ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE portant sur le Télétravail
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société F. INITIATIVES, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est 14 Terrasse Bellini – 92800 PUTEAUX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 499 154 557, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,.
Ci-après dénommée « F. INITIATIVES », « la Société » ou « l’employeur »
2.Champ d’application PAGEREF _Toc206513544 \h 4 3.Accès au télétravail PAGEREF _Toc206513545 \h 4 4.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc206513546 \h 5 5.Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc206513547 \h 9 6.Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc206513548 \h 9 7.Réversibilité PAGEREF _Toc206513549 \h 9 8.Télétravail total spécifique PAGEREF _Toc206513550 \h 10 9.Matériel informatique et communication PAGEREF _Toc206513551 \h 11 10.Confidentialité des données, sécurité des systèmes d’information PAGEREF _Toc206513552 \h 12 11.Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc206513553 \h 13 12.Protection de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc206513554 \h 13 13.Santé et sécurité PAGEREF _Toc206513555 \h 14 14.Entretien annuel & ENTRETIEN PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc206513556 \h 14 15.Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc206513557 \h 15 16.Durée d’application PAGEREF _Toc206513558 \h 15 17.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc206513559 \h 15
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise vient se substituer aux précédents dispositifs ayant déterminés les conditions de mise en place du télétravail alterné au domicile au sein de F.INITIATIVES, en particulier l’accord d’entreprise de janvier 2021, ses avenants, les chartes antérieures ainsi que la Décision Unilatérale de l’Employeur de juin 2025.
Le cadre fixé par le présent accord tient compte du contexte actualisé, du recul des 5 dernières années d’expérience dans l’usage répandu du télétravail et des évolutions survenues dans l’intervalle.
Cet accord est conclu dans le respect de l’accord cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il est porté une grande attention à l’équilibre vie professionnelle / vie privée des salariés, ainsi qu’à l’impact du télétravail sur la productivité, l’isolement, la cohésion, en gardant à l’esprit une logique de flexibilité, souhaitée par l’entreprise depuis 5 ans.
Le télétravail n’est pas imposé (en dehors des cas exceptionnels où il permet d’assurer la continuité de l’activité), il relève donc du volontariat, pour autant il est rappelé que celui-ci ne constitue pas un dû mais bien un avantage, qu’à ce titre il requiert également la validation de l’entreprise et un engagement réciproque à en respecter le cadre, sous peine d’être remis en cause.
Le présent accord précise donc le cadre d’application du télétravail, qui apporte plus de souplesse mais ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’efficacité du salarié ou la qualité de son travail. La réussite d’une organisation du travail, en particulier alternée, repose sur la relation de confiance établie entre le salarié et son management.
A ce titre il est rappelé aux salariés comme au management d’appliquer les règles précisées dans le présent accord, mais aussi les bonnes pratiques partagées, les supports de sensibilisation et d’information internes et les textes législatifs applicables. Ceux-ci visent autant à permettre le maintien d’une relation de travail appropriée, qu’à la sécurité des informations et données personnelles et à veiller à la santé et la sécurité du salarié en télétravail alterné. Définitions
Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans un lieu déterminé, connu et qui répond aux normes de sécurités, d’assurances, de qualités des conditions d’exercice.
Il est ainsi à distinguer du nomadisme qui implique un usage ponctuel et de courte durée dans des lieux publics ou partagés, lors de déplacements professionnels par exemple.
Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.
Télétravail total spécifique (ou télétravail déporté) :
Décrit à l’article 8 du présent accord, il s’agit d’un aménagement de l’organisation du télétravail en dehors du lieu habituel d’exercice du télétravail décrit au 1er alinéa du présent article pour une durée de plus de 2 jours. Le lieu peut être en France, en Europe, dans les pays étrangers dont la convention d’adéquation correspond au RGPD européen ou dans les pays pour lesquels un cadre spécifique a été défini, en l’occurrence disposant d’une implantation de l’entreprise. Dans tous les cas le lieu d’exercice doit être connu du manager à l’avance.
