Accord d'entreprise F P S G FORMATION PREVENTION SECURITE GENERALE EN ABREGE FIDUCIAL SECURITE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’UES FPSG
Début : 01/02/2026
Fin : 01/02/2030
6 accords de la société F P S G FORMATION PREVENTION SECURITE GENERALE EN ABREGE FIDUCIAL SECURITE
Le 01/02/2026
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
DANS L’UES FPSG
Entre :
La Société FORMATION PRÉVENTION SÉCURITÉ GÉNÉRALE (FPSG), immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°413 912 296, dont le siège social est situé à COURBEVOIE (92 400), au n°41, rue du Capitaine Guynemer, représentée en la personne de son Gérant, XXX.
La Société FORMATION PRÉVENTION SÉCURITÉ GÉNÉRALE 2000 (FPSG 2000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 425 043 346, dont le siège social est situé à COURBEVOIE (92 400) au n°41, rue du Capitaine Guynemer, représentée en la personne de son Gérant, XXX.
Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part,
Et
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique de l’UES FPSG, ci-dessous désignés :
XXX, membre élue titulaire au Comité Social et Économique,
XXX, membre élue suppléante siégeant en remplacement de XXX, membre élu titulaire au Comité Social et Économique,
d’autre part.
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du Code du travail.
Table des matières
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés 5
Contenu de l’obligation d’emploi 6
Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap 6
2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord 7
Accès à l’emploi des bénéficiaires du présent accord 8
3.2.1. Visite médicale préalable à l’embauche 9
3.2.2. Diagnostic du poste de travail 9
3.2.4. Développement de partenariats 10
Mise en place d’un dispositif de formation adapté 11
Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise 11
Plan de formation et de sensibilisation à destination des acteurs 11
Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 12
Prévention et suivi de l’état de santé des salariés 12
5.1.1. Visite de pré-reprise 12
5.1.2. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH 13
5.1.3. Accompagnement des démarches d’obtention et renouvellement de la reconnaissance 13
5.1.4. Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi 13
Mesures d’aide au maintien des salariés dans l’entreprise 14
5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail 14
5.2.2. Mesures complémentaires d’accompagnement 14
5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement 14
5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement 15
Mesures d’aide au reclassement externe 15
Les actions d’information et de sensibilisation 15
6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel 16
Durée et condition suspensive d’agrément 16
Publicité et dépôt de l’accord 17
PRÉAMBULE
La loi du 11 février 2005 introduit, dans le champ de la négociation annuelle obligatoire, l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a, quant à elle, réformé en profondeur l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
Par ailleurs, les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’intègrent pleinement dans la politique de Responsabilité Sociale et de Promotion de l’Égalité des Chances dans laquelle s’inscrit l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel se sont engagés dans la négociation d’un nouvel accord d’entreprise relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ce dernier marque l’engagement commun de continuer la dynamique positive et la volonté de faire progresser le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap, et plus encore, d’accompagner et de garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap actuellement dans les effectifs.
Ainsi, les représentants du personnel et la Direction manifestent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer des actions en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les signataires de l’accord estiment, en outre, qu’une meilleure sensibilisation, information et formation des acteurs, et notamment des managers et de leurs équipes, sur la question du handicap, pourra permettre de lever certains freins à l’emploi ou à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
En conséquence, il est convenu des dispositions suivantes, dont le champ d’application est celui de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité :
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Sont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :
ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
ayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est susceptible d’être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires.
Contenu de l’obligation d’emploi
Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :
Emploi direct de personnes handicapées, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat ;
Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que de jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ;
Accueil de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
Emploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ;
Versement d'une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente.
La modalité d’un accord non agréé est la voie choisie pour l’accord considéré, pour mieux tenir compte du contexte de l’entreprise et gagner en souplesse stratégique et opérationnelle pour développer la politique handicap.
Acteurs de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap
Mission Handicap
Dans le but de structurer et d'accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d'emploi des personnes en situation de handicap, une mission handicap est mise en place au sein de la firme FIDUCIAL, avec une déclinaison sur la branche Sécurité.
2.1.1. Composition
La Mission Handicap est une commission constituée d’au moins un membre de la Direction des Ressources Humaines et du référent Handicap de l’entreprise.
La désignation des membres de la Mission Handicap se fera le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
2.1.2. Missions générales
La Mission Handicap est chargée, avec l’aide des référents CSE et entreprise, et le cas échéant , des référents locaux de mettre en œuvre la politique handicap de l’entreprise, et notamment de respecter son obligation d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap.
