La Société EXELTIS SANTE, société par actions simplifiée au capital de 3.000.000,00 €, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 813 147 170, dont le siège social est situé 114, rue Gallieni – 92100 Boulogne-Billancourt
Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
D’une part,Ci-après dénommée « la Société »
Et :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique
Article 2-1 : Activités concernées par le télétravail PAGEREF _Toc214533768 \h 5 Article 2-2 : Conditions relatives au salarié PAGEREF _Toc214533769 \h 5 Article 2-3 : Changement de fonctions PAGEREF _Toc214533770 \h 6
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214533771 \h 6
Article 3-1 : Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc214533772 \h 6 Article 3-2 : Formalisation de la demande du salarié PAGEREF _Toc214533773 \h 7 Article 3-3 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc214533774 \h 7
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214533775 \h 8
Article 4-1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc214533776 \h 8 Article 4-2 : Droits du télétravailleur PAGEREF _Toc214533777 \h 9 Article 4-3 : Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc214533778 \h 9 Article 4-3-1 : Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc214533779 \h 9 Article 4-3-2 : Lieux d’exercice annexes du télétravail PAGEREF _Toc214533780 \h 9 Article 4-3-3 : Conformité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc214533781 \h 9 Article 4-4 : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc214533782 \h 10
Article 5-1 : Temps de travail PAGEREF _Toc214533784 \h 11 Article 5-2 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc214533785 \h 12 Article 5-3 : Suspension du télétravail et modification des jours télétravaillés PAGEREF _Toc214533786 \h 12 Article 5-4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214533787 \h 13 Article 5-5 : Maintien du lien avec l’entreprise et lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc214533788 \h 13 Article 5-6 : Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc214533789 \h 14 Article 5-7 : Respect de la vie privée PAGEREF _Toc214533790 \h 14
ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE – ACCIDENT DU TRAVAIL PAGEREF _Toc214533791 \h 15
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc214533792 \h 15
Article 9-1 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières PAGEREF _Toc214533797 \h 16 Article 9-2 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs PAGEREF _Toc214533798 \h 17 Article 9-3 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel PAGEREF _Toc214533799 \h 17
ARTICLE 10 : Dispositions finales PAGEREF _Toc214533800 \h 18
Article 10-1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc214533801 \h 18 Article 10-2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214533802 \h 18 Article 10-3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc214533803 \h 19 Article 10-4 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc214533804 \h 19 Article 10-5 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc214533805 \h 19
PREAMBULE
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions, accords, usages, engagements unilatéraux, pratiques et tolérances éventuels de même objet en vigueur au sein la société EXELTIS SANTE et portant sur les différents modes d’organisation du télétravail qui étaient en vigueur jusqu’alors au sein de la Société.
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions notamment issues des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, ainsi que de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Le déploiement du télétravail au sein de l’entreprise répond en particulier aux objectifs suivants :
Améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Conjuguer la performance sociale et la performance économique de l’entreprise ;
Adapter l’organisation du travail aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
Renforcer l’attractivité de l’entreprise ;
Contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte environnementale ;
Réduire les risques routiers.
Le présent accord vise ainsi à encadrer notamment les conditions du télétravail au sein d’EXELTIS SANTE en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société en :
Donnant un cadre formel à l’exercice du télétravail volontaire et régulier : des règles claires, transparentes et partagées
Harmonisant les pratiques en matière de télétravail
Clarifiant les droits et devoirs des collaborateurs en matière de télétravail.
Les Parties se sont donc réunies le 17 décembre 2025 pour négocier le présent accord.
Le contenu du présent accord définit les dispositions désormais applicables dans l’entreprise, en matière de télétravail.
CELA ETANT, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT ARRETE LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
Article 1-1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EXELTIS SANTE à l’exception des salariés itinérants, dont les missions s’exercent hors de locaux de l’entreprise et dans le cadre de déplacements sur le terrain.
Sont donc notamment exclus du dispositif, à la date de signature du présent accord, les Délégués médicaux, les Directeurs de zone et le Directeur des ventes.
Article 1-2 : Définitions
Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut s’exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel ;
Occasionnelle (intempéries, situation particulière du collaborateur …) ;
Exceptionnelle (circonstances exceptionnelles comme une épidémie, ou cas de force majeure).
