ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre, d’une part,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de
Et, d’autre part,
La représentée par :
Préambule
Au regard de l’évolution du fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de définir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps.
Ainsi, les parties conviennent de supprimer et remplacer tous les accords d’entreprise relatifs à l’organisation des horaires ou de la durée du travail.
Par le présent accord, les parties entendent réviser les règles d’organisation du temps de travail tant pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, que pour ceux en forfait en jours sur l’année.
Article 1 : Le champ d’application
Le présent accord s’applique à la société
Article 2 : Les bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ou intérimaires. La direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions relatives au calcul du temps de travail sur une période de 12 mois aux salariés sous contrat à durée déterminée, aux salariés justifiant d’une alternance entreprise – centre de formation ou aux travailleurs temporaires.
Dans une telle hypothèse, les salariés ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun. Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte.
Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.
Article 3 : Les dispositions communes
Article 3-1 : Le temps de travail effectif
En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Article 3-2 : Les temps de repos
En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.
En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.
Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures. Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :
est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.
Article 3-3 : L’amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail. Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.
Article 3-4 : Les durées maximales de travail
En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures. Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance. De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.
Article 3-5 : Les heures supplémentaires
En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 235 heures par année civile.
Article 3-6 : Le repos compensateur de remplacement
Deux compteurs de Repos Compensateurs de Remplacement (RCR) sont créés :
Un compteur RCR 1 : Ancien compteur
Un compteur RCR 2 : Nouveau compteur
Ces deux compteurs appartiennent aux salariés.
Compteur RCR 1 : Par souci de simplification dans la gestion des différents crédits d’heures, les heures déjà créditées par les salariés antérieurement à l’application du présent accord sont créditées dans le compteur de RCR. Ces heures ne sont pas additionnées au nombre d’heures maximum fixé ci-dessous.
Compteur RCR 2 : Les heures supplémentaires sont remplacées par un repos équivalent dit « repos compensateur de remplacement » ou « RCR ». Le nombre d’heures pouvant être crédité au compteur de RCR est limité à 150 heures au cumul. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce maximum sont payées.
Article 4 : L’horaire individualisé
Article 4-1 : Les bénéficiaires
L’horaire individualisé peut être mis en place par la Direction pour les salariés non soumis à un horaire déterminé et qui justifient, eu égard à l’organisation de leur service, d’une certaine liberté d’organisation de leurs horaires de travail. Sont notamment concernés les services support.
Article 4-2 : Horaires variables
Les plages d’entrée, de sortie et de travail du personnel sont définies par la Direction dans le cadre d’un horaire variable. Dans le cadre des plages variables d’entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d’arrivée et de départ. Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail. Dans l’hypothèse où il désire s’absenter lors des plages fixes de travail, le salarié concerné doit obtenir, préalablement à son absence, l’autorisation de son supérieur hiérarchique.
A titre indicatif, les plages de travail sont fixées comme suit : Pour l’ensemble des bénéficiaires : Plage variable d’entrée :de 8h00 à 9h00 Plage fixe de travail :de 9h00 à 12h30 Pause déjeuner : 30 minutes minimum Plage fixe de travail :de 14h00 à 16h00 Plage variable de sortie :de 16h00 à 18h00
Les plages d’entrée et de sortie ainsi que les plages fixes de travail peuvent faire l’objet de modifications après consultation du Comité d’entreprise. Par ailleurs, dans l’hypothèse de nécessités de service, des permanences peuvent être mises en place.
Article 4-3 : Horaire individualisé
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif peut être portée, à l’initiative du bénéficiaire, à 48 heures. Dans le cadre de l’horaire individualisé, les heures dépassant 35 heures de travail effectif ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.
Les heures de travail effectif supérieures à 35 heures créditent un compteur de cumul individuel. Le compteur de cumul peut être porté à 70 heures en positif et 7 heures en négatif.
En cas de nécessité de service, la Direction se réserve le droit de déroger au plafond de 70 heures.
Les heures dépassant les limites de la durée hebdomadaire de travail effectif ou du compteur de cumul sont supprimées.
Article 5 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois
Article 5-1 : Les bénéficiaires
Peut être mis en place par la Direction l’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois pour les salariés ne bénéficiant pas de l’autonomie d’organisation de leurs horaires de travail.
Article 5-2 : L’organisation du temps de travail
Article 5-2-1 : La gestion de l’organisation des horaires de travail
La durée du travail est organisée sur la période courant du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. Cette période est appelée « période de référence ».
Au cours de la période de référence, la durée du travail peut varier, en semaine haute de 48 heures à 0 heure en semaine basse.
