EXTERNATIC, au capital de 13930 € Immatriculée sous le numéro B 800 426 629 Située 1 rue Racine 44000 NANTES Représentée par …………………………, Président Ci-après dénommée “l’Entreprise”
Et
Le Comité Social et Economique d’Externatic représenté par:
Article 4.1. Lieu du télétravail PAGEREF _4292birulr2y \h 9
Article 4.2. Modalités de suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _6lg4llkbmcls \h 9
Article 4.3. Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _4jzf0cye7unb \h 10
Article 4.4. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _9ebkardw8qdh \h 10
Article 5 - Durée de l’accord et formalités PAGEREF _bqnces4oykco \h 10
Préambule
Afin d’officialiser les pratiques de télétravail au sein de l’entreprise Externatic et au sein des différentes agences, le cercle RH a exprimé le souhait de travailler avec le CSE sur la mise en place d’un accord dédié. L’objectif étant de pouvoir maintenir une flexibilité de travail, une efficience au sein de l’activité de chaque collaborateur, ainsi que d’un maintien du travail collaboratif et de l’esprit d’équipe.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein de l’entreprise Externatic pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d’Externatic.
Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement.
Chez Externatic, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs. En effet, le télétravail peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. De plus, la limitation des déplacements, inhérente au télétravail, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable. En parallèle, il est important de veiller au maintien du lien social physique dans l’application du télétravail. En réponse à cela, l’entreprise encourage quelques réunions en présentiel, organise des événements et incite à une présence régulière au bureau.
Périmètre d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise. Il vise à définir un dispositif commun, accessible à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tels que le télétravail pour des raisons thérapeutiques (préconisé au cas par cas par le médecin du travail) ou le « full remote », qui sont des dispositifs encadrés par avenant au contrat de travail. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour des raisons thérapeutiques ainsi que le « full remote », sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.
Article 1 - Définitions du télétravail L’article L 1222-9 du code du travail dispose : « I- Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I ». Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif simple et flexible.
Article 2 - Enjeux Les parties sont convaincues que le télétravail permet :
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,
De préserver la santé et la sécurité des salariés : notamment par la limitation de leurs déplacements domicile-travail,
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,
De développer la responsabilisation des salariés : la confiance entre managers et les salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,
De favoriser l’égalité professionnelle : grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail,
De renforcer l’attractivité externe,
De s’inscrire dans une démarche de développement durable
De limiter l’absentéisme ponctuel.
Malgré tout, les parties conviennent du besoin de vigilance accrue sur les risques liés au télétravail habituel tels que :
Le non-respect des engagements professionnels
L’absence de déconnexion
La solitude et l’isolement
La perte de repères
Les soucis d’intégration et d’appropriation des codes de l’entreprise
La prise de poids et autres soucis de santé liés à la sédentarité et au confort relatif du travail chez soi.
Afin de répondre à ces problématiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions régulières de sensibilisation et de formation auprès des collaborateurs et des managers. Article 3 - Le télétravail habituel et flexible Article 3.1. Organisation des jours de télétravail Afin de répondre aux activités de l’entreprise, Externatic propose la mise en place de 135 jours de télétravail par an (soit environ 3 jours par semaine). Ce dispositif permet donc aux collaborateurs de pouvoir organiser leurs semaines et d’adapter leurs activités tout en maintenant une flexibilité de présence. Il est rappelé l’importance du travail d’équipe et de la cohésion, ce pourquoi le collaborateur doit réaliser en moyenne 3 jours de télétravail par semaine, répartis sur l’année afin de maintenir une présence régulière dans les locaux. Article 3.2. Critères d’éligibilité
Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Capacité du salarié : avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Le salarié doit pouvoir exercer ses activités à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.
Tâches compatibles avec le télétravail : exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail habituel et flexible
Ne sont pas éligibles au télétravail souple et flexible, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou chez le client,
Qui impliquent l’accès ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client.
Environnement de travail à domicile propice au télétravail
Le salarié doit disposer, sur le lieu où il travaille, d’un espace de travail dédié, avec une installation électrique conforme et d’une connexion internet lui permettant d’exercer son activité. Article 3.3. Modalités d’acceptation et de mise en oeuvre du télétravail par les parties
L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Tout salarié répondant aux critères d’éligibilité de cet accord, peut bénéficier selon ses souhaits du télétravail. L’accord de l’employeur est réputé acquis. Ces jours de télétravail devront être déclarés par le salarié, sur l’ERP d’entreprise AXONAUT dans la partie saisie des temps. Le salarié est libre de choisir ses jours de télétravail pour chaque semaine, pouvant les faire varier d’une semaine à l’autre. Cependant, il est rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, le manager peut demander au salarié d’être présent sur le site.