Est considéré comme télétravailleur tout salarié d’EXELTIS SANTE qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition retenue ci-dessus.
Article 1-3 : Principes
Les parties rappellent que le télétravail n’est pas un droit acquis opposable à l'employeur et ne revêt pas de caractère obligatoire.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur :
Le double volontariat : la demande de télétravail émane du collaborateur et nécessite l’accord du supérieur hiérarchique ;
La double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur de sorte que le salarié comme l'entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance ;
La possibilité pour l’employeur d’organiser les conditions du retour ponctuel du collaborateur en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du collaborateur ;
La confiance mutuelle : la mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
Le lieu d’exécution du télétravail doit permettre une parfaite connexion aux outils, une confidentialité assurée, une communication par téléphone facile et un environnement permettant le travail.
Les Parties tiennent à rappeler que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l’organisation du salarié, il demeure une modalité d’organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective.
ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de double volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.
Article 2-1 : Activités concernées par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :
L’activité n’implique pas la présence physique permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
La nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors entreprise.
Article 2-2 : Conditions relatives au salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ni l’organisation de l’entreprise ;
Ne pas être en période d’essai ;
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à « temps partiel » (y compris forfait jours réduit) d’au moins 80% ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
Une connaissance suffisante du métier et des outils ainsi qu’une maîtrise suffisante des tâches qui lui sont confiées ;
Une capacité démontrée à gérer son temps de travail et ses priorités ;
La capacité à réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles, tout en disposant des capacités de concentration et de déconnexion ;
Une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager,
Une capacité à gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager.
Disposer dans le lieu de télétravail choisi d’un espace de travail adapté – afin d’éviter la porosité avec la vie personnelle - comprenant un équipement informatique et téléphonique, d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard, ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.
Article 2-3 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit.
Il est alors procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
ARTICLE 3 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 3-1 : Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail -qui repose sur la base du volontariat- ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation.
Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Chaque demande fera l’objet d’une étude au cas par cas, au regard des fonctions exercées par le salarié, de son autonomie, de ses obligations et des besoins de l’équipe / du service auquel il est rattaché.
Article 3-2 : Formalisation de la demande du salarié
Les salariés doivent faire une demande initiale de télétravail auprès du responsable hiérarchique.
Cette demande sera adressée à la Direction, au choix, par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique avec accusé de réception.
La demande peut être formulée à tout moment.
La Direction dispose d’un délai d'un mois, après réception de la demande, pour faire part de sa réponse au collaborateur concerné, au choix, par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique avec accusé de réception.
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
Le défaut d’acceptation du télétravail devra être motivé par un écrit.
Article 3-3 : Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et d’évaluer la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non.
Cette période d’adaptation permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
Cette décision est notifiée, au choix, par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique avec accusé de réception.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne par conséquent une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4-1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est limité à :
2 jours maximum par semaine, dans la limite de 65 jours par an, pour les salariés travaillant à temps plein ; et
1 jour maximum par semaine pour les salariés à temps partiel.
Ces jours de télétravail peuvent être accolés aux jours de congés, jours de repos, ou jours fériés, sous réserve que cette organisation n’entraîne pas une absence du salarié sur site supérieure à 2 jours.
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit, sur un jour initialement prévu en télétravail, le collaborateur ne pourra pas en demander le report.
Le salarié renseigne, dans le système de gestion des temps, les jours qu’il prévoit de télétravailler. Ces jours doivent être positionnés par anticipation, au moins deux semaines avant leur réalisation, en évitant la reconduction systématique des mêmes jours chaque semaine et en tenant compte de ses contraintes et impératifs professionnels.
Le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de son organisation.
Les jours de télétravail seront décomptés par journée entière. En conséquence, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas considérer en situation de télétravail l’autre partie de la journée.
Article 4-2 : Droits du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
bénéficie de l'accès aux informations syndicales, le cas échéant, de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel qui restent à la disposition des télétravailleurs, au même titre que les autres salariés.
Article 4-3 : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4-3-1 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant notamment sur le bulletin de paie.
Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction de l’Entreprise de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés dans l’article 4-4-3 ci-après, devront être fournis.