Nomadisme :
Il s’agit, par exception, de l’exercice du télétravail en dehors du lieu habituel d’exercice du télétravail décrit au 1er alinéa du présent article pour une durée maximum et exceptionnelle de 2 jours. Le lieu ne peut être qu’en France Métropolitaine. Dans tous les cas le lieu d’exercice doit être connu du manager à l’avance.
Année civile :
Du 1er janvier au 31 décembre.
Semaine(s) :
Du lundi au vendredi. Champ d’application Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
Il est applicable à l'ensemble du territoire français et pour l'ensemble des salariés de l’entreprise. Des aménagements sont toutefois prévus pour le personnel des fonctions supports ainsi que ceux ayant des responsabilités managériales, pour lequel des dispositions spécifiques s’appliquent afin de garantir le respect d'une présence physique minimale pour la bonne marche du service, pour des raisons organisationnelles et de sécurité (article 4.2).
Le présent accord se substitue et remplace les dispositions prévues dans les accords, chartes et DUE préalables portant sur le sujet du télétravail. Accès au télétravail Le télétravail est ouvert aux salariés à l’issue de leur période d’intégration (qui ne saurait excéder 2 semaines de travail effectif) sous réserve de disposer sur leur PC du VPN et des outils de monitoring conformes et mis à jour et du bon remplissage des outils de suivi.
Par principe, l'ensemble des salariés ont accès au télétravail, dans la limite des exclusions prévues à l’article 4.2. Toutefois ceux dont le télétravail n’aurait pas été validé ou qui aurait été remis en cause par un responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, y compris de manière temporaire pourront s’en voir exclus.
Cas particuliers :
Les salariés en temps partiel ou en forfait jours réduits sont éligibles au prorata de leur temps de travail.
Les alternants peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que les modalités d'organisation de l'alternance le permettent et que chacune des parties prenantes (employeur, alternant, école, management, tuteur) donne son accord. Le nombre de jours de télétravail notamment, sera définit en fonction du rythme école / entreprise afin de permettre d’assurer la formation dans les meilleures conditions.
Les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que les modalités d'organisation le permettent et que chacune des parties prenantes (employeur, stagiaire, école, management, tuteur) donne son accord, sauf cas de stages alternants qui seront traités comme le cas des alternants décrits infra.
Dans la continuité des actions mises en œuvre dans le cadre de l'égalité Femmes-Hommes, une attention particulière sera portée aux femmes enceintes afin de favoriser pour elles le recours au télétravail.
Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail devront remettre à l'employeur une attestation sur l'honneur indiquant que le logement est électriquement conforme, qu'il dispose d'un accès à internet de bonne qualité, d’une installation permettant d’exercer leurs missions dans de bonnes conditions et qu'il s'engage à respecter les règles et bonnes pratiques présentées. Un modèle d'attestation sera mis à la disposition des salariés. Les salariés devront joindre à ce document une attestation d’assurance du lieu de télétravail.
Il est rappelé aux salariés que le travail sur écran nécessite une installation qui permettra de réduire les risques de Troubles Musculo Squelettiques (TMS), telle qu’un siège confortable et réglable permettant que les pieds reposent à plat sur le sol, un dossier inclinable et idéalement muni d’accoudoirs, un espace suffisant pour que les avant-bras reposent sur un support fixe, un ou plusieurs écran.s de taille suffisante et réglable.s afin que le haut de l’écran soit situé sous l’axe horizontal des yeux.Le service RH et les services de médecine du travail tiennent à la disposition des salariés des guides et conseils sur les gestes et postures ainsi que sur le travail sur écran. Organisation du temps de travail Considérant que le télétravail impacte significativement la cohésion, le sentiment d’appartenance et la dynamique collective,
le présent accord instaure une journée commune présentielle à l’ensemble des salariés de l’entreprise le jeudi de chaque semaine.
