ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA SOCIETE EURISO-TOP
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA SOCIETE EURISO-TOP
Entre Les Soussignées :
La Société EURISO-TOP, société par action simplifiée immatriculée au RCS d'Évry sous le numéro 380 479 055, Parc des algorithmes-Bâtiment Homère, Route de l'Orme - 91194 Saint Aubin Cedex
Représentées par, agissant en qualité de Président
Ci-après désignée comme «EURISO-TOP» ou la «Société»,
D'une part, Et
Les membres élus du CSE,
D'autre part,
Ci-après désignées collectivement les« Parties » et individuellement une « Partie ».
Table des matières Préambule3 Article 1.Définition3 Article 2.Bénéficiaires5 Article 3.Modalités d'organisation du travail à distance6 Article 4.Conditions d'exécution du travail à distance7 Article S.Priorité d'accès à un poste situé dans les locaux de la Société9 Article 6.Durée et prise d'effet9 Article 7.Révision et dénonciation de l'accord9 Article 8.Notification et dépôt10
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Préambule
Suivant une charte en date du 5 novembre 2021, EURISO-TOP a souhaité mettre en place le travail à distance afin de permettre plus de flexibilité aux salariés.
EURISO-TOP souhaite mieux encadrer le télétravail et prendre en compte les dernières évolutions législatives en matière de travail à distance. C'est dans ce contexte que les Parties ont décidé de se réunir afin de négocier et conclure le présent accord portant sur le télétravail. Le présent Accord a pour objectif de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société EURISO-TOP (la«
Société») et les obligations respectives de la Société et du Salarié qui exerce en tout ou partie ses fonctions selon les modalités du télétravail (le « Salarié » désignant indifféremment un ou une Salariée), dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il remet en cause et se substitue à la charte de Travail à distance en date du 5 novembre 2021relative à la mise en place du travail à distance occasionnel et à tout usage et décision unilatérale en vigueur au sein de l'entreprise à la date de signature de l'Accord et ayant pour objet le télétravail.
Article 1.Définition
Général
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être régulier ou exceptionnel.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier vise les salariés qui peuvent exercer régulièrement une partie de leurs fonctions en télétravail depuis leur domicile, hors circonstances exceptionnelles, et dont la situation de télétravail a été autorisée par la Direction.
Réversibilité
La situation de télétravail sera réversible à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. Le télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Le télétravail ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Réversibilité à l'initiative de la Société : La société pourra demander au salarié de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de la société, notamment (i) pour les nécessités liées à l'organisation de l'activité, (ii) si le salarié ne respectait pas les règles du télétravail prévues par le présent accord telles que notamment les horaires de travail, les délais de rendu des travaux confiés, la
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présence aux réunions, la fourniture des justificatifs demandés pour le lieu de télétravail, etc..., (iii) ou encore si la qualité du travail fourni par le salarié n'était pas satisfaisante.
La demande de la société devra être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique avec avis de réception. Le délai de prévenance sera d'un mois à compter de la remise de la lettre en main propre, de la présentation de la lettre recommandée ou la réception du courrier électronique par salarié.
Réversibilité à l'initiative du salarié : Le salarié pourra demander à cesser le télétravail en informant son manager et la Direction par lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception. Le délai de prévenance sera d'un mois à compter de la réception par le manager et la Direction de la demande du salarié.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Dans chacun des cas, la réversibilité entraînera le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail de façon permanente, au poste qui résulte de son contrat de travail. Le salarié restituera alors le matériel qui a été mis à sa disposition.
Fin de la période de télétravail conclu à durée déterminée
Si le télétravail est conclu à durée déterminée, l'accord des Parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue.
A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Télétravail exceptionnel
Est considéré comme exceptionnel le télétravail organisé pour répondre à des besoins ponctuels.
Télétravail exceptionnel à la demande du salarié
Dans certaines circonstances et à titre exceptionnel, un salarié peut demander une augmentation de la fréquence des jours télétravaillés ou un aménagement particulier du télétravail.
L'exercice du télétravail à titre exceptionnel peut notamment être demandé par des salariés qui se trouvent dans des situations personnelles particulières telles qui visées à l'article 2 du présent accord (longue maladie, situation de handicap, femmes enceintes, aidant d'un parent, enfant ou proche), pour répondre à un besoin ponctuel ou un cas de force majeure (garde d'enfant malade, mouvement de grève, etc...) Le salarié souhaitant recourir au télétravail à titre exceptionnel doit faire sa demande par email à son responsable au préalable et dans un délai raisonnable de 3 jours, en y précisant le motif et la/les journée(s) concernée(s). Ce délai peut cependant être raccourci en raison des circonstances. L'autorisation ou le refus du responsable se fera également par email.