À ce titre, elle a pour objectif de favoriser l’embauche et l’intégration de travailleurs en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi. Elle mène également des actions de communication et de sensibilisation, des actions de formation, etc.
La Mission Handicap a ainsi pour objectif de :
Favoriser le recrutement, la bonne intégration, le maintien en emploi et les évolutions professionnelles des travailleurs en situation de handicap.
Accompagner, orienter et conseiller l'ensemble des salariés (salariés en situation de handicap, managers, équipes de travail, etc.).
Piloter et suivre la politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en fonction des différentes spécificités métier.
Mettre en place des processus spécifiques (recrutement, intégration, maintien en emploi, etc.).
Coordonner et planifier les communications autour de l'inclusion.
Développer le réseau local et de partenariats externes.
Garantir la sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés sur le handicap.
Participer au développement d’une politique d’achat responsable.
Garantir l’intégration de la politique handicap dans la politique RSE.
Planifier et organiser des événements internes et externes (forums recrutement, salons thématiques, Inclusiv'day,etc.)
Assurer l’animation de l’ensemble des acteurs du présent accord.
2.1.3. Mission de suivi et de pilotage de l’accord
La Mission Handicap est chargée d’assurer la discussion des programmes annuels, leur application, leur suivi et leur bilan, et notamment de :
Planifier et suivre la réalisation des actions,
Élaborer les documents de suivi trimestriel dans la mesure possible,
Informer les acteurs concernés de l’avancement du déploiement de l’accord et des éventuels points d’alerte ou axes d’amélioration,
Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels, ainsi que le budget en fonction des évolutions d’effectifs.
Dans le cadre du suivi du présent accord, la Mission Handicap se réunira a minima une fois par semestre.
Référent Handicap
Les signataires du présent accord ont souhaité que soit désigné un référent handicap, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Le référent handicap pourra être un collaborateur de la Branche sécurité. Il fera partie de la Mission Handicap.
Le rôle du Référent Handicap consiste à :
Servir de lien entre les salariés, les managers et les autres parties prenantes de la politique handicap ;
Se faire connaître comme interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap. À ce titre, il propose un entretien d’accueil et/ou de suivi aux salariés bénéficiaires du présent accord ;
Aider à mettre en place des aménagements de temps ou faciliter certaines démarches administratives, en lien avec la Mission Handicap et les équipes de la DRH ;
Impulser les actions de sensibilisation et de communication et, à terme, les prendre en charge ;
Faire connaître le présent accord en s’appuyant sur les communications réalisées ;
Alerter la Mission Handicap de toutes les situations concernant les bénéficiaires du présent accord ou les salariés qui pourraient en devenir bénéficiaires.
Accès à l’emploi des bénéficiaires du présent accord
Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir.
L’UES FPSG s’engage à étudier toutes les demandes qui seront déposées, quelle que soit la nature du handicap, étant précisé que le travailleur handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
La priorité sera donnée à l’ensemble des emplois à pourvoir, afin de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, tout emploi confondu, quelle que soit la durée du contrat ou sa nature.
Les parties conviennent de baser le plan d’embauche sur une approche sur-mesure du recrutement qui permettra, compte tenu de la variété des situations individuelles de salariés en situation de handicap, d’identifier les meilleures adéquations entre les profils et les postes vacants, source d’une intégration pérenne et réussie.
En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :
les compétences du candidat en situation de handicap et les exigences pour la tenue du poste de travail ;
les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles liées au handicap.
Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé.
Les descriptifs de fonctions informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.
Engagement quantitatif
Pour rappel, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap pour l’année 2024 était de 19,74 % et le ta ux d'emploi estimé à la date du 18.01.2026 pour la DOETH de 2025 est de 30%.
L’obligation d’emploi est donc respectée. Il est cependant convenu que l’objectif du présent accord est de concourir au maintien de ce taux durant toute sa durée d’application, mais surtout à l’accompagnement des collaborateurs.
Pour ce faire :
l’emploi pérenne est privilégié, mais tout type d’intégration participe aux engagements de l’entreprise en matière d’emploi, notamment les CDD (dont contrats d’alternance et de professionnalisation) et les stages.
la transformation de contrats CDD, d’alternance et de stage en CDI sera étudiée et favorisée dès que les conditions le permettent.
l’évocation systématique en entretien d’embauche de l’existence d’une politique handicap doit favoriser l’atteinte des objectifs de recrutement et la réponse aux besoins des travailleurs en situation de handicap.