Cette journée commune au niveau national s’applique à chaque établissement, dans la limite des places effectivement disponibles sur place, ainsi si un site ne dispose pas de suffisamment de postes de travail la même journée pour l’ensemble de son personnel, celui-ci se répartira sur 2 journées afin de permettre à la moitié des salariés de se retrouver le jeudi d’une part et le mardi d’autre part. Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles personnelles impactées par cette disposition, elle pourra être mise en œuvre de manière progressive jusqu’à la fin de l’année 2025 pour les salariés qui en feront la demande motivée auprès de leur manager et du service RH. A partir du 1er janvier 2026 cette disposition s’appliquera à tous, si besoin est, des aménagements horaires individuels pourront être réalisés au cas par cas pour cette journée commune au niveau national jusqu’au 30 juin 2026.
Cadre général
Etant entendu que le télétravailleur reste subordonné à son employeur pendant le télétravail, il doit être joignable y compris lorsqu'il est en situation de télétravail aux horaires habituels de travail et en particulier lorsque des réunions, rendez-vous, formations distancielles… sont programmés.
Le télétravail sera mis en œuvre en articulation avec des journées de travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise en fonction de l’ancienneté des salariés :
Jusqu’à 1 an d’ancienneté révolu,
4 jours de présentiels minimums (dont le jeudi, tel que mentionné infra) ;
Jusqu’à 3 ans d’ancienneté révolus,
3 jours de présentiels minimums (dont le jeudi) ;
A partir de 3 ans d’ancienneté,
2 jours de présentiels minimums (dont le jeudi).
Chaque seuil fera l’objet d’une validation conjointe entre le manager et le service RH afin de matérialiser le passage au mode d’organisation indiqué, sous réserve donc :
du respect préalable par le salarié du cadre du présent accord ;
de la démonstration d’un niveau d’organisation, de performance, d’implication et de productivité justifiant une autonomie suffisante ;
de l’absence de sanction.s disciplinaire.s ayant remis en question l’application classique du télétravail
En dehors de la journée commune au niveau national, l’organisation des jours de présentiels et de télétravail sera définie conjointement entre le salarié et son manager. Ceux-ci veilleront à trouver le bon équilibre afin d’optimiser la cohésion, la dynamique collective et l’efficacité professionnelle tout en respectant l’équilibre vie pro / vie privée et les contraintes éventuelles du salarié (temps de transport, activités périscolaires et personnelles…).
Les managers de chaque Direction/Département/Service sont encouragés à chercher à se coordonner localement sur cette organisation afin de maximiser la cohésion et l’esprit collectif inter départements.
Afin de promouvoir la flexibilité, cette organisation hebdomadaire type pourra être ajustée, sous conditions :
1.
que le manager soit prévenu avec un délai de prévenance d’une semaine minimum ;
2.
qu’il soit en accord, notamment pour assurer autant la cohésion d’équipe que le bon fonctionnement du service ;
3.
que les outils de suivi des temps et du télétravail soient bien renseignés, pour des raisons règlementaires, de sécurité et d’analyse des taux d’occupation notamment.
En dehors de la journée commune au niveau national, aucun jour de la semaine n’est exclu ni imposé par principe vis-à-vis du télétravail. Le vendredi par exemple sera considéré comme une journée, que celle-ci soit limitée à la matinée comme le prévoit l’article 9 de l’accord de 2023 relatif au temps de travail et à son organisation ou que celle-ci soit réalisée sur une plage plus large pour celles et ceux qui préfèrent opter ou ont été contraints à la semaine de 5 jours, il en sera de même pour les demi-journées d’absence, les temps partiels…
Pour autant, s’il est constaté que les bureaux ne sont pas ou très peu utilisés de manière régulière et récurrente, le vendredi en particulier, l’employeur se laisse la possibilité d’imposer cette journée comme télétravaillée. Dans cette hypothèse, l’employeur informera alors le CSE et s’appuiera sur les éléments factuels de sous occupation, il sera alors respecté un délai de prévenance d’un mois afin de permettre à chacun de s’organiser.
En aucun cas le salarié ne peut se placer unilatéralement en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail et d’absence pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.). La flexibilité introduite dans le présent article permettra de tenir compte : - des déplacements professionnels rendus nécessaire par les besoins de sa mission ; - des réunions et formations en présentiel pour lesquelles le salarié est convoqué.
Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas donner lieu à un crédit accumulé ou reporté ultérieurement y compris lorsqu’ils coïncident avec une période de suspension du contrat de travail ou d’absence (congés, maladie, RTT, jour férié, etc.)
Exceptions
Temps partiels et forfaits jours réduits
S’agissant des salariés en temps partiel ou en forfait jours réduits, l’équilibre entre temps de travail présentiel et de télétravail fera l’objet d’un prorata afin de bénéficier de l’équilibre le plus proche possible de celui des salariés à temps plein.
Missions nécessitant une présence physique voir une permanence
S’il est convenu qu’aucun poste n’est à priori incompatible avec le télétravail, certaines missions nécessitent une présence physique sur site, ainsi les missions d’accueil, d’accompagnement des prestataires et intervenants externes, de gestion du courrier, de l’office management, la maintenance des installations et équipements informatiques, les sujets de gestion du personnel… imposent pour des raisons organisationnelles et de sécurité l’organisation par le management d’une permanence qui pourra alors faire exception aux règles générales précédemment citées pour la bonne marche du service.
Responsabilités managériales
Les responsabilités managériales imposent de faire respecter le présent accord au sein de ses équipes mais aussi de faire preuve d’exemplarité pour l'ensemble des collaborateurs de la société, en ce sens les missions d’encadrement impliquent également une présence physique régulière auprès des membres de l’équipe qui pourra éventuellement nécessiter d'organiser une permanence managériale impliquant une présence plus importante que le cas classique décrit en 4.1.
Y compris lorsque l’équipe du manager est répartie sur plusieurs sites, puisqu’il pourra être amené à se rendre sur les différents sites au même moment que les membres de son équipe, notamment sur certains jours initialement prévus en télétravail pour lui si nécessaire.
D’ailleurs le déplacement des managers sur les sites des collaborateurs de son équipe est vivement encouragé pour être couplé avec ou organisé à l’occasion de rendez-vous physiques avec les clients, dans le cadre du suivi missions ou du suivi relationnel de proximité. En l’occurrence il sera demandé au manager une présence par mois au moins sur le ou les sites distants des collaborateurs de son équipe en couplant rencontre.s en présentiel avec ceux-ci avec un ou des rendez-vous client.s.
Enfin, du fait de ses responsabilités, un manager qui ne ferait pas appliquer les règles du présent accord à ses collaborateurs pourrait voit son propre télétravail remis en question tout comme un membre de son équipe qui aurait manqué au respect de l’accord par exemple.
Dérogations
Des situations dérogatoires à l’article 4.1, comme un nombre de jour de télétravail hebdomadaire plus important voir le télétravail à temps complet (principe du « full remote ») peuvent être accordées aux salariés remplissant des critères stricts (autonomie, séniorité, suivi et performance) et sous réserve de venir éventuellement à une fréquence définie dans les locaux et de se rendre disponible pour les rencontres avec les clients ou autres rendez-vous physiques nécessités par les missions. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail spécifique sera proposé au salarié.
La demande justifiée devra être adressée conjointement au management et au service des Ressources Humaines et suivra le process standard de demande de dérogation. Ce process s’appliquera également en cas d’aménagement rendu nécessaire pour raison de santé sur demande d’un médecin généraliste, spécialiste ou de la médecine du travail. Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail doit s’exercer au domicile du salarié. Celui-ci doit être conforme électriquement, être pourvu d’un accès internet de bonne qualité et faire l’objet d’une assurance habitation en cours de validité. Le télétravail peut ponctuellement être exercé dans un autre lieu que le domicile sous les mêmes conditions de conformité (résidence secondaire, hébergement temporaire ou familial) dans ce cas, le salarié doit déclarer ce lieu d’exercice auprès de son management et du service RH. Au-delà de 2 jours consécutifs il conviendra de faire une demande de télétravail total spécifique (article 8). Il est rappelé l’importance de pouvoir contacter le salarié mais aussi de savoir où il exerce son activité pour des raisons organisationnelles, règlementaires et de sécurité.
