Le présent règlement a pour objet de fixer les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicables dans l’établissement, les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, les mesures applicables en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et la procédure de recueil et de traitement des alertes.
Il énonce également les dispositions relatives à la procédure disciplinaire.
Il s’applique à tous les salariés et à toute personne placée, même à titre temporaire, sous la subordination juridique de l’entreprise, sous réserve des dispositions relatives à la représentation du personnel et du droit syndical, non seulement dans l’établissement proprement dit, mais également dans ses dépendances : on entend par dépendances tout local ou espace accessoire à l’usine tels que magasins, vestiaires, cours etc…, et en général tous les lieux qui font partie du domaine immobilier de la société.
Il est complété par des notes de service. Celles ne représentant pas de caractère général ou permanent reçoivent application immédiate.
HYGIENE ET SECURITE
Tout salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et les respecter ou les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques.
Conformément aux instructions données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses missions au travail.
Hygiène : Service mis à la disposition du personnel
Conformément à l’article R232.2 du Code du Travail, des vestiaires et des lavabos sont mis à la disposition du personnel.
Les vestiaires sont pourvus d’armoires individuelles munies de serrures ou de cadenas, dans lesquelles les salariés peuvent entreposer leurs vêtements et chaussures de sécurité.
Les armoires sont tenues en parfait état de propreté par leur titulaire. Le nettoyage et la désinfection de l’intérieur des armoires seront effectués au minimum une fois par an, par les soins de la société. Le personnel en sera informé à l’avance, afin que ces meubles soient vides et laissés ouverts. Dans le cas où ce ne serait pas le cas, et à l’unique fin de nettoyage, un membre de la direction pourra ouvrir le casier resté fermé en présence d’un membre du C.S.E. et des salariés concernés. Les clés ou cadenas des armoires individuelles restent en possession des intéressés pendant le temps d’utilisation. Un double de chaque clé sera détenu par le responsable du service maintenance. Toutefois, la direction pourra inviter les intéressés à ouvrir leur vestiaire devant témoin, dans les conditions prévues aux points 12 (alcool), 13 (stupéfiant) et 58 (vol) du présent règlement.
Conformément à l’article R232.10 du Code du Travail, il est interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. Dans ce cadre il est interdit de boire, manger, mâcher un chewing-gum sur le lieu de travail.
Conformément à l’article R232.10.1 du Code du Travail, une salle de réfectoire est mise à la disposition du personnel dans laquelle les repas doivent être obligatoirement pris.
Conformément à l’article R 232.3 du Code du Travail, de l’eau potable et fraîche est mise à la disposition du personnel, dans ou à proximité de l’atelier et des bureaux.
Conformément à l’article R 4225-3 et R 4225- 4 du Code du Travail, le personnel a accès aux postes de distribution de boissons non-alcoolisées (comme par exemple le distributeur de café, de chocolat, etc…) dans la mesure où il ne peut provoquer de gêne et d’attroupement.
En cas d’abus caractérisé (long stationnement ou navette permanente), la direction se réserve le droit de modifier l’emplacement des dites machines, voire de les supprimer.
Un tri sélectif des déchets (gobelets, bouteilles plastiques, …) a été mis en place. Il est demandé au personnel de respecter ce tri. Il ne sera toléré en aucun cas de gobelets vides sur les machines, pupitres ou postes de contrôle.
Boissons alcoolisées
L’introduction, la distribution ainsi que la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’établissement est strictement interdite. Tout contrevenant s’expose à une sanction.
Il est interdit d’entrer et de séjourner dans l’établissement en état d’ivresse.
En raison de l’obligation faite au chef d’établissement d’assurer la sécurité de son établissement, si un salarié représente un danger pour lui-même ou son entourage car il est présumé sous l’emprise de l’alcool, la direction se réserve le droit de soumettre le salarié à l’épreuve de l’alcootest.
Le contrôle sera effectué par un membre de la direction de l'établissement et d’une autre personne présente désignée par la Direction. Le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers présent et à bénéficier d'une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur. Le refus de s’y soumettre vaut reconnaissance implicite de l’état d’ébriété
La Direction demande au supérieur hiérarchique de prévenir un taxi 24/24 dont le numéro est affiché dans l’atelier, pour raccompagner toute personne en état d’ivresse à son domicile.