Lors d’un nouveau recrutement, au moment de la signature du contrat de travail, un document sera annexé à celui-ci afin que le salarié nouvellement embauché puisse, s’il le souhaite, informer la DRH de sa RQTH et bénéficier des mesures prévues dans le présent accord.
Engagement qualitatif
3.2.1. Visite médicale préalable à l’embauche
Les parties conviennent que toute prévision d’intégration de travailleurs en situation de handicap doit permettre de fixer une visite médicale auprès d’un médecin du travail, sous réserve de sa disponibilité au plus tôt : soit avant la prise de poste lorsque les conditions le permettent, soit au tout début de la prise de poste, afin de déterminer les éventuelles préconisations médicales et adaptations du poste de travail.
3.2.2. Diagnostic du poste de travail
Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, l’interlocuteur de la Mission Handicap, le manager et/ou le référent handicap définiront en lien avec le collaborateur :
l’adaptation matérielle et/ou organisationnelle du poste de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail ;
les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste. Le besoin en formation s’entend en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ;
les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.
les besoins d’accompagnement par le référent Handicap local et/ou la Mission Handicap centrale
3.2.3. Création de supports spécifiques destinés à faciliter l’intégration et l’accès aux informations utiles
Il est envisagé d’actualiser les supports existants afin de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et le rôle d’accompagnement des parties prenantes de la politique handicap : livret d’accueil de l’entreprise, liste des contacts des interlocuteurs internes et externes, guide des bonnes pratiques d’accompagnement, etc.
3.2.4. Développement de partenariats
La Direction s’engage à développer des partenariats qui permettront d’enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel l’entreprise pourra recourir pour favoriser leur intégration.
Pour ce faire, la Direction du Recrutement, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et la Mission Handicap, crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi grâce à :
la mise en place de conventions et d’engagements avec des organismes spécialisés (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi et France Travail, Missions locales et UNIRH, TREMPLIN, etc.) ;
l’établissement de relations directes entre l’UES FPSG et les référents ou missions handicap des Universités et des Écoles qui forment des jeunes diplômés correspondant aux besoins de l’Entreprise.
Insertion via l’alternance
Il est mentionné la volonté de l’entreprise de développer par ailleurs sa politique d’intégration de collaborateurs en situation de handicap en alternance, via notamment son centre de formation interne afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise.
Mise en place d’un dispositif de formation adapté
Plan de formation à destination des travailleurs handicapés de l’entreprise
Des adaptations de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ainsi que des formations spécifiques peuvent être prévues à destination des travailleurs handicapés, si celles-ci permettent de contribuer à la compensation nécessaire à la tenue d’un poste.
Il est rappelé que, lorsque la formation est suivie en entreprise ou dans un centre de formation, elle devra, le cas échéant, être adaptée pour pouvoir être suivie par toute personne en situation de handicap (interprète langue des signes, sous titrage et/ou audio description systématique des contenus vidéos, accessibilité des supports…).
Plan de formation et de sensibilisation à destination des acteurs
L’entreprise souhaite que les parties prenantes de la politique handicap puisse bénéficier de modules de formation au sujet de la thématique du handicap, orientés selon leur fonction :
• Membres de l’encadrement et de la fonction RH
Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
• Référent Handicap
Pour fournir les connaissances nécessaires et les outils sur le handicap et l’OETH, décliner les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap, etc.
• Membres du CSE
Afin de consolider les connaissances et rappeler les missions des élus du personnel en lien avec le handicap.
• Membres des équipes de recrutement
Afin de favoriser et faciliter les opérations de sourcing et de recrutement par les équipes en charge du recrutement.
Collaborateurs et managers
Afin de sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs de la société un e-learning sera mis en place et proposé à tous les salariés.
Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord.
L’entreprise s’engage à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin de les maintenir dans l’entreprise dans la mesure du possible. Les aides apportées aux salariés et toutes les mesures relatives au développement de l’employabilité concourent également à cet objectif.
Les parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.
Prévention et suivi de l’état de santé des salariés
5.1.1. Visite de pré-reprise
A titre préventif, une visite médicale de pré-reprise peut être demandée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois, par le médecin traitant, le médecin conseil ou le salarié lui-même.
L’examen est effectué par le médecin du travail qui peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle.
Si le médecin du travail recommande ces éléments, une analyse des réserves médicales durables ou temporaires devra être conduite avec le médecin du travail, le référent RH, le référent Handicap et tout autre acteur jugé utile par la Direction, de manière à :
anticiper les aménagements matériels du poste de travail,
dresser la liste des tâches de travail pouvant être accomplies par le salarié,
vérifier l’adéquation du poste par rapport aux horaires de travail,
analyser les besoins et capacités de formation éventuels.