Le nomadisme, qui implique un usage ponctuel dans des lieux publics ou partagés, lors de déplacements professionnels par exemple, n’entre pas dans le cadre du présent accord, il est par ailleurs fortement déconseillé et soumis aux nécessités du service. Son usage doit, en tout état de cause, être exceptionnel et conforme aux règles de sécurité de l’information et de confidentialité des données en usage dans la société, notamment via l’utilisation du VPN. En ce sens, il est également rappelé qu’il est formellement interdit d’utiliser les réseaux et wifi publics.
Le salarié s’engage à donner accès à son lieu de télétravail à l’employeur, la CSSCT et/ou la médecine du travail dans les cas qui le nécessiteraient. Dans l’hypothèse d’une telle visite, le salarié sera préalablement informé dans un délai de 48h sauf cas de force majeur ou indépendant de la volonté de la société. Principe d’égalité de traitement Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, notamment en termes de congés, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise.
En particulier concernant les frais de restauration, les salariés en télétravail bénéficieront des tickets restaurant au même titre que les salariés exerçant l’intégralité de leur activité dans les locaux de l’entreprise. Réversibilité Le salarié comme l'employeur peuvent mettre fin temporairement ou durablement au télétravail à tout moment.
Réversibilité par le salarié
Le salarié qui souhaiterait mettre fin au télétravail devra avertir par écrit son management ainsi que le service Ressources Humaines. Le télétravail prendra fin après un délai de 15 jours.
Le salarié sera replacé dans les conditions antérieures au télétravail et la prise en charge mentionnée à l’article 10 du présent accord sera supprimé.
Réversibilité par l’employeur
En cas de non-respect des règles du présent accord, de sécurité informatique et de l’information, de dégradation des performances, de l'implication ou de la qualité du travail produit par le salarié, relevée par exemple à l'occasion de l'entretien annuel, suite à une insatisfaction client ou dans le cadre de ses missions, il pourra être mis fin au télétravail à la suite d'un entretien avec le management et le service Ressources Humaines et après un délai de prévenance d’1 mois.
Il en sera de même si le salarié ne remplit pas les outils de suivi ou de manière inexacte ou s’il néglige d’indiquer son lieu de télétravail réel.
Le salarié sera alors replacé dans les conditions antérieures au télétravail et la prise en charge mentionnée à l’article 10 du présent accord sera supprimé.
Il pourra en être de même pour son manager si celui-ci manque à ses responsabilités managériales à faire appliquer les règles du présent accord y compris le présent article. Télétravail total spécifique (ou DEPORTE)
Principe
Les salariés ayant une ancienneté d’un an révolu (à la date du début de la période de télétravail total spécifique) peuvent demander à bénéficier d’une semaine maximum de télétravail total spécifique dans l’année civile.
Les salariés ayant une ancienneté de deux ans révolus (à la date du début de la période de télétravail total spécifique) peuvent demander à bénéficier de deux semaines maximums de télétravail total spécifique dans l’année civile.
Les salariés ayant une ancienneté de trois ans révolus (à la date du début de la période de télétravail total spécifique) peuvent demander à bénéficier de trois semaines maximums de télétravail total spécifique dans l’année civile.
Les semaines de télétravail total spécifique peuvent être consécutives ou non.
Conditions d’accès
Cette possibilité est réservée aux salariés éligibles au télétravail conformément aux articles précédents de l’accord collectif télétravail en vigueur. Les salariés qui demanderont à bénéficier de ce télétravail total spécifique s’engagent :
A prendre leurs dispositions pour avoir accès à une connexion Internet de qualité suffisante pour accéder au réseau informatique et utiliser les différents moyens de communication à leur disposition (y compris système de réunion à distance par vidéo) ;
A rester au sein de l’Union Européenne ;
Des localisations hors UE peuvent être ouvertes à la double condition de tenir compte du décalage horaire dans l’organisation des taches (nécessitant éventuellement de se caler à l’horaire de France métropolitaine) et de respecter les dispositions en vigueur relatives à la sécurité de l’information et la confidentialité des données personnelles au sens du RGPD.
S’engager à être disponible pour les réunions internes et externes et autres engagements professionnels aux heures habituelles de travail de la France métropolitaine ;
A informer l’entreprise de l’adresse postale à laquelle il est joignable durant la ou les période.s concernée.s.