Par ailleurs, pour les mêmes raisons, en cas de suspicion sérieuse d’introduction de boissons alcoolisées non autorisées, il pourra être demandé à cette personne de se soumettre à une fouille par un membre de la direction de l'établissement et d’une autre personne présente désignée par la direction (si cela est possible, prioritairement un membre du C.S.E.). Cette fouille peut également s’appliquer à ses caisses, armoires personnelles (y compris celles du vestiaire). La fouille ne pourra être exécutée qu’avec le consentement exprès du salarié, qui a la faculté de se faire assister par un témoin de son choix. La vérification s'effectuera dans des conditions préservant l'intimité des salariés à l'égard des tiers. En l’absence de son consentement, la fouille ne pourra être effectuée que par un officier de police judiciaire.
Produits stupéfiants
Conformément à l’article 222-37 du code pénal, l’introduction ainsi que la consommation de tout produit stupéfiant (ou de tout produit ne pouvant être différencié olfactivement, visuellement ou par le détail de sa composition d’un produit stupéfiant) dans l’établissement est strictement interdite. Tout contrevenant s’expose à une sanction.
Il est interdit d’entrer et de séjourner dans l’établissement sous l’emprise de produits stupéfiant.
En raison de l’obligation faite au chef d’établissement d’assurer la sécurité de son établissement, si un salarié représente un danger pour lui-même ou son entourage car il est présumé sous l’emprise de produits stupéfiants, la direction se réserve le droit de le soumettre à l’épreuve d’un test salivaire.
Le contrôle sera effectué par un membre de la direction de l'établissement et d’une autre personne présente désignée par la Direction. Le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers présent et à bénéficier d'une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur. Le refus de s’y soumettre vaut reconnaissance implicite de l’emprise de stupéfiant.
La Direction demande au supérieur hiérarchique de prévenir un taxi 24/24 dont le numéro est affiché dans l’atelier, pour raccompagner toute personne sous emprise de stupéfiant à son domicile. Par ailleurs, pour les mêmes raisons, en cas de suspicion sérieuse d’introduction de produits stupéfiants, il pourra être demandé à cette personne de se soumettre à une fouille par un membre de la direction de l'établissement et d’une autre personne présente désignée par la direction (si cela est possible, prioritairement un membre du C.SE.). Cette fouille peut également s’appliquer à ses caisses, armoires personnelles (y compris celles du vestiaire). La fouille ne pourra être exécutée qu’avec le consentement exprès du salarié, qui a la faculté de se faire assister par un témoin de son choix. La vérification s'effectuera dans des conditions préservant l'intimité des salariés à l'égard des tiers. En l’absence de son consentement, la fouille ne pourra être effectuée que par un officier de police judiciaire Tenue de Travail
Les salariés en contact avec la clientèle devront porter une tenue correcte, il leur est interdit « le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux » sur le lieu de travail.
Par ailleurs, ils devront s’abstenir, conformément aux dispositions de la loi interdisant la dissimulation du visage dans l'espace public (loi 2010-1192 du 11 octobre 2010, JO du 12), de porter dans l'espace public une tenue destinée à dissimuler le visage, (les yeux, le nez et la bouche devant restés visibles). Les salariés sans contact avec la clientèle devront avoir une tenue décente qui garantit l’hygiène et la sécurité.
Stationnement des véhicules personnel
Les membres du personnel permanent et intérimaire sont autorisés à faire stationner leurs véhicules sur le parking aménagé à cet effet en respectant les règles mises en place par notes de service, panneaux ou autres modes de signalisation. Il est demandé à l’ensemble du personnel de garer tout véhicule en marche arrière, prêt à partir en cas d’incendie.
Toutefois, ils sont informés que le parc de stationnement ne fait l’objet d’aucune surveillance particulière et qu’en aucun cas la société Euroflaco est responsable en cas de vol ou de détérioration des véhicules sur le parking de la société Euroflaco.