La Mission Handicap, ou tout acteur approprié s’attachera à recevoir en entretien individuel le salarié qui aura la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Le déroulé de l’entretien permettra :
d’analyser la fiche d’aptitude médicale remise par la médecine du travail.
d’analyser les éventuels aménagements du poste actuel,
d’étudier les autres postes susceptibles de lui convenir en cas d’impossibilité de maintien dans le poste, et d’échanger sur la mobilité professionnelle et/ou géographique,
d’étudier le parcours professionnel antérieur ainsi que les formations initiales suivies,
d’apprécier ses capacités professionnelles,
de déterminer les éventuels besoins en formation professionnelle,
de rédiger une synthèse de cet entretien.
À l’issue de cet entretien, une orientation vers l’assistante sociale ou le référent local Handicap (s’il n’a pas mené l’entretien) pourra être formulée.
Le compte rendu de l’entretien sera, à titre exceptionnel et en cas de besoin, transmis au référent Handicap.
5.1.2. Suivi spécifique des salariés bénéficiaires de la RQTH
Dans le cadre de la prévention des situations d’inaptitude professionnelle et du risque de désinsertion professionnelle, et afin de préparer le retour dans l’emploi, les personnes bénéficiaires de la RQTH en arrêt de travail de plus de 3 mois font l’objet d’un suivi spécifique conduit par le référent Handicap ou le référent RH en étroite collaboration avec le médecin du travail.
Dès lors que le salarié fait part à l’entreprise de son souhait, au terme de son arrêt de travail, de reprendre son activité professionnelle, celle-ci lui indique la possibilité et l’intérêt pour lui de solliciter une visite de pré-reprise avec le médecin du travail.
Une attention particulière est également portée à l’égard des personnes en situation de handicap concernées par des arrêts de travail fréquents de courte durée afin d’envisager un accompagnement spécifique. Pour cela un suivi régulier des visites médicales sera effectué par la Mission handicap.
Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiaire de la RQTH pourra solliciter un entretien avec le référent Handicap ou la Mission Handicap centrale en fonction de sa situation et pourra faire l’objet d’un accompagnement sur mesure.
5.1.3. Accompagnement des démarches d’obtention et renouvellement de la reconnaissance
La démarche de reconnaissance est une démarche personnelle et individuelle. Toutefois, le collaborateur peut être orienté par le manager, le référent RH ou le référent Handicap vers les services compétents pour bénéficier de conseils et/ou d’un accompagnement spécifique pour obtenir ou renouveler une reconnaissance administrative de sa situation de handicap.
Comme à chaque étape de l’accompagnement du collaborateur, le niveau de confidentialité sera respecté, et les informations utiles ne seront transmises aux acteurs internes et/ou externes qu’avec son accord.
5.1.4. Accompagnement des salariés non bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être.
La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le cadre du présent accord (sur dépôt du titre ou de récépissé MDPH de dépôt de demande de RQTH).
Pour faciliter la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sont prévues les dispositions suivantes :
Donner une information accessible en permanence et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de RQTH
Veiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence
Proposer une aide aux démarches administratives à accomplir auprès des organismes compétents
Mesures d’aide au maintien des salariés dans l’entreprise
5.2.1. Aménagement du poste et des conditions de travail
Tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi visé au 1.1 pourra bénéficier de mesures afin de tenir compte de leur situation.
Après établissement d’un diagnostic de la situation du salarié, basé sur un avis et des préconisations de la médecine du travail, le salarié bénéficiaire pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail ainsi que la réorganisation du temps de travail.
En cas de mobilité à plus de 100 kilomètres acceptée par le salarié, une journée de disponibilité sera octroyée au salarié pour son déménagement.
La mise en place des mesures de compensation peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (cabinet d’ergonomie, entreprises de fourniture de matériel, interprètes en Langue des Signes Française, auxiliaires de vie, etc.). Afin de faciliter l’accès à ces partenaires, la Mission Handicap proposera un référencement des principaux prestataires.
Par ailleurs, toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de mesures de compensation font l’objet d’un suivi annuel par le référent Handicap, en lien avec le manager et/ou le référent RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées et/ou complétées.
Il est rappelé à cet égard l’extrême confidentialité que doivent respecter les parties prenantes de la politique handicap, en raison de l’accès à différentes informations, notamment d’ordre médical, dans le cadre de la compensation du handicap.