Article 4-3-2 : Lieux d’exercice annexes du télétravail
Le télétravail peut s’exercer en tout autre lieu, en France, permettant au salarié de regagner les locaux de la Société le lendemain au plus tard, sous réserve de sa déclaration préalable auprès de la Direction de l’Entreprise.
Article 4-3-3 : Conformité du lieu de télétravail
Conditions relatives à l’espace de travail
Le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail aménagé, d’un matériel ergonomique et d’un accès à l’internet à haut débit ainsi qu’une ligne téléphonique.
Cet espace doit lui permettre :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au collaborateur concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d'un espace de travail répondant à ces exigences.
Assurance
Le collaborateur fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.
Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Il adresse également ce document en cas de recours exceptionnel au télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Diagnostic électrique
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du collaborateur à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du collaborateur.
Il est demandé au collaborateur concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste avoir effectué le diagnostic électrique de son domicile et de la conformité dudit domicile aux normes applicables.
A défaut, et en cas de non-conformité des installations électriques du domicile du collaborateur, le télétravail sera refusé.
Article 4-4 : Equipement du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur notamment les équipements suivants :
Un ordinateur (qui est le même que celui d'ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l'entreprise) ;
Un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société ; et
Un téléphone portable professionnel selon le statut ou les responsabilités du salarié concerné.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, en cas de départ de l’entreprise.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
ARTICLE 5 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRVAIL
Article 5-1 : Temps de travail
Le temps de travail du salarié en télétravail s’applique dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site.
Durant son temps de travail, le télétravailleur doit être disponible, joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.
Il s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement.
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.).
Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant faire une pause exceptionnelle pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir son accord.
Pour les collaborateurs qui ne sont pas soumis à un forfait jours, les heures non travaillées seront à décompter du système de gestion du temps de travail et récupérables.
Article 5-2 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique.
Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail.
La Direction et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veillera notamment à ce que :
Le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées,
Ces thèmes feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation.
En complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci devra alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée et pourra demander l’organisation d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique.
Article 5-3 : Suspension du télétravail et modification des jours télétravaillés
Une fois le télétravail mis en place d’un commun accord entre la Société et le salarié conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord, les jours télétravaillés saisis dans le système de gestion des temps n’ont pas, en principe, à donner lieu à une autorisation préalable du manager.
Le télétravail ne doit cependant pas perturber la continuité de l’activité et peut ne pas être autorisé, donner lieu à modification, voire peut être suspendu notamment dans les cas suivants :
Réunions essentielles pour l’activité et en cas d’urgence,
Séminaires,
Formations sur site,
Contraintes d’échéances calendaires internes et externes,
Evènements d’entreprise,
Forte activité en fonction de la saisonnalité.
Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté au cours du mois ou de la semaine, à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager.
Sauf urgence, la suspension du télétravail est précédée d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures.
Par ailleurs, la Direction et le collaborateur peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie et d’un commun accord, décider de suspendre temporairement le télétravail sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et pour une durée maximale de trois mois, au-delà de laquelle le recours au télétravail devra être réexaminé et potentiellement arrêté dans les conditions prévues à l’article 8 ci-après.
Article 5-4 : Droit à la déconnexion
La Direction réaffirme le droit effectif à la déconnexion.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail dans les conditions prévues par la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.
Article 5-5 : Maintien du lien avec l’entreprise et lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du collaborateur en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Les Parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe et prévenir tout phénomène d’isolement, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail.
Le responsable hiérarchique doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise ou en tout lieu de réunion prévu par la Direction, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés les conditions d’exécution du télétravail.
L’entreprise estime que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise ou en tout lieu de réunion prévu par la Direction à raison de 3 jours par semaine minimum (sauf exceptions prévues notamment par les articles 4-1 et 9 du présent accord).
Article 5-6 : Protection des données et confidentialité des informations
La Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs des outils d'accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise, ses clients, etc.
Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée.
Les salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à l’Entreprise. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s’étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée.
Les salariés doivent signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de leurs comptes informatiques et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
En cas de perte ou vol de documents papier appartenant à l’Entreprise, les salariés devront exécuter sans délai les mêmes process en vigueur applicables pour la perte ou le vol de leur badge ou équipement informatique.
Article 5-7 : Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur.