Utilisation des véhicules sociétés
Les membres du personnel doivent impérativement utiliser les véhicules société ou une voiture de location si elle est prévue, pour tout déplacement professionnel. En cas de non-disponibilité des véhicules société, ils doivent en informer leur supérieur hiérarchique. Pour les cours trajets, les véhicules personnels pourront être utilisés et seront indemnisés sur la base du barème fiscal.
Dans le cadre de la démarche de prévention du risque routier, l'employeur qui affecte un salarié à un poste de travail impliquant la conduite d'un véhicule automobile, doit s'assurer que ce dernier est bien en possession d'un permis en cours de validité et correspondant à la catégorie requise.
Le salarié interrogé par l'employeur sur sa détention effective d'un permis de conduire doit répondre de bonne foi, à partir du moment où la possession d'un tel document présente un lien direct avec l'emploi qu’il est amené à occuper. Un contrôle périodique des permis de conduire sera effectué pour vérifier que les membres du personnel dont la possession d’un permis de conduire valide est nécessaire à l’exécution de leur contrat de travail sont en possession matériellement de titre officiel.
Point de ralliement Incendie
En cas d’incendie ou retentissement de l’alarme incendie les membres du personnel doivent impérativement se rendre au point de ralliement (point vert), situé près de l’entrée de l’usine.
Prévention médicale
Tout salarié est tenu de déférer aux convocations de la Médecine du Travail, aux examens médicaux obligatoires (visites d’information et de prévention, embauche, visites annuelles, visites périodiques, visites de reprise).
Sécurité
Toute personne présente dans l’établissement est tenue de se conformer aux prescriptions légales, réglementaires et conventionnelles en matière d’hygiène et de sécurité, rappelées tant par le présent règlement intérieur que par les notes de service qui le complètent et par les instructions du personnel d’encadrement situé aux différents points d’Informations dans l’atelier.
Les consignes afférentes au poste de travail doivent être rigoureusement observées.
L’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité au travail du personnel fait que celui-ci doit faire utiliser, aux postes qui l’exigent, les moyens de protection collectifs et individuels mis à sa disposition notamment : des lunettes, gants, casques, protections antibruit, chaussures de sécurité, vêtements de travail, bips morts et harnais de sécurité pour les agents OWL.
Le port de ces équipements individuels est obligatoire.
Les interdictions et obligations rappelées par les panneaux affichés dans l’établissement doivent être respectées.
Les dispositions portent sur l’hygiène, la sécurité, la discipline générale et l’organisation du travail. Par direction, on entend la personne investie des pouvoirs de direction. Cette personne pourra déléguer ses pouvoirs à toute personne habilitée dans son domaine.
Il est fait obligation au personnel qui, du fait de son travail, bénéficie de l’attribution de chaussures de sécurité gratuites, de porter celles-ci ou, en cas d’inaptitude au port des dites chaussures constatée par le Médecin du Travail, de porter des chaussures enveloppantes et suffisamment robustes.
De même, le port des vêtements de travail (blouse, veste et pantalon) est obligatoire du 1er janvier au 31 décembre pour l’ensemble du personnel hormis le personnel administratif.
L’intervention sur ou à proximité d’une installation électrique est strictement réservée au personnel pourvu d’une habilitation.
La conduite de chariots automoteurs ou de tout autre chariot de manutention est réservée au personnel pourvu d’une autorisation de conduite ou d’un permis de cariste.
L’utilisation du pont roulant est réservée au personnel pourvu d’une habilitation.
Les infractions aux prescriptions édictées donneront lieu éventuellement à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Les interventions dans le magasin de stockage sont réservées uniquement au personnel dédié ou personnel et sociétés extérieures autorisés par la Direction, qui impérativement portent le harnais pour tous les travaux en hauteur.
Procédure d’alerte et Faculté de retrait
Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit en avertir immédiatement la personne désignée à cet effet, ou son chef direct. Afin d’éviter toute contestation, l’intéressé a la faculté de consigner cet acte par écrit. Le danger grave et imminent devra être inscrit dans le registre spécial danger grave et imminent disponible au bureau du chef d’équipe.
Tout salarié a la faculté de se retirer d’une situation de travail à double condition qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et qu’elle soit signalée à la personne désignée à cet effet ou à son chef direct.
Le retrait effectué sans le respect des deux conditions ci-dessus pourra entraîner des sanctions disciplinaires.