5.2.2. Mesures complémentaires d’accompagnement
Afin de réaliser des démarches administratives ou médicales liées à sa situation de handicap, le collaborateur en situation de handicap, bénéficiaire du présent accord au sens des dispositions de l’article 1.1, pourra solliciter l’octroi de 2 journées complètes, fractionnables en demi-journées, de dispense d’activité, rémunérées sur l’année civile, sur présentation de justificatifs auprès de la Mission Handicap. Soit 6 au cours du présent accord.
Chaque collaborateur concerné veillera, en lien avec sa hiérarchie, à la compatibilité de cette absence avec les contraintes d’activité de son service, de sa direction ou de son agence.
Chaque collaborateur pourra également demander le remboursement des frais engendrés par les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (indemnités kilométrique, frais de parking, frais de transport en commun, frais de timbre…), après réception du titre par l’entreprise et sur présentation de justificatifs.
Le montant du remboursement sera limité à 50 € par collaborateur et par année civile.
En plus, pour chaque renouvellement ou nouvelle RQTH, la Société versera la somme de 50 € à une association en lien avec le handicap qui sera choisie par le collaborateur concerné.
5.2.3. Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH et déclaré inapte par le médecin du travail
5.2.3.1. Recherche de solutions de reclassement
À la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus classique de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les cas où le médecin du travail aura précisé que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, le processus de recherche de postes disponibles ne sera pas activé.
Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne sur site et/ou au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.
5.2.3.2. Moyens à mettre en œuvre pour faciliter le reclassement
En cas de nécessité, afin de permettre au salarié reclassé de s’adapter progressivement, durablement et avec succès à son nouveau poste, une formation interne sera dispensée.
À l’issue des 3 premiers mois suivant le reclassement, un entretien de situation devra être mis en œuvre par le Manager, afin de mesurer les aptitudes du salarié reclassé à tenir le poste et son intégration au sein de l’équipe. À sa demande, un nouvel entretien pourra être réalisé à l’issue d’une année.
Mesures d’aide au reclassement externe
À défaut de trouver des solutions de reclassement interne, l’entreprise communiquera également sur :
Le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle en lien avec Cap Emploi.
Une assistance par le service RH à la constitution de dossier Compte Personnel de Formation, si le projet personnel est clairement défini.
Les actions d’information et de sensibilisation
Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, telle qu’elle est impulsée et aménagée par le présent accord.
Les actions de communication et de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.
Poursuite de la démarche
Il est convenu de communiquer, dès sa signature, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés bénéficiaires de l’OETH sera également mise en œuvre.
Les parties signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de lancer une action de communication spécifique à destination de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre du présent accord et de son suivi.
Ces actions permettent à l’entreprise de faire connaître la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, le programme d’action envisagé et les acteurs en charge de le piloter et de l’appliquer.
L’enjeu de la déclinaison de l’accord au niveau des managers est essentiel afin de permettre à ces derniers de s’investir sur les différentes actions (embauche, formation, adaptation des postes) en maîtrisant les spécificités propres négociées dans le présent accord.
Par ailleurs, un document explicatif du présent accord sera établi et diffusé à l’ensemble des salariés afin d’en assurer la connaissance et la communication. Ce document sera également remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur embauche.
Actions régulières
6.2.1 Une information régulière des salariés et des instances représentatives du personnel
Une information sera réalisée auprès des salariés sur l’intranet de l’entreprise ainsi que par affichage sur les panneaux réservés à la Direction. Cette action permet, outre de relayer l’information institutionnelle sur la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. Elle peut éventuellement rendre compte des étapes du programme d’action et des évolutions en matière d’emploi des travailleurs handicapés.
Pour mieux sensibiliser le personnel, la participation à des actions évènementielles est également encouragée, notamment lors de certains temps forts de l’année (ex : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées).
Une information annuelle sera également réalisée auprès du Comité Social et Économique.
Dispositions finales
Dispositions prioritaires
Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord entreraient en conflit avec certaines dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche sur le même thème, il sera donné priorité aux dispositions les plus favorables aux bénéficiaires du présent accord.
Durée et condition suspensive d’agrément
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années.
Il entrera en vigueur dès sa date de conclusion.
Suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la mission Handicap mise en place à l’article 2.1 du présent accord.
Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE.
Par ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord, au vu d’envisager un éventuel avenant de renouvellement.
En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires.
En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Courbevoie, par signature électronique,
Le 1er février 2026
XXX,
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Pour l’UES FPSG/FPSG2000, XXX |
XXX en remplacement de XXX |
Mise à jour : 2026-03-02
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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