La Société EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST, société par actions simplifiée dont le siège social est situé NANTES immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro 880108873.
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Présidente de la Société.
Ci-après dénommées la Société
D’UNE PART ;
ET
XXX -Titulaire non-cadre
XXX-Titulaire cadre
XXX-Suppléant cadre
D’AUTRE PART ;
Il a été convenu ce qui suit :
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
La Direction et les élus du CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Ce texte s’applique à tous les salariés de EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST quel que soit leur statut (Cadre ou non cadre) et répondant aux critères cumulatifs suivants :
Les salariés en CDI ou CDD ;
Les salariés ayant au moins 1 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration et autonomie préalable dans l’entreprise (sauf accord spécifique du BUMa);
Les salariés dont le domicile est compatible avec le télétravail ;
Sont de fait exclus de ce dispositif : - les salariés pour lequel le travail à distance est inhérent à leur organisation de travail ;
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Article L1222-9 du code de travail).
Le télétravail est introduit sur la base de l’accord interprofessionnel de 2005 et notamment les grands principes suivants : - Le volontariat de l’employé et de l’employeur ; - La réversibilité côté employé comme côté employeur ; - Les mêmes droits et obligations que tous salariés.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX
Article 3.1 : Organisation Le télétravail régulier peut être exercé avec l’accord préalable du manager. Le télétravail peut être organisé par demi-journée ou journée complète.
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié, sous réserve que ce domicile soit compatible avec le télétravail sauf accord préalable exceptionnel et notifié de la part du manager.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables et cumulables (exemple : deux jours consécutifs) sauf accord préalable exceptionnel et notifié de la part du manager.
Les modalités d’organisation et de planification de ces jours sont déterminées entre le manager et le salarié. Par exemple le télétravail n’est pas possible lorsque l’un des enfants du salarié est présent à son domicile et nécessite l’attention du salarié de manière à empêcher la réalisation de ses missions de manière efficace (Exemple : mercredi ou vacances scolaires), ou si la connexion internet n’est pas suffisamment performante.
Article 3.2 : Priorité au présentiel Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel. Le télétravail est donc une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Par exemple, les réunions nécessitant la présence physique du salarié sur site sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Article 3.3 : Volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans cette charte. Le processus de candidature par le salarié est décrit à
L’ARTICLE 6 du présent accord.
Article 3.4 : Confiance Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance réciproque et sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site et rendre compte de leur activité si nécessaire et si demandé par le manager.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 4.1 : Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation obligatoire de
3 mois pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité et l’efficacité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment. Que cet abandon soit souhaité par le salarié ou par l’employeur, il devra être signifié par écrit (par exemple un mail avec accusé de réception) et prendra effet après
un préavis de 30 jours à compter de la date de réception de la lettre. Si le manager est à l’origine de cette décision il en expliquera les raisons au salarié.
Modification/suspension des jours de télétravail
En cas de raisons exceptionnelles, le salarié pourra demander des changements de jours initiaux de télétravail sous réserve de l’accord du manager. La demande devra être réalisée par écrit (courrier ou mail) au moins
7 jours ouvrés avant le jour prévu.
Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur d’être présent sur site le jour initialement prévu en télétravail si sa présence physique est nécessaire. La demande devra être faite par le manager au moins
48 heures à l’avance.
Adaptation du télétravail à l’organisation de l’entreprise
Le télétravail étant mis en place en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail au regard des conditions d’éligibilité est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement, de service, et/ou d’évolution du rôle, des missions ou des tâches à accomplir et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail.
Le manager peut décider d’adapter l’organisation, le nombre de collaborateurs en télétravail et les jours de télétravail dans son équipe pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS MATERIELLES
EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST, ne prend pas en charge de coûts éventuels découlant du télétravail accordé au salarié en ayant fait la demande.
La mise en place du télétravail présuppose également que l’activité du salarié ne requiert pas la réception de courriers postaux, l’impression de documents, ou bien qu’elles puissent être différées sans conséquences aux jours de sa présence sur site.
ARTICLE 6– DESCRIPTIF DE LA PROCEDURE DE CANDIDATURE
Le télétravail est une démarche conjointe et revêt un
caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.
L’employeur comme le salarié peuvent librement initier cette démarche. Toutefois, si l’employeur peut proposer au salarié le passage au télétravail, le salarié ne pourra y être contraint. Le refus d’un poste en télétravail, par le salarié, n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 7 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En cas de raisons exceptionnelles (raisons personnelles, intempéries, épisodes de pollution, raisons médicales, grève de transports), il pourra être prévu du télétravail occasionnel pour tous les salariés EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST, qui en feront la demande.
La demande devra être formalisée par écrit (courrier ou email) en respectant un délai de
3 jours. Le télétravailleur occasionnel bénéficiera des mêmes droits que le télétravailleur régulier.
L’acceptation ou le refus sera arbitré en fonction du matériel à disposition et des autres salariés également en télétravail ce même jour.
ARTICLE 8 - CHARGE DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Ces plages horaires devant être en corrélation avec les horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Ainsi, les horaires à respecter sont les mêmes que ceux indiqués dans le règlement intérieur.
Il devra ainsi respecter, les limites imposées par le code du travail :
Concernant la durée maximale du travail :
10 heures par jour (Article L3121-18 du code du travail) ;
48 heures par semaine (Article L3121-20 du code du travail) ;
44 heures de travail par semaine en moyenne sur un trimestre (Article L3121-22 du code du travail) ;
Concernant la durée minimale des repos :
11 heures consécutives quotidiennement (Article L3131-1 du code du travail)
35 heures consécutives hebdomadaires (Article L3132-2 du code du travail)
ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’article L2242-17 du 24 septembre 2017 introduit également le droit à la déconnexion ainsi que la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 10 - OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur reste tenu à l’égard du télétravailleur de :
L’informer de toute restriction à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien sera réalisé à l’occasion et à la suite de l’entretien annuel.
ARTICLE 11 – REGLES D’UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE
L’employé est informé que la charte d’utilisation informatique s’applique intégralement à l’exercice professionnel en télétravail. Il devra s’engager à respecter les règles de la charte d’utilisation de l’informatique en vigueur chez EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail.
En cas de problème informatique, l’employé en télétravail est tenu de contacter le « service desk » à travers le portail IT « Service Now ».
ARTICLE 12 – ERGONOMIE ET SANTE AU TRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET
« L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale »
En cas d’accident de travail, l’employé devra pouvoir faire la preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps et sur le lieu de télétravail. En cas d’accident sur le trajet, la victime devra également prouver que l’accident s’est bien produit dans le cadre de son activité professionnelle, c’est-à-dire sur un parcours nécessaire à l’exécution d’une mission ou sur les déplacements vers l’organisation.
ARTICLE 14 – INFORMATION, FORMATION ET SENSIBILISATION DU TELETRAVAILLEUR COLLABORATEURS ET MANAGERS)
Les collaborateurs et managers sont informés et sensibilités avant la mise en place effective. Le télétravailleur et son manager pourront suivre une formation qui leur permettra d’acquérir l’autonomie nécessaire au passage au télétravail.
ARTICLE 15 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 15-1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2024.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 15-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des membres du CSE de l’entreprise et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 15-3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : "Préciser les modalités".
ARTICLE 15-4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES
Fait à NANTES, le 25/03/2024
Présidente EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST
Pour le CSE, Secrétaire EUROFINS HYGIENE ALIMENTAIRE SUD-OUEST
