Avenant relatif à l’Accord collectif sur le télétravail
au sein de l’U.E.S Groupe FBD International France du 10 juillet 2020
Entre
L’Unité Economique et Sociale (« UES ») Groupe FBD International France composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :
La société FBD International, dont le siège social se situe à Zone Roissypôle Aéroport Bat 6015 - 10 rue de Rome 95724 Roissy CDG Cedex 1 ;
La société Cuisine Plus France, dont le siège social se situe à Zone Roissypôle Aéroport Bat 6015 - 10 rue de Rome 95724 Roissy CDG Cedex 1 ;
La société CKBF, dont le siège social se situe à Zone Roissypôle Aéroport Bat 6015 - 10 rue de Rome 95724 Roissy CDG Cedex 1 ;
La société Gimac, dont le siège social se situe à Roissy Pôle Zone Roissypôle Aéroport Bat 6015 - 10 rue de Rome 95724 Roissy CDG Cedex 1 ;
La société Ixina France, dont le siège social se situe à Zone Roissypôle Aéroport Bat 6015 - 10 rue de Rome 95724 Roissy CDG Cedex 1 ;
La société FBD Export, dont le siège social se situe à Zone Roissypôle Aéroport Bat 6015 - 10 rue de Rome 95724 Roissy CDG Cedex 1 ;
Ci-après dénommée « l’UES », représentée par
M., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société FBD International, dûment mandaté pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M., en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part
Préambule
La direction et les partenaires sociaux ayant été confrontés à l’expérience de la mise en place du télétravail au sein des différentes entités composant l’U.E.S. Groupe FBD International France (ci-après dénommée FBD), s’agissant d’une modalité organisationnelle de la prestation de travail devant être prise en compte dans l’environnement actuel et fonctionnel des entreprises lorsque cela est possible et compatible avec leur bonne marche, ont souhaité renouveler l’expérience par ce présent avenant.
La direction et les partenaires sociaux ont donc mis en œuvre et renouvelé le dispositif du télétravail à plusieurs reprises, étant rappelé que :
Le 22 janvier 2018, un premier accord collectif à durée déterminée mettant en œuvre le télétravail a été signé, lequel a cessé automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2018 ;
Le 1er janvier 2019, un second accord a reconduit le dispositif de télétravail, manifestant la volonté tant de la direction de FBD que des partenaires sociaux de poursuivre l’expérience de cette modalité d’organisation du travail à distance pour une nouvelle durée de six mois. Cet accord a cessé automatiquement de produire ses effets le 30 juin 2019 ;
Le 1er octobre 2019, un troisième accord a renouvelé le dispositif de télétravail au sein de FBD, après une expérimentation réussie de cette modalité d’organisation du travail à distance, pour une nouvelle durée d’un an. Cet accord cessera automatiquement de produire ses effets le 30 septembre 2020.
Le 1er septembre 2020, un quatrième accord a réitéré le dispositif de télétravail au sein de FBD pour une durée de 16 mois et devait cesser de produire ses effets au 31 décembre 2021.
Le 30 aout 2021, un cinquième accord a réitéré le dispositif de télétravail au sein de FBD pour une durée de 16 mois et devait cesser de produire ses effets au 31 décembre 2022.
Le 1er janvier 2023, un sixième accord a réitéré le dispositif de télétravail au sein de FBD pour une durée de 24 mois et devait cesser de produire ses effets au 31 décembre 2024.
Cependant, aujourd’hui, forts d’une expérience confirmée, la direction et les partenaires sociaux ont tiré, notamment, sur la mise en œuvre et le fonctionnement en télétravail les enseignements suivants :
Points forts :
Amélioration de l’équilibre vie privée vie professionnelle par une réduction du temps de trajet,
Développement de l’autonomie des collaborateurs ;
Points faibles :
Appréhension d’une baisse de la valeur humaine FBD ;
Ces enseignements et notre expérience confirmée de ce dispositif du télétravail ont amené la direction et les partenaires sociaux à maintenir et à consolider le dispositif de télétravail en le renouvelant pour continuer à prendre en considération au mieux, tant les aspirations des collaborateurs à concilier leurs vies professionnelle et personnelle, que la nécessité pour le Groupe FBD d’améliorer la qualité de vie au travail, dans l’intérêt partagé de la bonne marche des services, en permettant, notamment, aux salariés d’économiser leurs temps de trajets, tout en préservant le maintien des impératifs économiques et organisationnels du Groupe FBD.
C’est dans ce contexte depuis six ans et de plusieurs échanges, que la direction FBD et les partenaires sociaux ont souhaité renégocier un avenant à l’accord sur le télétravail, pour une nouvelle durée de 12 mois à compter du 01er janvier 2025.
Cet accord cessera automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2025.
Le présent avenant a donc pour objet d’organiser le renouvellement du télétravail au sein de FBD en adaptant le dispositif jusqu’alors en vigueur, en considération du retour d’expérience de la mise en pratique de cette modalité d’exercice professionnel.
Il a été soumis à l’information et la consultation du Comité Social et Economique (CSE) de FBD le CSE du 14 novembre 2024.
Article 1. Portée et durée de l’accord
Le présent avenant constitue un accord collectif à durée déterminée.
Il a pour objet de renouveler la mise en œuvre du télétravail au sein de FBD à compter du 01er janvier 2025 pendant une durée de 12 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
A l’issue de ce délai, le présent avenant cessera automatiquement de produire ses effets, et les parties procèderont au bilan de sa mise en œuvre.