Accident de travail
Tout accident même bénin, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail, soit au cours du travail doit immédiatement être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l’intéressé, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue.
Pour l’établissement de la déclaration d’accident du travail, la victime doit également informer le secrétariat de Direction dans les plus brefs délais. Le CSE aura la possibilité de procéder ensuite à une enquête suivie d’un rapport circonstancié.
Toute personne victime d’un accident du travail peut demander de l’aide auprès des sauveteurs secouristes. Chaque équipe compte un sauveteur secouriste. D’autre part, un nécessaire de pharmacie est disponible à l’infirmerie.
Urgence
Lorsque l’urgence est justifiée, la direction peut prendre de nouvelles prescriptions qui reçoivent application immédiate dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et de la discipline interne, dans les conditions fixées par l’article L 1321-5 du Code du Travail.
Sécurité des denrées alimentaires
Pour le personnel, le port de la charlotte et le port des vêtements de travail Alpla / Euroflaco sont obligatoires dans l’atelier de production.
Les salariés seront obligatoirement à leur poste de travail, à l’entrée et à la sortie, en tenue de travail aux horaires prévus par service. Pour les visiteurs, le personnel intérimaire et le personnel Alpla / Euroflaco ne disposant pas de vêtements de travail, le port de la blouse et de la charlotte sont obligatoires dans l’atelier de production. En cas de maladie, des masques peuvent être demandés et sont disponibles à l’infirmerie.
Le port de bijoux (boucle d’oreille pendante et non fermée, montre, bracelet, collier) est interdit dans l’atelier de production. L’alliance et les piercings doivent être recouverts d’un pansement bleu disponible à l’infirmerie et auprès des chefs d’équipe.
En cas de blessure, les plaies doivent être recouvertes d’un pansement bleu disponible à l’infirmerie.
Les mains sont lavées ou désinfectées à chaque prise de poste, après avoir mangé ou être allé aux toilettes.
L’usage du téléphone portable privé est interdit dans l’atelier de production et sur le poste de travail.
Vidéosurveillance du site
Des caméras de vidéosurveillance sont mises en place sur le site dans le but notamment de lutter contre la malveillance ainsi que de prévenir des atteintes à la sécurité des personnes et des biens, dans le respect des dispositions légales. Conformément à la réglementation une déclaration a été faite en ce sens à la CNIL.
L’objectif est de protéger les accès principaux du site et des bâtiments en installant des caméras sur les bâtiments.
Conformément à la législation en vigueur, les enregistrements ne pourront être conservés que dans un délai de 15 jours maximum.
Les images peuvent être visionnées, en cas d’incident, par le personnel habilité de la société, à savoir le directeur du site, le responsable des ressources humaines, les membres du service IT de la société ALPLA FRANCE et par les forces de l’ordre. Ce visionnage ne pourra être possible qu’en présence d’un membre du C.S.E. ou avec son accord écrit. Les personnels de la société en charge de la maintenance du matériel peuvent également accéder aux images, à cette seule fin.
Utilisation des ressources logistiques et informatiques
Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives, notamment, au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l'entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.
DISCIPLINE
Toute personne affectée à un travail en équipes successives devra respecter l’horaire fixe de l’équipe à laquelle elle appartiendra.
La composition nominative de chaque équipe sera indiquée par un tableau dans les mêmes conditions que l’horaire. Le personnel qui exécute des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu’à son remplacement effectif (travail en équipe). Le passage des consignes s’effectue sur le lieu de travail. En cas d’absence d’un remplaçant, l’ouvrier de la faction descendante ne doit pas quitter son poste sans autorisation de son chef hiérarchique.
Tout salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin de de celui-ci.
Tout salarié doit observer l’horaire fixé, en particulier lorsqu’il comporte des heures supplémentaires ou des heures de récupération.
Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ou sans avoir obtenu préalablement une autorisation du supérieur hiérarchique.
Un salarié de l’entreprise peut pénétrer dans l’enceinte de l’établissement uniquement pour exécuter son contrat de travail. Aussi, aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable de l’employeur, se trouver sur les lieux de travail, ni y être occupé en dehors de l’horaire fixé, sauf pour les élus du personnel dans l’exercice de leurs attributions.