La Direction s’engage sur le fait que la période basse d’activité est lieu soit en début ou fin de semaine.
Préalablement au démarrage de la période de référence, un planning prévisionnel indicatif annuel et mensuel sera réalisé par grand secteur d’activité.
Le planning définitif sera remis aux salariés dans un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours en cas de commandes ou de circonstances exceptionnelles.
En cas de demi-journée de travail, la Direction se réserve le droit d’attribuer 10 minutes de pause en fonction de l’organisation des horaires de travail. En cas de journée « dite normale », les salariés bénéficieront de 10 minutes de pause le matin. En cas de forte amplitude de travail (soit plus de 8 h30 de travail effectif dans la journée), les salariés bénéficieront de 10 minutes de pause le matin et 10 minutes de pause l’après-midi. En ce qui concerne le « Travail Posté », les salariés bénéficieront de 20 minutes de pauses. L’application de telles pauses supprime et remplace tout usage antérieur à l’application du présent accord et ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, les pauses sont payées comme temps de travail.
Article 5-2-2 : Le calcul de la durée du travail
La durée annuelle de travail est calculée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Au cours d’une semaine considérée, sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute. Sur la période de référence, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne.
Article 5-3 : La mensualisation de la rémunération
La rémunération est lissée sur la base de la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet. Les absences bénéficient d’un décompte salarial et d’un calcul du maintien de salaire le cas échéant sur la base de la même durée.
Article 5-4 : La prise en compte des incidents
Article 5-4-1 : La gestion des absences des salariés
Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de référence, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. Le décompte de la durée journalière de travail est fixé à 7 heures.
Article 5-4-2 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail. Seront donc qualifiées d’heures supplémentaires sur la période concernée les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, le compteur individuel d’heures de modulation comptabilisées en négatif est déduit du solde de tout compte.
En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés. Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.
Article 5-5 : L’activité partielle
Dans l’hypothèse où la mise en place de l’activité partielle est nécessaire, les parties conviennent, qu’en fonction de la situation, le calcul du temps de travail sur plus d’une semaine peut être suspendu ou arrêté.
Ainsi, au regard des éléments d’opportunité, la Direction peut, totalement ou partiellement, appliquer pour la durée de l’activité partielle, un calcul du temps de travail à la semaine.
Article 5-6 : Les salariés à temps partiel
L’organisation du temps de travail sur 12 mois s’applique aux salariés à temps partiel.
Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel applique les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur 12 mois et les aménage au regard de la situation particulière.
L’organisation des périodes basses et hautes sera stipulée dans le contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Les modalités de communication et de modification de la durée du travail ainsi que des horaires sont fixées par note de service.
La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue.
Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.
Article 6 : Le forfait en jours sur l’année
Article 6-1 : Les bénéficiaires
Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fon ctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail. Sont concernés les salariés cadres, non-cadres itinérants et non-cadres responsables de service de la catégorie Agent de maîtrise Niveau V.
La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation. La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours. La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.
Article 6-2 : La durée annuelle de travail
Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est d’un maximum de 218 jours par an. Les jours de travail sont décomptés en journée.
La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.
Article 6-3 : La gestion des jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence.
Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.
Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés.
Article 6-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année
Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail. Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.
A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.
Article 6-5 : Le suivi de la charge de travail
Article 6-5-1 : Le suivi mensuel du salarié
Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.
Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.
Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.
Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail. Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence. Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.
Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif. Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.
Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié. Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle. Cet entretien est consigné par écrit.
Article 6-5-2 : Le suivi annuel du salarié
Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année. Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.
Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.
Article 6-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés
Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.
L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.
Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées. Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié. La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.
Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.
Article 6-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés, ni reportés.
Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.
D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.
D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre. Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée. Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.
Article 7 : La journée de solidarité
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année. Concernant les bénéficiaires de l’horaire individualisé, le compteur affichant un cumul négatif ne fait pas obstacle à l’application de la présente règle.
Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 218ème jour de travail correspond à la journée de solidarité.
Eu égard aux circonstances de fait, notamment en cas de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, après consultation du Comité d’entreprise.
Article 8 : Le droit à la déconnexion
La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,
d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,
En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.
Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.
Le travail du samedi doit rester à caractère exceptionnel.
Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.
Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boite mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail. Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, seront automatiquement mises en œuvre.
Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application à l’issue de son dépôt.
Article 10 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre d’une réunion du Comité d’entreprise. Lors de cette réunion, chacune des parties peut demander l’ouverture d’une réunion de négociation. Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.
Article 11 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.
Article 13 : Publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
En application de l’article L 2231-1-1 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord est publié après suppression des noms des négociateurs et des signataires.
