
Action 1 – Nombre de salariés ayant connu des évolutions de poste. Action 2 :
Nombre de femmes accompagnées dans le cadre du mentoring mis en place.
Nombre de femmes ayant été promues en interne.
ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE, QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est nécessaire à un bon équilibre.
Aussi, afin de promouvoir celle-ci, elles décident de retenir les actions mentionnées ci-après, suite à leurs échanges sur ce thème.
Objectif
Développer le bien-être au sein de l'entreprise en favorisant un bon équilibre vie professionnelle et personnelle.
Actions
Action 1 – La société s’engage, à l’occasion de la rentrée scolaire, à permettre au salarié, dans la mesure du possible, de travailler sur un horaire hebdomadaire lui permettant d’accompagner son enfant. Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’informer son manager dès le mois de juillet pour le bon fonctionnement et la bonne organisation des semaines de la rentrée. En cas d’impossibilité de changement d’horaires et si la rentrée a lieu sur le temps de travail du (de la) salarié(e), le père ou la mère de famille bénéficiera d’une absence rémunérée (notamment équipe du matin).
Action 2 – La société s’engage, dans la mesure du possible, à ne pas entrer en contact avec les salariés entre 20h00 et 7h30, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de cet accord, la Commission de suivi relative à l’égalité professionnelle, composée de représentants du personnel, sera réunie pour examiner le bon suivi de l’accord.
A cette occasion, une synthèse et une analyse des objectifs atteints et/ou des mesures prises en lien avec l’application du présent accord seront présentées.
ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord prend effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2024.
Compte tenu des accords en lien avec l’égalité professionnelle conclus au sein des autres entités du groupe CETIH, et de leur échéance au 30 mai 2025, les parties, qui souhaitent envisager une négociation au niveau du Groupe, ont fait le choix, ensemble, de limiter la durée de l’accord à une durée déterminée. Ainsi, il prendra fin à la date du 30 mai 2025.
ARTICLE 10 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire. Le présent accord est également transmis aux Représentants du Personnel élus au Comité Social et Économique.
Les salariés de la société sont informés de l’existence et du contenu du présent accord, par affichage dans les locaux de travail, à la suite de son dépôt.
Le présent accord est déposé à la diligence de l’entreprise auprès de la DREETS de la Mayenne, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de LAVAL.
A Port Brillet, le 23 mai 2024
Monsieur …..Les élus titulaires du CSE, ayant donné mandat à Madame ……
