La société EUREX FIDUCIAIRE EUROPEENNE RHONE, Société par Actions Simplifiée (SAS) Dont le siège social est situé : 53 rue Vauban – 69006 LYON Immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro SIRET 983 791 286 00013, Code APE : 6920Z, Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous les pouvoirs pour signer et conclure le présent accord
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part
Et
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE), non mandatés, élus à la majorité des suffrages exprimés,
Ci-après dénommés « la délégation du personnel du CSE »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc201789017 \h 3 ARTICLE 1 – CADRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201789018 \h 4 ARTICLE 2 – DÉFINITION PAGEREF _Toc201789019 \h 4 ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNÉ PAGEREF _Toc201789020 \h 5 ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLEÉTRAVAIL PAGEREF _Toc201789021 \h 6 ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc201789022 \h 6 ARTICLE 6 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc201789023 \h 7 ARTICLE 7 – DURÉE ET FRÉQUENCES PAGEREF _Toc201789024 \h 8 ARTICLE 8 – MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201789025 \h 8 ARTICLE 9 – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc201789026 \h 8 ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc201789027 \h 9 ARTICLE 11 – DROIT A LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc201789028 \h 9 ARTICLE 12 – MODALITÉS D’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS PAGEREF _Toc201789029 \h 9 ARTICLE 13 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES COLLABORATRICES ENCEINTES PAGEREF _Toc201789030 \h 10 ARTICLE 14 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIÉS AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE PAGEREF _Toc201789031 \h 10 ARTICLE 15 – DURÉE DE L’ACCORD / VALIDITÉ PAGEREF _Toc201789032 \h 10 ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD / CLAUSES DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc201789033 \h 10 ARTICLE 17 – RÉVISION OU RENOUVELLEMENT PAGEREF _Toc201789034 \h 10 ARTICLE 18 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201789035 \h 11 ARTICLE 19 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201789036 \h 11
PRÉAMBULE
La société EUREX FIDUCIAIRE EUROPEENNE RHONE est une SAS créée en décembre 2023 spécialisée dans le secteur des activités comptables suite à l’opération juridique de filialisation de la société Holding EUREX FIDUCIAIRE EUROPEENNE à compter d’octobre 2024. Son effectif est inférieur à 50 salariés.
La société accompagne les entreprises, de leur création à leur développement, grâce à ses domaines d’expertise segmentés en pôle : l’expertise comptable, fiscalité et gestion, la paie et le conseil en ressources humaines, audit et commissariat aux comptes, reprise et transmission d’entreprise.
Compte tenu de son effectif, la société bénéficie d’un Comité Social et Économique. En revanche, la société est dépourvue de délégué syndical.
Exerçant dans un contexte de digitalisation croissante de l’environnement de travail et constatant, du fait de la localisation de ses bureaux en plein cœur de Lyon, des difficultés croissantes liés au transport et l’allongement des temps de transport, la Société a souhaité répondre favorablement aux aspirations personnelles des salariés de télétravailler.
Le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité des organisations. Aussi, accordant une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent ses collaborateurs, la Société EUREX FIDUCIAIRE EUROPEENNE DU RHONE souhaite continuer à ouvrir la possibilité d’une organisation en télétravail et ainsi contribuer à renforcer l'équilibre des temps de vie, et développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes fondées, entre autres, sur l'autonomie et la responsabilité.
Les principes fondateurs du télétravail au sein de la Société sont :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L'absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs présents et télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle, de rémunération et de formation.
Enfin, il est rappelé que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu'une ouverture du télétravail devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d'information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.
Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d’organisation du travail, étant précisé que la Société possède aujourd’hui des bureaux, rénovés et agréables, au sein desquels les collaborateurs peuvent travailler.