Dans ces conditions, l’entreprise prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Le collaborateur en télétravail doit pouvoir être joignable à tout moment sur ses heures de travail habituelles.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur,
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur est incité à activer sa caméra, afin qu’être visible comme il le serait si la réunion se déroulait sur le lieu de travail. Il lui est possible, s’il le souhaite, de recourir à un dispositif de floutage.
ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE – ACCIDENT DU TRAVAIL
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exercent le télétravail doivent répondre aux règles relatives à la santé et à la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le collaborateur, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le collaborateur a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Le salarié doit informer immédiatement l’entreprise, et au plus tard dans les délais légaux (48h) prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail.
Il devra en outre fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet qu’il soit en télétravail ou qu’il travaille sur site dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses fonctions.
Dans ces cas également, le salarié doit informer la Société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Article 7-1 : Versement d’une indemnité de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une indemnité de télétravail d’un montant de 2,70 € par jour (dans la limite de 59,40 € par mois) par jour de télétravail déclaré dans le logiciel de gestion des temps, couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet, le mobilier et le matériel.
Article 7-2 : Tickets restaurant
Les Parties décident l’attribution de ticket restaurant pour les jours télétravaillés.
ARTICLE 8 : FIN DU TELETRAVAIL
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours à compter de la demande émise.
Cette décision devra être motivée et notifiée, au choix, par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition par la Société en lien avec sa situation de télétravailleur.
ARTICLE 9 : SITUATIONS PARTICULIERES
Article 9-1 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières
Travailleur handicapé
En application des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’entreprise a la possibilité d’envisager, en concertation avec les salariés concernés, une solution de télétravail pour certaines personnes en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, non régi par la présente Charte, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle du collaborateur, imprévisible et temporaire.
Proches aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.
L’entreprise porte une attention particulière au collaborateur en télétravail aidant familial.
Il donne lieu à un avenant au contrat de travail après accord commun du salarié, du manager et/ou du DRH, sous réserve que son activité soit compatible au télétravail.
Salariées enceintes
La collaboratrice qui aura déclaré sa grossesse pourra, si elle en exprime la demande, exercer son activité en télétravail jusqu’au début de son congé prénatal.
Dans ce cas, sous réserve d’être éligible au télétravail, celui-ci sera accordé dans la limite de 2 jours par semaine.
Article 9-2 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs
En cas d’évènements exceptionnels extérieurs tels qu’un épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement) ou un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail.
De la même manière le salarié pourra demander exceptionnellement de recourir au télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Article 9-3 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Le salarié placé de manière « contrainte » en télétravail pour faire face à un épisode épidémique bénéficiera des mêmes droits que ceux visés ci-dessus (indemnité journalière, titres restaurant)
Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail sera alors organisée en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et/ou garantir la protection des salariés ; il peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat, et les salariés ne pourront refuser sa mise en place.
Compte tenu du caractère imprévu du télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, celui-ci peut être formalisé par la Direction, par un écrit, par tout moyen, à l’attention des salariés concernés (échange de mails, sms, affichage, etc.). Les salariés sont ainsi invités à s’organiser pour poursuivre leur activité depuis leur domicile.
Lorsque les circonstances ayant entrainé le télétravail exceptionnel ont disparu, les salariés sont informés par tous moyens de la date de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail exceptionnel.
ARTICLE 10 : Dispositions finales
Article 10-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 01 janvier 2026.
Article 10-2 : Suivi de l’accord
Les Parties se réuniront dans le mois précédant ou suivant chaque date anniversaire de conclusion du présent accord et dresseront un bilan de suivi de l’application du présent accord.
Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.
Article 10-3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en partie ou en totalité.
La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’il souhaite modifier.
L’accord portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation.
L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10-4 : Dénonciation de l’accord
Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre des Partie conformément aux dispositions légales applicables.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel Accord.
Article 10-5 : Dépôt et publicité
Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Une fois signé par chacune des parties, le présent accord sera notifié par le représentant de l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera ensuite déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Un exemplaire sera transmis à l’administration via la procédure dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par le représentant de l’employeur.
Le présent accord sera transmis au CSE.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par : « par voie électronique et mis sur la plateforme RH de l’entreprise ».
Fait à Boulogne-Billancourt, le 18 décembre 2025, en 4 exemplaires originaux
Le représentant légal de la SociétéLes membres titulaires du CSE
