FEDERATION DEPARTEMENTALE DES CHASSEURS ARDENNES, Association déclarée dont le siège social est sis Route de Gernelle, 49 rue du Muguet – 08090 SAINT-LAURENT, immatriculée au Registre National des Associations sous le numéro 780 245 783, représentée par _________ _________ agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée « l’Employeur » ou la « Fédération »,
D’une part
ET :
En l’absence de délégués syndicaux et à défaut de mandatement :
Le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 14/10/2025 annexé au présent accord) :
Monsieur __________ __________, titulaire du collège unique.
D’autre part
Préambule :
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Fédération.
Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait notamment à l’objectif suivant : améliorer les conditions de travail des salariés par l’exercice d’une activité en télétravail (notamment limitation des trajets quotidiens et amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale).
La Fédération a remis par courriel le projet du présent accord à M. _________ ________, membre titulaire du CSE, le 31/03/2026. La Fédération et M. _______ ________, membre titulaire du CSE convenaient de signer le présent accord le 12/05/2026.
Article 1 – Définitions
Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui exerce tout ou partie de l’activité professionnelle à son domicile.
Le présent accord s’applique aux personnels de la Fédération occupant un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de la Fédération sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Sont de ce fait exclues, notamment, les salariés dont les fonctions, par leur nature ou les contraintes matérielles qu’elles impliquent, requièrent une présence physique permanente sur le site de la Fédération.
Cette exclusion est appréciée au regard des missions effectivement exercées par le salarié et des nécessités de bon fonctionnement du service.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois,
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois révolus au sein de la Fédération, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de la Fédération,
Justifier disposer d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail : installation électrique conforme, bureau dédié, connexion Internet haut débit, téléphone.
Il est précisé qu’au sein d’un même service (technique ou administratif), le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail un jour donné est plafonné à 50 % de l’effectif du service. Dans la limite de ce plafond, l’employeur apprécie les demandes de télétravail en fonction de critères objectifs liés au bon fonctionnement du service, notamment la nécessité d’assurer la présence physique minimale requise, la continuité de l’activité, la coordination des équipes, la sécurité et la charge de travail.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 12/05/2026.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 21.
Article 4 – Modalités de télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre de manière occasionnelle.
4.1.Télétravail occasionnel
Chaque salarié peut bénéficier de journées ponctuelles de télétravail dans la limite d’une enveloppe annuelle de 47 jours.
Le recours au télétravail peut également faire l’objet d’une modulation en fonction des périodes d’activité de l’entreprise. Ainsi, afin de tenir compte des variations de charge de travail et des contraintes opérationnelles, des modalités spécifiques peuvent être mises en place, telles que l’instauration d’un télétravail régulier à une fréquence déterminée, notamment en période creuse d’activité.
Ces aménagements sont définis au niveau du service, en concertation avec les salariés concernés, et validés par l’employeur, dans le respect des impératifs de continuité d’activité et d’égalité de traitement entre les salariés.
En tout état de cause, le salarié doit préalablement formuler une demande auprès de la direction, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures. A titre exceptionnel, en cas d’urgence de la situation, dont il devra être justifié, ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et la direction.
Le salarié peut solliciter des journées de télétravail dans la limite de 2 jours par semaine. A titre exceptionnel, sous réserve de justifier d’une situation spécifique, le salarié et la direction peuvent convenir d’un commun accord, d’un dépassement de ce plafond hebdomadaire.
4.2.Télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de la circulation des véhicules, les salariés éligibles seront autorisés à bénéficier de journées de télétravail venant s'ajouter aux journées de télétravail prises dans le cadre des dispositions prévues à l’article 4.1.
Ces journées de télétravail peuvent être mises en œuvre dans la limite de la durée de l’épisode de pollution en question en quesHYPERLINK "javascript:vNt('_ID0EY6GT')"Voir note d'aide< la durée de l'épisode de pollution >. Dans la mesure du possible, la pose de ces journées sera fixée d'un commun accord entre le salarié et la direction en respectant un délai de 24 heures.