ENTREE / SORTIE / ACCES A L’ETABLISSEMENT
L’accès à l’établissement et le séjour dans quelque endroit à l’intérieur de son enceinte sont interdits, sans autorisation préalable de la direction, à toute personne étrangère à l’entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas ou plus partie du personnel.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux personnes extérieures, syndicales ou non syndicales, invitées par les sections syndicales de l’établissement. Les entrées de ces personnes se feront conformément aux dispositions du Code du Travail.
Toute entrée et toute sortie de l’établissement donnent lieu à un pointage.
Le pointage s’effectue sur les badgeuses prévues à cet effet, à chaque début et à chaque fin de poste, à chaque entrée et sortie de l’entreprise.
Les salariés dont le port d’une tenue spécifique est imposé doivent se trouver à leur poste de travail en tenue de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci.
Il est formellement interdit de pointer ou de badger pour une autre personne.
Le paiement du temps non pointé est subordonné à la preuve par le salarié de son travail effectif durant cette période. Ce travail est validé par son supérieur hiérarchique.
En règle générale, il est interdit de quitter son travail, sauf dans des cas de force majeure dûment justifiés. Dans ce cas, la sortie se fera sur autorisation d’un supérieur après signature d’un bon de sortie.
Cette sortie donnera lieu à un pointage ou nécessitera de badger.
Toute infraction aux prescriptions qui précèdent pourra entraîner une sanction prévue au règlement intérieur, sans préjudice des recours que l’employeur sera fondé à exercer contre l’intéressé.
RETARD / ABSENCE / CESSATION DU TRAVAIL
Tout retard doit être justifié auprès du Chef d’Equipe ou du Responsable du Service.
Tout retard non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime, sans autorisation.
Toute absence non justifiée dans les 48 heures pourra être considérée comme une faute ; sa prolongation pourra entraîner une rupture du contrat de travail du fait de l’intéressé, avec toutes les conséquences de droit.
En cas d’absence pour maladie ou accident, l’intéressé devra prévenir, soit en semaine le responsable de production, soit le week-end le chef d’équipe, dans les délais les plus brefs, du motif de son absence. Il devra également faire parvenir, et au plus tard dans les 48 heures, un certificat médical justifiant son état et prévoyant la durée probable de son incapacité. Toute prolongation devra faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable.
OUTILLAGE/MACHINES : CONDITIONS D’UTILISATION
Chaque membre du personnel est tenu de conserver en bon état les machines, l’outillage, les outils, les dessins et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail. Il lui est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles.
La remise d’outillage aux salariés donne lieu à l’établissement d’un inventaire signé par les deux parties.
Le salarié est responsable des outils qu’il reçoit.
Le personnel est tenu de consacrer le temps nécessaire au nettoyage des machines et des outils qui lui sont confiés selon les modalités définies par notes de service.
Les prescriptions relatives aux mesures et précautions à prendre pour le nettoyage et l’entretien des machines contre les accidents doivent être scrupuleusement respectées. Tout accident ou arrêt de fonctionnement des machines doit être immédiatement signalé.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’établissement, restituer les matières premières, l’outillage, les machines, les dessins et, en général, tout matériel et document en sa possession appartenant à l’entreprise.
Aucun objet ou document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’établissement sans autorisation écrite.
VISITES ET COMMUNICATIONS TELEPHONIQUES
Les visites au personnel pendant les heures de travail sont autorisées dans les cas graves et urgents.
Les visiteurs devront dans ce cas s’adresser au service du personnel par l’intermédiaire de la réception où la personne visitée sera convoquée.
Le personnel n’est pas autorisé à passer ou à se faire passer des communications téléphoniques, sauf urgence motivée et sous réserve de l’activité sociale du CSE et des fonctions exercées par les représentants du personnel.
DISCRETION
Le personnel est tenu de ne pas communiquer, à qui que ce soit, les procédés de fabrication, les méthodes commerciales de la société ou tout renseignement de caractère confidentiel.
DISCIPLINE GENERALE
Tout salarié doit se conformer aux instructions de la hiérarchie de l’établissement, notamment à celles de son supérieur direct.