Modalités de demande
La demande de télétravail total spécifique devra être adressée conjointement au management et au service RH par écrit au moins 15 jours avant le début de la période souhaitée. Le salarié devra indiquer dans sa demande les dates de télétravail souhaitées ainsi que l’adresse postale à laquelle il pourra être joint pendant cette période. Si la demande est acceptée, le service RH se chargera de formaliser cet accord et les engagements associés.
Remise en cause du télétravail spécifique
De la même manière que pour les dispositions de l’article 7, ce dispositif spécifique pourra être remis en cause de manière circonscrite sans remettre en cause l’ensemble du télétravail par ailleurs. Matériel informatique et communication
Matériel fourni
F.INITIATIVES fournit aux salariés le matériel informatique (ordinateur portable, chargeur, casque) ainsi que les logiciels et outils de communication permettant d’exercer leur activité.
Ce matériel reste en tout état de cause la propriété de F.INITIATIVES qui en assure l’entretien et le remplacement en cas non-fonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques.
Le système de communication utilisé sera la messagerie instantanée Teams ou toute autre outil de messagerie instantanée que le service informatique lui substituerait et installerait. Le Salarié sera tenu de mettre à jour son statut (disponible, occupé, etc.).
Les logiciels de sécurité informatique (antivirus, monitoring) sont également nécessaires à l’activité et devront également être installés et mis à jour. Ces actions sont à la charge de l’entreprise, le salarié ne devra pas empêcher leur déploiement et leur mise en œuvre sous peine de sanctions.
Obligation du salarié vis-à-vis du matériel fourni
Le salarié s’engage à :
Prendre le plus grand soin des équipements qui lui ont été confiés ;
A accorder la plus grande vigilance aux situations à risque que le transport du matériel informatique génère tel que le vol ou la compromission de matériel et d’information qui pourrait se produire ;
Le cas échéant, le salarié s’engage à :
Prévenir dans les plus brefs délais F.INITIATIVES du vol ou de la perte du matériel ;
Restituer à première demande et sans délai le matériel fourni par la société à la fin de son contrat de travail ;
Ne pas utiliser le matériel professionnel pour une utilisation autre que celle pour laquelle il lui a été remis, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement conformément au Règlement Intérieur.
Assistance informatique
Le service informatique se tiendra à la disposition des collaborateurs en cas de besoin et pendant les heures ouvrées de bureau. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, ou d’incident technique le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique qui décidera des mesures à mettre en place pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité du système et assurer la bonne organisation de l’activité.
Si aucune autre solution ne peut être trouvée, il pourra être demandé au salarié de revenir dans les locaux afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problème techniques.
En cas de nécessité d'intervention au domicile sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié dans un délai de 48h. Confidentialité des données, sécurité des systèmes d’information Le salarié s'engage à assurer la protection et la confidentialité des données. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu’il est la seule personne à utiliser son poste de travail.
Le salarié s’engage à ne pas utiliser son ordinateur professionnel pour un usage privé et à ne connecter aucun équipement personnel sur son ordinateur professionnel.
Les bonnes pratiques suivantes doivent être mises en place dans la mesure du possible :
Isoler son espace de travail (éviter de travailler dans la même pièce que des tiers) ;
Séparer l’espace de travail professionnel et personnel (ne jamais enregistrer de mot de passe professionnel sur son ordinateur personnel notamment pour des raisons relatives à l’impossibilité de garantir le niveau de sécurité de l’équipement personnel.) ;
Sécuriser ses accès (ne pas télécharger d’applications sans l’accord exprès du service informatique. Utiliser le VPN, connecter uniquement du matériel de stockage fourni par F.INITIATIVES et ne pas utiliser le réseau WiFi public) ;
Ne pas stocker ses mots de passe dans son PC, que ça soit en local, sur OneDrive ou sur réseau partagé.