Télétravail exceptionnel à la demande la société
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Enfin, la société pourra imposer le télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu'il s'agit d'un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés», selon les termes mêmes de l'article L. 1222-11 du Code du travail, et notamment en cas de :
grève des transports publics ou intempérie ou pics de pollution occasionnant des difficultés ou restrictions de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés;
pandémie;
travaux dans les locaux de l'employeur.
En cas d'épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues ci-dessus.
Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Télétravailleur
Aucun salarié ne peut être télétravailleur s'il ne dispose pas d'un écrit préalable l'autorisant expressément à effectuer tout ou partie de son travail depuis son domicile personnel.
Est donc considéré comme télétravailleur, tout salarié de la société effectuant, dès l'embauche ou ultérieurement, tout ou partie de son travail depuis son domicile personnel.
En tant que télétravailleur, le salarié demeure un salarié de la société. Il bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de la société. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 2.Bénéficiaires
La possibilité de travailler à distance de façon régulière est octroyée aux salariés occupant un poste leur permettant d'effectuer à distance leur travail normalement. Le travail à distance ne doit en aucun cas générer du travail supplémentaire aux salariés en présentiel. Un salarié en travail à distance ne peut pas déléguer une tâche non réalisable à distance à un salarié en présentiel. Ainsi, le télétravail n'est pas susceptible de concerner les salariés suivants:
Les stagiaires et salariés en contrat d'alternance (sauf circonstances exceptionnelles)
Les salariés n'ayant pas d'autonomie dans le cadre de leurs fonctions: ce critère est apprécié par le manager
Le salarié en période d'essai
Les salariés à temps partiel qui travaillent à moins de 50% d'un temps plein. En effet ces salariés, s'ils sont en télétravail, risquent d'être trop isolés par rapport aux autres salariés de l'entreprise. Il faut que le télétravailleur puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues et avoir accès aux informations et activités sociales de l'entreprise
Par ailleurs, la société tient compte des salariés ayant des situations personnelles particulières:
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Travailleur en situation de handicap :
Les salariés en situation de handicap, en application de l'article L 5213-6 du Code du Travail, pourront bénéficier de télétravail sans condition d'ancienneté et sans attendre la fin de la période d'essai, ce afin de favoriser leur recrutement. Tout travailleur en situation de handicap est prioritaire pour accéder à une organisation en télétravail, sous réserve d'occuper une fonction qui soit compatible avec cette modalité.
L'employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Salariés en longue maladie :
Pour les salariés de retour de longue maladie, la fréquence du télétravail pourra être accrue temporairement, le nombre de jours étant défini avec le manager.
Femmes enceintes :
Les femmes enceintes pourront bénéficier jusqu'à leur départ en congé maternité et sous réserve de la validation de la part du manager et de la Direction, d'une mise en place de télétravail ou de l'extension du nombre de jours de télétravail autorisé. Les demandes seront étudiées au cas par cas.
Salariés aidant d'un parent, d'un enfant ou d'un proche :
Les salariés aidants d'un parent, d'un enfant ou d'un proche, sont prioritaires pour accéder à une organisation en télétravail, sous réserve d'occuper une fonction qui soit compatible avec cette modalité. Ils pourront bénéficier de télétravail sans condition d'ancienneté et sans attendre la fin de la période d'essai.
Article 3.Modalités d'organisation du travail à distance
Prise des jours de télétravail
La Direction insiste sur le fait que le télétravail ne doit pas affecter la continuité du service et la cohésion des équipes, impacter la performance, la sécurité et la motivation des salariés.
Ainsi, toute demande de travail à distance sera conditionnée à une présence minimale de 50% de l'effectif de l'équipe à laquelle le salarié est rattaché afin d'assurer une permanence physique au sein de la société. Par ailleurs les jours de télétravail doivent être pris en concertation avec l'équipe et le manager.
Les règles en matière de prise de jours de télétravail sont les suivantes:
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Les salariés ont la possibilité d'exercer en télétravail jusqu'à 2 jours par semaine lorsque la semaine comporte 5 jours de travail, Les jours qui n'ont pas pu être télétravaillés, pour quelle que raison que ce soit, ne font l'objet d'aucun report d'une semaine à l'autre, Lorsque sur une semaine, le salarié est présent au sein des locaux de l'entreprise moins de 5 jours, pour quelle que raison que ce soit (jour férié, jour de congés payés, jour de repos, jour d'absence, arrêt maladie, etc...) le nombre de jours de télétravail est alors limité à un jour. Lorsque sur une semaine, le salarié est présent au sein des locaux de l'entreprise moins de 4 jours, pour quelle que raison que ce soit (jour férié, jour de congés payés, jour de repos, jour d'absence, arrêt maladie etc...), le salarié n'est pas autorisé à exercer en télétravail sur ladite semaine. Le jour de reprise du travail suivant un retour de congés payés d'une semaine ou plus ne peut être un jour en télétravail.