Toute modification dans la situation du salarié, telle qu’elle résulte des renseignements fournis lors de son embauche, devra faire l’objet d’une déclaration par l’intéressé dans les meilleurs délais.
Aucun objet ou document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’établissement sans autorisation écrite. En cas de vol, si une présomption sérieuse pèse sur une personne, il pourra être demandé à cette personne de se soumettre à une fouille en présence d’un représentant du personnel et d’un représentant de la direction.
L’alinéa précédent peut également s’appliquer au véhicule de l’intéressé et à ses caisses, armoires personnelles (y compris celles du vestiaire). La fouille ne pourra être exécutée qu’avec le consentement exprès du salarié, qui a la faculté de se faire assister par un témoin de son choix. La vérification s'effectuera dans des conditions préservant l'intimité des salariés à l'égard des tiers. En l’absence de son consentement, la fouille ne pourra être effectuée que par un officier de police judiciaire.
Tout acte de nature à porter une atteinte à la sécurité, à troubler le bon ordre et la discipline est interdit.
Sont réputées comme telles, mais sans que leur liste soit limitative, les actions suivantes :
Entrer dans les ateliers en état d’ivresse ou sous l’emprise de stupéfiants
Introduire et consommer des stupéfiants
Introduire des boissons alcoolisées sans autorisation,
Fumer dans les endroits comportant une interdiction particulière,
De vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif
Démonter les protections des machines,
Sans autorisation de la direction et hors des cas prévus par la loi, distribuer des tracts, imprimés ou journaux, faire des quêtes ou procéder à des collectes, apposer des affiches, organiser ou participer à des réunions dans l’enceinte de l’établissement,
Introduire ou faciliter l’introduction dans l’établissement ou ses dépendances des personnes étrangères à la société, hors des cas prévus par la loi,
Se servir des machines qui ne lui sont pas attribuées,
Introduire dans l’établissement des marchandises destinées à être vendues, cette disposition ne s’applique pas aux ventes décidées par le CSE,
Prendre ses repas dans les locaux de l’établissement, en dehors du réfectoire,
Effectuer des travaux personnels,
Pointer ou badger pour un tiers,
Emporter sans autorisation écrite des objets, des marchandises, du matériel, des documents appartenant à la société,
Transporter dans les véhicules utilitaires de la société des personnes non autorisées,
Inscriptions injurieuses ou obscènes sur les locaux ou le matériel de la société,
Insulte et menaces entre les salariés,
Prolongation non justifiée des congés payés,
Divulgation des secrets de fabrication,
Refus d’obéissance,
Exercer toute pression ou contrainte contraire aux libertés individuelles et, en particulier, à la liberté du travail.
HARCELEMENT SEXUEL
Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L 1121-2 du code du travail.
Les personnes mentionnées au premier alinéa de l’article L 1153-1 du code du travail bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 09 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L 1153-1 et L 1153-2 du code du travail est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L 1153-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
HARCELEMENT MORAL
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L 1121-2 du code du travail.
Les personnes mentionnées au premier alinéa de l’article L 1152-2 du code du travail bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 09 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
AGISSEMENTS SEXISTES
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante est sanctionné par le code pénal.
L’auteur d’un outrage sexiste est passible de la peine de 1 500.00 € d’amende (article R 625-8-3 du code pénal). Si les faits sont aggravés, sur un mineur (quel que soit son âge), en raison de l'identité de genre, vraie ou supposée, de la victime, dans un véhicule affecté au transport public particulier, l’auteur encourt une peine d’amende de 3 750.00 € (article 222-33-1-1 du code pénal).
ACTION EN JUSTICE
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
DISPOSITIONS PENALES DU CODE DU TRAVAIL
Article L 1155-1 : Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750.00 Euros.
Article L 1155-2 : Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne.
Ces frais ne peuvent excéder le montant maximal de l'amende encourue.
PROTECTION DU LANCEUR D'ALERTE
Est lanceur d’alerte toute personne physique qui « signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France , d’un acte unilatéral, d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ».
Au sein de la société, si un salarié prend connaissance de telles informations (sans que ces informations soient soumises au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaire ou au secret professionnel de l’avocat), il lui appartient de signaler ces informations en utilisant le dispositif de recueil d’alerte mis en place dans l’entreprise en 2018 par l’intermédiaire du CODE DE CONDUITE et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par un module de formation obligatoire à repasser tous les 2 ans.