Les objectifs du présent accord
Les parties constatent qu’un accord sur le Télétravail a été conclu au sein de la Convention collective des experts-comptables et commissaires aux comptes, le 04 mars 2022, étendu par arrêté du 8 février 2023 puis modifié par avenant du 2 février 2024. Toutefois, certaines dispositions de cet accord ne correspondant pas aux modalités pratiques appliquées au sein de l’entreprise, il a été décidé de négocier le présent accord collectif d’entreprise pour fixer les règles en la matière. Les modalités de l’accord respectent les dispositions légales relatives au Télétravail (article L. 1222-9 du Code du travail), tout en étant dérogatoires à certaines dispositions conventionnelles de branche, comme cela est possible dans le cadre du champ de la négociation collective d’entreprise.
La négociation et la validation du présent accord
Le présent accord est conclu dans le respect des règles applicables actuellement à la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 50 salariés. Conformément aux dispositions fixées par les articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié par la société EFE Rhône avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale. Aussi, la validité du présent accord collectif est subordonnée à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles par les salariés de Lyon.
Ceci étant exposé, il a été négocié ce qui suit :
ARTICLE 1 – CADRE DE L’ACCORD
1.1. Objet de l’accord
Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de définir le cadre, les modalités d’accès et les conditions de mise en place du Télétravail au sein de la Société.
1.2. Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de tous les établissements composant l’entreprise en Contrat à Durée Indéterminée et qui remplissent les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord. Le présent accord est applicable au sein de la société, c’est-à-dire, à l’ensemble de ses établissements existants ou futurs, rattachés au siège de la société EUREX FIDUCIAIRE EUROPEENNE RHONE.
ARTICLE 2 – DÉFINITION
Conformément à l’Article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les autres formes de travail à distance ne relèvent pas du présent accord, comme le travail « nomade » (travail réalisé depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel), contractuel ou le télétravail dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail.
Le télétravail régulier correspond à une planification annualisée des jours de télétravail, semblable chaque semaine/mois.
Le télétravail occasionnel correspond au bénéfice du télétravail à intervalle irrégulier, demandé de manière spontanée par le collaborateur, au cours d’une année.
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principal du salarié tel que déclaré auprès de la Direction.
Le collaborateur s’engage d’ailleurs à informer préalablement la Direction de tout changement d’adresse d’exercice du Télétravail. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France.
ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNÉ
3.1 Principe du Volontariat
L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat réciproque. Aucun collaborateur ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation, sauf exceptions, ni ne peut l’imposer à la Société. Cette organisation du travail est par ailleurs réversible.
Elle est basée sur la confiance mutuelle entre les salariés et leurs Responsables / dirigeants.
Toutefois, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il pourra alors être imposé.
3.2 Les conditions de passage au télétravail : les critères d’éligibilité
La compatibilité du poste et de l’organisation avec le télétravail dépend notamment de la possibilité pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile, à distance, en accord avec la Direction.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDI
Justifiant d’une ancienneté de 1 an minimum
Travaillant au moins à 80% de la durée de travail de référence au sein de la société
Bénéficiant d’une fonction adaptée au télétravail
Avoir l’autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction : capacité à travailler à distance de façon régulière, capacité d’’organisation, autonomie dans le travail
Bénéficiant de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail (logement équipé d’une installation électrique et de connectivité adaptée).
Sont concernés par le présent accord les collaborateurs :
Du pôle Comptable, Social, Juridique, et de l’Audit.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Ne sont pas concernés par le dispositif du Télétravail :
Les collaborateurs du pôle gestion, leur présence étant obligatoire pour assurer l’accueil de la société
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, leur présence étant obligatoire pour assurer leur formation et leur supervision
Les collaborateurs exerçant une activité nécessitant une présence dans les locaux, pour des raisons techniques, organisationnelles, ou de relation client (tels que les postes techniques – informatiques – et les agents d’entretien).
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction, par tout moyen, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande. Le refus devra être motivé.