La direction de FBD pourra ouvrir de nouveau les négociations, en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord, inspiré du présent document, et éventuellement ajusté et modifié selon le bilan du télétravail des deux années précédentes.
Article 3. Eligibilité au télétravail
En principe, quel que soit son statut au sein de FBD, qu’il soit donc cadre ou non-cadre, le salarié en CDI ou en CDD souhaitant solliciter le passage en télétravail doit répondre aux critères d’éligibilité suivant :
être en mesure de gérer ses projets, missions, et attributions de manière autonome et à distance au seul moyen des outils d’information et de communication ;
exercer des fonctions qui ne nécessitent pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ;
exercer des fonctions qui nécessitent l’usage d’un ordinateur portable professionnel et d’un moyen de communication téléphonique professionnel ;
Pour des raisons tenantes au bon fonctionnement du groupe, certains personnels sont de facto exclus de l’accès au télétravail, à savoir :
Les salariés exerçant les métiers d’accueil permanent, leur fonction nécessitant leur présence effective et continue ;
Les alternants et les stagiaires, et plus généralement tout personnel sous contrat ou convention de formation ou de stage, leur intégration à la communauté de travail étant indispensable à leur formation.
Cependant, concernant ces personnels, il appartient au manager d’accorder ou non la mise en place du télétravail en fonction de leur activité.
Pour les alternants, les stagiaires, et plus généralement tout personnel sous contrat ou convention de formation ou de stage, il revient au manager d’autoriser le télétravail, conforme aux tâches accomplies dans le cadre de la formation, en lien direct avec le tuteur ou le maître de stage, avec l’accord de la personne formée et sans contrevenir à la convention de formation ou de stage.
Article 6. Fréquence du télétravail
Le télétravail est limité à deux jours de télétravail maximum par semaine, les autres jours devant être réalisés sur le lieu de travail habituel.
Dès lors, la hiérarchie détermine la fréquence du télétravail en conservant la possibilité de moduler l’octroi des jours de télétravail dans les limites maximales précitées, en considération de la préservation de la bonne marche de la direction ou du service d’affectation du télétravailleur et de l’exécution de la prestation de travail de ce dernier conformément aux exigences de sa hiérarchie.
L’acceptation du nombre de jours maximale de jours de télétravail n’est donc pas acquise au salarié qui en fait la demande.
Les jours consacrés au télétravail devront être fixés a minima une semaine en avance, avec accord du hiérarchique. La demande devra se faire sur notre outil interne de gestion des absences, « Portail RH » avec la validation du responsable hiérarchique.
A défaut d’accord, le responsable hiérarchique demeure libre de déterminer l’organisation du télétravail au sein de son équipe afin de garantir un minimum de collaborateurs présents, sur le lieu de travail habituel, chaque jour de la semaine.
Sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, certaines situations spécifiques peuvent également justifier une fréquence particulière de télétravail, notamment :
Les travailleurs handicapés en application des mesures prévues par l’article L. 5213-6 du Code du travail et collaborateurs sous surveillance particulière du médecin du travail ;
Les collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse peuvent bénéficier à compter du 4ème mois de grossesse d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, jusqu’au début du congé maternité. Réf : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES FBD ;
Les futurs pères, un jour de télétravail supplémentaire par semaine à partir du 7ème mois de grossesse de leur conjointe sous justificatif. Réf : Avenant accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES
En tout état de cause, le responsable hiérarchique conserve la possibilité de suspendre le télétravail de manière ponctuelle, en informant le télétravailleur qu’il exécutera sa prestation de travail dans les locaux de l’employeur lors d’une journée réservée au télétravail, et ce dans un souci de bon fonctionnement du service, notamment pour assurer une réunion, en cas de sous-effectifs, en cas de surcroît temporaire d’activité ou en cas de dysfonctionnent des outils informatiques.
Il sera tenu de prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
De la même manière, certains évènements (évènements, formation, etc) peuvent suspendre le recours au télétravail, cette suspension pouvant être tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.
Une telle suspension ne donne pas lieu à récupération des jours de télétravail.
Le salarié demeure, quant à lui, libre de revenir à une organisation du travail sans télétravail sans motif, par le biais d’une simple information écrite au responsable hiérarchique.
En tout état de cause, il est rappelé que le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
A l’issue de la période de 24 mois pour laquelle il est conclu, il sera donc mis fin au télétravail au sein de FBD, sans formalisme et sans délai de prévenance, sauf à ce que les parties aient décidé de renouveler le dispositif.
Article 17. Entrée en vigueur, durée de l’accord et révision
Le présent avenant entre en vigueur au 01er janvier 2025, après consultation des institutions représentatives du personnel et dépôt auprès des administrations compétentes.
Il est rappelé qu’il est conclu pour une durée déterminée, et qu’il cessera de produire ces effets au 31 décembre 2025.
Il est rappelé que le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes et/ou aux syndicats représentatifs dans l’UES, par voie de courrier ou de courriel, avec un préavis de quinze jours.
Une réunion de négociation serait alors organisée à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Fait à Tremblay en France, en 4 exemplaires, le 29 novembre 2024.
M
., en qualité de Directeur des Ressources Humaines la Société FBD International
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M., en sa qualité de Déléguée Syndicale