Article 3.4. Adaptation, réversibilité et suspension Article 3.4.1 - Période d’adaptation La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé. Cette période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cela lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Il peut être mis fin, par le salarié ou le manager, au dispositif de télétravail à tout moment durant cette période. La décision doit être notifiée par écrit et un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté. Cette période d’adaptation peut aussi avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il serait difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.
Article 3.4.2 - Réversibilité Le télétravail est une forme d’organisation du travail : à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager. Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles du télétravail constaté
Problème de performance du salarié
Changement de domicile du salarié rendant impossible le télétravail
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le manager doit recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui est ensuite notifiée par écrit. Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation ou de client, le manager a la possibilité de mettre fin au télétravail par une notification écrite.
Article 3.4.3 - Suspension Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail. Le manager peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de jour, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour :
en cas de contraintes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client.
dans le cadre de réunions client, entretiens individuels, formations, réunions d’équipe.
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit ou par rendez-vous fixé dans l’agenda et transmise au service des ressources humaines. En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le service des ressources humaines rend sa décision.
Article 3.5. Accompagnement spécifique au télétravail habituel et flexible Article 3.5.1 - Équipements Chaque collaborateur est équipé d’un ordinateur lui permettant de télétravailler. Un ordinateur portable, un téléphone mobile, des écouteurs, un clavier et une souris sont mis à la disposition de chaque salarié lors de son entrée dans l’entreprise. Selon les besoins et sur validation du manager : un écran secondaire peut être mis à la disposition du salarié. Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste l’entière propriété d’Externatic. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son manager ainsi que le service infra en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Article 3.5.2 - Indemnisation forfaitaire Afin de participer aux dépenses liées à la réalisation du télétravail, le salarié bénéficie d’une allocation journalière basée sur les critères de l’URSSAF et correspondant, à la date de signature de cet accord, aux nombres de jours télétravaillés par semaine à compter du 01/01/2023. Afin de pouvoir identifier le nombre de jours télétravaillés par le collaborateur, une extraction des données intégrées sous AXONAUT sera effectuée une fois la période échue (M+1). Une indemnité sera versée en fonction du nombre de jours réels et déclarés de télétravail. Cette indemnité sera égale à
2,60 € x le nombre de télétravail sur le mois et versée à M+1.
Ce système d’indemnisation pourra évoluer en fonction du cadre légal. Article 3.6. Cas d’exception Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de l’entreprise Externatic, il peut arriver dans des situations particulières que l’entreprise ait également intérêt à y recourir. En cas de circonstances exceptionnelles résultants de situations imprévisibles ou de situations d’urgences comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (tempête, intempéries), une grève des transports ou toute autre raison nécessitant la fermeture physique ponctuelle d’un ou plusieurs bureaux, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce dispositif de télétravail exceptionnel est alors déclenché par la direction qui communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les meilleurs délais possibles. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du télétravail pour des situations exceptionnelles, seront précisées, au cas par cas, par la Direction d’Externatic. Si les conditions de télétravail ne sont également pas réunies en plus de la non-accessibilité aux bureaux, des solutions d’urgence complémentaires pourront également être proposées. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituel. Les conditions matérielles sont définies par la Direction selon les circonstances et la durée de l’événement.
Article 4 - Conditions d’exercice du télétravail Article 4.1. Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Par exception, le télétravail peut être effectué dans un autre lieu uniquement après accord de l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié prévient l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail sont alors réexaminées. Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.
Permettre d’assurer la discrétion, et le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
Qu’il a informé son assureur du télétravail (attestation à demander tous les ans)
Article 4.2. Modalités de suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié à l’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié. Article 4.3. Santé et sécurité du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer le service ressources humaines et transmettre un justificatif dans un délai de 48h. Article 4.4. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés.
Article 5 - Durée de l’accord et formalités Les dispositions du présent accord se substituent, dès le 12/09/2023, à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des accords et charte de l’entreprise, usages, engagements unilatéraux.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 12/09/2023.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
Conformément à l’article D. 3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et archivage numérique.