Il est convenu entre les parties que la Direction dispose :
d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser un télétravail régulier
et d’un délai de 48 heures pour un télétravail occasionnel
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par la Direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’acceptation de la Direction, l’accès au télétravail est formalisé par écrit entre les deux parties : par un courrier, mail ou notification explicite dans l’entretien annuel.
Cet écrit, d’une durée applicable de 1 an maximum, prévoit notamment :
la fréquence du télétravail
la date de début de mise en œuvre régulier du télétravail et sa durée
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
la répartition hebdomadaire ou mensuelle des jours travaillés dans les locaux et travaillés au domicile du collaborateur
les équipements mis à disposition
les droits et devoirs du salarié.
Il précisera également l’attestation du collaborateur de la bonne lecture, de l’acceptation et du suivi de l’ensemble des clauses du présent accord.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL (RÉVERSIBILITÉ)
5.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Il devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
La période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement annuel du télétravail, sur un poste et responsabilités similaires. Un entretien d’évaluation de la situation de télétravail est effectué par le responsable hiérarchique en amont du terme de la période d’adaptation.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié en situation de télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’Entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature (Art. L. 1222-10 du code du travail).
La demande sera effectuée par écrit (lettre remise en mains propres, mail avec AR).
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
La Société peut demander au collaborateur en situation de télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise perturbe le fonctionnement de son service, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet quinze jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle (Exemple : déplacements en clientèle pendant les périodes de déclarations de TVA) ; en cas de formation, commission de travail, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur dans les locaux.
ARTICLE 6 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié, dont l’adresse est déclarée à la Direction.
Le collaborateur en situation de télétravail devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Il doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail et doté d’équipements permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. Dans la mesure où le télétravail au sein de la société est à la demande du collaborateur, ce dernier prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance liées à ce télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.
ARTICLE 7 – DURÉE ET FRÉQUENCES
Le collaborateur concerné peut disposer
d’une journée de télétravail par semaine, occasionnel ou régulier. Il est précisé que le fractionnement en demi-journée n’est pas autorisé.
Le jour de télétravail est fixé par accord entre les parties, conformément à l’article 4 du présent accord, avec possibilité de les modifier d’un commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
Le collaborateur reste tenu de se rendre dans les locaux du cabinet, ou autres locaux liés au travail à la demande de la Direction ou des responsables hiérarchiques pour participer aux réunions ou rendez-vous-même si cela intervient un jour normalement télétravaillé, pour le bon fonctionnement du service.
En cas d’acceptation de la Société, l’organisation en télétravail régulier est accordée pour une durée d’un an (période d’adaptation inclue). Cet accord pourra être reconduit ou modifié, en concertation entre les 2 parties, lors de l’entretien annuel, ou au plus tard 1 an à date anniversaire de la demande.
En cas de modification du poste ou des responsabilités, la demande de télétravail sera réexaminée.
ARTICLE 8 – MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’entreprise.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur en situation de télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail, les temps de pause et les durées minimales de repos (repos quotidien de 11heures et repos hebdomadaire).
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel. ARTICLE 9 – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, pendant les jours de télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
8h30 – 12h30 et 14h – 18h (Sauf le vendredi à 17h) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors des plages horaires, le collaborateur respectant son temps de travail effectif quotidien aura la possibilité de déconnecter l’ensemble du matériel professionnel mis à sa disposition.
En conséquence, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’entreprise. ARTICLE 10 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du collaborateur en situation de télétravail, l’entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur en situation de télétravail.
Ces équipements se composent à minima d’un ordinateur, d’une souris et d’un accès VPN et, en fonction des besoins d’un écran, d’un scanner.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou à la rupture du contrat de travail.
Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (maladie, congés…). Également, la garde d’enfant est exclue du dispositif de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service informatique et ramener le matériel défectueux au cabinet.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du collaborateur en situation de télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Afin de prendre en compte les frais inhérents à l’exercice du télétravail, l’entreprise s’engage à verser au collaborateur en situation de télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle qui s’élève à 10,90€ par mois par jour de télétravail semaine. Le versement de cette indemnité forfaitaire est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu du bénéficiaire.