Enfin, le salarié s’engage à respecter les consignes données par l’équipe DPO, le fait qu’il soit en télétravail ne l’en dispensant pas. Les failles de sécurité (contenant ou non des données personnelles) doivent être signalées le plus rapidement possible par le biais des process mis en place.
Le non-respect de ces obligations est passible des sanctions prévues dans les règles internes et pouvant aller jusqu'au licenciement. Frais liés au télétravail F.INITIATIVES verse aux salariés bénéficiant du télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 [vingt] euros correspondant à la prise en charge par l’employeur des frais liés au télétravail pour un mois complet d’activité. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion Afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires durant lesquelles le salarié doit être disponible et peut être contacté par ses supérieurs, collaborateurs ou collègues sont mises en place.
Conformément au règlement intérieur et aux horaires d’arrivée dans les locaux qui y sont définies, les plages horaires définies sont les suivantes : - Connexion entre 8h00 et 9h30 ; - Déconnexion entre 17h30 et 19h00.
Des moyens de surveillance sont mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), les salariés et le CSE en ont été préalablement informés. Ce dispositif concerne exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Afin que le salarié bénéficie de son droit à la vie privée, F.INITIATIVES recommande au salarié d’utiliser la fonctionnalité « arrière-plan » sur Teams.
L’attention des salariés est également portée sur l’importance de délimiter matériellement, autant que faire se peut, la vie professionnelle et la vie personnelle en télétravail. Ainsi, pour mettre en œuvre une déconnexion effective, il est recommandé aux salariés de quitter la pièce où l’activité professionnelle a eu lieu lorsque cela est possible et/ou de ranger son matériel professionnel en fin de journée. Santé et sécurité
Santé au travail
Il est rappelé qu’il faut veiller à respecter un temps de pause méridienne d’au moins 20 minutes (idéalement 45 minutes minimum) pour le repas et préserver des temps de pause en cours de journée afin de reposer les yeux et limiter les impacts de la sédentarité.
De même, il est conseillé au salarié d’avoir une activité physique régulière y compris lorsqu’il est en télétravail et à fortiori lors d’une période de télétravail prolongée.
Le télétravailleur doit veiller à être installé dans des conditions permettant de limiter les contraintes physiques afin notamment d’éviter l’apparition de Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
Accident de travail
Comme le prévoit l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident intervenant au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail.
A cet égard, l’accident qui surviendrait dans le cadre du télétravail est présumé être un accident du travail, qui en tant que tel doit être déclaré auprès du management et du service des Ressources Humaines dans les 24 heures, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. Entretien annuel & ENTRETIEN PROFESSIONNEL Chaque fin de campagne donne lieu à un entretien annuel qui permet de dresser un bilan des objectifs fixés et de leur atteinte, ainsi que de définir les objectifs à venir. A mi-année un entretien professionnel est également réalisé afin de faire le bilan de l’activité du 1er semestre, envisager les actions de développement et les projets de carrière.
Ces entretiens sont également l’occasion pour le salarié et son management d’échanger spécifiquement sur la charge de travail ainsi que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Le présent accord prévoit par ailleurs que la question du rythme de télétravail appliqué soit abordée et que des propositions d'ajustements puissent y être discutées si nécessaire.
Il est rappelé que le salarié a par ailleurs la possibilité d’alerter sa hiérarchie sur un éventuel déséquilibre à tout moment de l’année. Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles imposant la fermeture des locaux (telles qu’une menace d’épidémie, des risques d’attentats, un incendie, un déménagement ou un aménagement des locaux ne permettant pas l’installation immédiate ou tout autre cas de force majeure), la mise en place du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés et ce y compris pour les fonctions nécessitant une présence physique (accueil, informatique).
Le passage au télétravail peut également avoir lieu en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 223-1 du Code de l’environnement.
Dans une telle hypothèse, la direction fera connaitre les règles dérogatoires applicables à l’ensemble des salariés par tout moyen écrit. Durée d’application Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt pour une durée de 4 ans. Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt et publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par tout moyen, notamment sur les réseaux informatiques partagés. Un exemplaire papier pourra être remis au salarié qui en ferait la demande auprès du service RH.
Pour la société F.initiatives, le 18 septembre 2025