Chaque salarié souhaitant travailler à distance devra saisir préalablement les jours de télétravail sur le planning partagé de l'entreprise qui se trouve sur SharePoint. Ce planning sera mis à jour régulièrement en fonction de l'évolution de la liste des personnes pouvant avoir accès au travail à distance.
Pour le télétravail occasionnel, les jours de télétravail ne pourront pas être saisis plus de deux semaines à l'avance. Pour des raisons de service, les jours de télétravail peuvent être refusés par la Direction sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 jours. Le salarié pourra également annuler sa demande de télétravail à tout moment.
Lieu d'exercice du télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également, pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du travail à distance, il est admis que le travail à distance, quel que soit le nombre de jours, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou d'une seconde résidence dès lors qu'elles sont localisées en France métropolitaine et équipées pour effectuer du travail à distance. Le salarié doit disposer à son domicile d'un endroit calme et isolé avec suffisamment d'espace pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions.
L'utilisation du domicile/ ou de la seconde résidence à des fins professionnelles et l'installation d'un matériel professionnel doivent être compatibles avec le contrat de bail ou le règlement de copropriété, et plus généralement avec toute autre stipulation ou règlement concernant l'habitation.
Chaque salarié pouvant faire du travail à distance devra signaler à sa compagnie d'assurance qu'il effectue du travail à distance jusqu'à 2 jours par semaine. Le salarié doit être couvert par une assurance habitation garantissant les risques liés à l'usage professionnel de ses locaux (de type multirisques). Dans ce cadre, il remettra annuellement à la Société une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en charge desdits risques.
L'entreprise prendra à sa charge l'éventuel surplus financier engendré. Article 4.Conditions d'exécution du travail à distance
Utilisation du matériel
Pour l'exercice de son activité à distance, le matériel de l'entreprise à la disposition du salarié est réservé, comme lorsque la prestation de travail est exécutée au sein de la société, à un usage
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professionnel. Aucun coût supplémentaire ne découle de ce travail à distance, que ce soit pour le salarié ou la société. La charte informatique doit être respectée comme si la prestation était effectuée sur le lieu de travail ou en clientèle. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, à en aviser immédiatement la société. Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. Au titre du travail à distance, l'entreprise fournit aux salariés concernés un ordinateur portable et un écran LCD 24 pouces. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement informatique (PC Portable) n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement informatique aux salariés pouvant travailler à distance.
Organisation et contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter: Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie : Du lundi au jeudi de 8h à 17h30, le vendredi de 8h00 à 16h45, avec une pause déjeuner de 12h30 à 13h30- Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail :
durées maximales de travail :
quotidienne : 10 heures.
hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine. 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
durées minimales de repos :
quotidienne : 11 heures consécutives et temps de pause d'une durée minimum de 20 minutes lorsque le temps de travail atteint 6 heures continues.
hebdomadaire : 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le salarié devra répondre au téléphone, participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie régulièrement.
L'activité des salariés en situation de télétravail est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
En vue d'assurer le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale, le salarié a l'obligation d'exercer son droit à déconnexion des outils de communication à distance pendant ces temps de repos.
Santé et sécurité
Le salarié s'engage à respecter les mêmes règles de santé et sécurité applicables au sein de la société. En cas d'accident pendant la plage horaire prévue, celui-ci sera présumé comme étant un accident de travail. Le salarié devra informer son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans la société, soit un délai de vingt-quatre heures (24h).
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Rappel de l'existence d'un lien de subordination
Pendant toute la journée du travail à distance, le salarié reste sous le lien de subordination de la société.
Données confidentielles
Le salarié devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Charge de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Entretien
Chaque année, l'entreprise organise avec le salarié en télétravail régulier un entretien portant sur les conditions d'activité et la charge de travail.
Article 5.Priorité d'accès à un poste situé dans les locaux de la Société
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de la Société et, le cas échéant, correspondant à sa qualification professionnelle. Article 6.Durée et prise d'effet
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter de la date de son dépôt auprès de la DRIEETS et du Conseil de prud'hommes. Article 7.Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, tant qu'un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent
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Accord continueront de s'appliquer.
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être révisables à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Toute demande de révision doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de revIsIon, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.
Article 8.Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Fait à SAINT AUBIN, le 21 février 2025, en 3 exemplaires,