Toutefois, la démarche de télétravail étant effectuée à la demande du collaborateur, il est convenu que la mise à disposition de ses locaux personnels ne donnera lieu à aucune indemnité d’occupation du domicile.
ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Il reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixée par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, se conformer au RGPD et aux procédures internes et réglementations encadrant l’utilisation des systèmes d’informations informatique et télécommunications au sein de la société.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement. ARTICLE 12 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Le collaborateur de l’entreprise bénéficie d’un droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et aux outils personnels pour un motif professionnel pendant les périodes de repos.
Il en résulte que, le salarié n’est pas tenu de répondre aux mails professionnels ainsi qu’aux messages et appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes de repos ou après sa journée de travail.
Ce droit à la déconnexion s’applique tant pendant les périodes de repos impératifs que pendant les congés payés ou absences de toute nature.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné en raison de sa déconnexion.
Pour vérifier au respect de cette clause, la Direction aura la possibilité de contrôler les connexions aux serveurs et logiciels. Également, l’activité en télétravail sera abordée lors de l’entretien annuel. Une attention sera portée sur le temps de travail effectué et le droit à la déconnexion du collaborateur.
ARTICLE 13 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
La Direction définira avec le salarié handicapé les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail à son domicile lors d’un entretien.
Ces modalités pourront notamment porter sur l’adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l’activité professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur prévues par l’article L.5213-6 du Code du travail.
ARTICLE 14 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES COLLABORATRICES ENCEINTES
Les femmes enceintes bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail. A l’occasion d’un entretien spécifique, la Direction définira avec la collaboratrice, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail à son domicile, afin que ce mode d’organisation soit facilité.
ARTICLE 15 – MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, D’UN PARENT OU D’UN PROCHE
A l’occasion d’un entretien spécifique, la Direction définira avec ces collaborateurs les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail à leur domicile, afin que ce mode d’organisation soit facilité pour ces salariés.
ARTICLE 16 – DURÉE DE L’ACCORD / VALIDITÉ
Le présent accord collectif d’entreprise est institué pour une durée de 3 ans (trois ans) conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, et s’appliquera à compter du 01/07/2025.
Conformément aux dispositions fixées par les articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail, le présent accord est négocié par la société avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n’ont pas été expressément mandatés.
Par conséquent, le présent accord est valide s’il est négocié, conclu, et signé par les élus au sein du CSE précités en qualité de : -membres titulaires de la délégation du personnel du CSE au sein de la société EFE RHONE ; -ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du site de Lyon. Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS 69.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou accord atypique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 17 – SUIVI DE L’ACCORD / CLAUSES DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord collectif d’entreprise fera l’objet d’un suivi.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord afin de dresser un bilan de son application, vérifier la bonne application de l’accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Les membres du CSE seront ainsi consultés sur l’évolution de l’application de cet accord et la nécessité d’adaptation.
ARTICLE 18 – RÉVISION OU RENOUVELLEMENT
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties signataires ou y ayant ultérieurement adhéré. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et formes prévues par l’article L. 2261-8 du Code du travail. Cette demande de révision doit être notifiée par son auteur à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou de ces articles. Les parties, dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande de révision, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
ARTICLE 19 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise peut être dénoncé par tous ses signataires, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La durée du préavis est de 3 mois. L’accord continue à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an, au terme du préavis. Le courrier de déclaration de dénonciation fait l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article 19 du présent accord collectif d’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant le début du préavis. La dénonciation du présent accord ne peut être que totale. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 20 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Télé accords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Après la conclusion du présent accord d’entreprise, les parties signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sera joint au dépôt. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, l’employeur transmettra un exemplaire de l’accord collectif d’entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche à l’adresse email suivante : juridique@ifec.fr