Le lanceur d’alerte peut s’adresser soit à sa ou son supérieur(e) direct(e), soit au responsable conformité du Groupe avec l’adresse compliance@alpla.com. Le Groupe ALPLA a recours à l’outil OTRIS WHISTLEBLOWER, lequel garantit l’anonymat. Aucune donnée n’est collectée permettant l’identification du lanceur d’alerte anonyme et l’ensemble des données sont cryptées. Les données des lanceurs d’alerte, non anonymes et de tiers (par exemple la personne accusée) sont soumises aux dispositions du RGPD.
Le salarié lanceur d’alerte peut à son choix également effectuer un signalement auprès d’un organisme externe à l’entreprise, après ou à la place d’un signalement interne. La liste des organismes auprès desquels une alerte extérieure peut être lancée figure à l’article 8-II de la loi n°2016-1691 du 09 décembre 2016. Le salarié lanceur d’alerte peut enfin procéder à une divulgation publique des informations portées à sa connaissance uniquement dans des situations limitées : en cas de danger grave et imminent ou manifeste pour l’intérêt général ; après avoir procédé à un signalement externe sans qu’aucune mesure appropriée n’ait été prise dans le délai imparti à l’organisme concerné ; si un signalement externe fait encourir à son auteur un risque de représailles ou ne peut permettre de remédier à la situation en raison notamment de motifs sérieux tendant à un conflit d’intérêt de l’autorité compétente pour traiter l’alerte.
Le lanceur d’alerte bénéficie des protections contre les mesures de représailles prises suite à un signalement ou la divulgation de l’alerte. Cette protection est prévue par l’article L 1132-3-3 du code du travail.
SANCTIONS DISCIPLINAIRES
En cas de faute ou d’infraction aux prescriptions du présent règlement et aux notes de service, la direction pourra appliquer l’une des sanctions suivantes :
Rappel à l’ordre, Sensibilisation, Mise en garde
Avertissement,
Mise à pied (durée maximale de 5 jours)
Mutation disciplinaire,
Rétrogradation
Licenciement pour faute avec préavis et indemnité de licenciement,
Rupture anticipée en cours de préavis,
Licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement,
Licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement.
PROCEDURE PREALABLE
Conformément à l’article L 1332-1 du Code du Travail, aucune sanction ne sera infligée au salarié sans que celui-ci ne soit informé, dans le même temps par écrit, des griefs retenus contre lui.
Lorsque la direction envisagera de prendre une sanction, elle convoquera le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée n’a pas d’incidence immédiate ou non sur la présence dans l’établissement, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La direction indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié. La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle sera motivée et notifiée à l’intéressé. Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à cet agissement ne sera prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée. Ces dispositions sont applicables au licenciement pour faute de salariés de moins d’un an d’ancienneté.
POLITIQUE ANTI-CORRUPTION
Le 1er octobre 2017 a été adopté une charte « politique du groupe anti-corruption » au niveau du groupe.
Cette charte comportant des dispositions relevant du règlement intérieur, le CSE a été consulté pour la rendre opposable à l’ensemble des salariés de la société.
PUBLICATION ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le règlement dans toutes ses composantes telles que définies ci-dessus et qui en font partie intégrante, établis après consultation des instances représentatives du personnel, affiché et déposé conformément aux dispositions légales, annulant et remplaçant tout autre règlement intérieur ou notes de service, entre en vigueur à compter du 1er avril 2024.
Le présent règlement et ses annexes sont communiqués lors de son embauche ou de son introduction dans l’entreprise, à tout salarié et à toute personne concernée.
Conformément aux prescriptions des articles L 1321-4, R 1321-1, R 1321-2 et R 1321-4 du code du travail, le présent règlement a été :
soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique
communiqué en deux exemplaires à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, accompagné de l'avis des représentants du personnel ;
déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne,
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement sera soumis à la même procédure, conformément aux prescriptions de l'article L 1321-4 du code du travail.
Fait et affiché à Compiègne, le 30/04/2024 Pour la Société EUROFLACO COMPIEGNE