4.3.Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, une information est réalisée sans délai auprès des salariés, sur :
la période prévue ou prévisible de télétravail ;
les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles ;
les informations relatives à l'organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l'entreprise, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés, ainsi qu'entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l'entreprise, règles d'utilisation des outils numériques, etc.
Article 5 – Modalités d’accès au télétravail
5.1.Conditions générales
Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions prévues à l’article 2 du présent accord.
5.2.Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux conditions générales fixées à l'article 2, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser.
5.3.Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 2, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
5.4.Modalités d’accès au télétravail des salariés aidants
Le télétravail est accessible aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche répondant aux conditions générales fixées à l'article 2, à l'exception des conditions relatives à la nature du contrat et à l'ancienneté du salarié.
Article 6 – Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail habituel sera le domicile du salarié, sous réserve que celui-ci garantisse une installation électrique conforme, un bureau dédié et une connexion Internet haut débit, téléphone.
Le télétravail pourra également être exercé dans un tiers lieu. Le tiers lieu s’entend de tout espace distinct des locaux de la Fédération et du domicile du salarié, permettant l’exercice de l’activité professionnelle dans des conditions adaptées, notamment en termes de sécurité, de confidentialité et de qualité des connexions.
Le lieu de télétravail sera nécessairement mentionné au sein du document écrit formalisant le passage en situation de télétravail prévu à l’article 10 du présent accord.
Article 7 – Passage au télétravail
L’exercice d’une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction.
Le télétravail est accessible :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail
La demande devra être formulée par la remise, par le salarié à la direction, d’un document écrit formalisant le passage en situation de télétravail prévu à l’article 10 du présent accord.
L’Employeur reste libre d’accepter ou de refuser la demande, notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.
Toute refus fait l’objet d’une motivation écrite. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
Sur proposition de l’Employeur
La demande devra être formulée par la remise, par la direction au salarié concerné, d’un document écrit formalisant le passage en situation de télétravail prévu à l’article 10 du présent accord.
Le salarié reste libre de refuser cette proposition, sans que cela puisse constituer un motif de rupture du contrat de travail.
Article 8 – Formation
Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié bénéficiera d’une formation relative aux outils numériques/à la méthodologie du télétravail.
Article 9 – Réversibilité – Droit au retour
Chaque autorisation de télétravail occasionnel est accordée pour une durée limitée et déterminée. A l’issue de cette durée, le salarié reprend l’exécution de son contrat de travail dans les conditions habituelles, sans autre formalité, sur son lieu de travail habituel au sein de la Fédération.
L’autorisation de télétravail occasionnel précise, pour chaque période concernée : la ou les journées ou demi-journées télétravaillées, le ou les lieux à partir desquels le travail est effectué, ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint. Cette autorisation vaut accord sur les conditions de passage en télétravail et sur le retour, à la date convenue, à une exécution du contrat sans télétravail.
Hors circonstances exceptionnelles, l’employeur peut mettre fin de manière anticipée à une période de télétravail occasionnel en cours uniquement pour un motif lié aux nécessités avérées du fonctionnement du service ou de l’activité (notamment : contrainte opérationnelle imprévue nécessitant la présence physique, exigences de continuité de service, réunion indispensable en présence). Sauf urgence caractérisée, l’employeur informe le salarié par écrit dans un délai de prévenance raisonnable d’au moins 24 heures avant la date de retour demandé sur site.
Le salarié peut également renoncer à une période de télétravail occasionnel autorisée et revenir à une exécution de son contrat de travail sur site, sous réserve d’en informer préalablement la direction, par écrit, dans un délai compatible avec l’organisation du service.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à la Fédération. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais, etc. propres au télétravail sont définitivement interrompues.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courriel.
Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 10 – Formalisation de la demande et de l’acceptation du télétravail
Le passage en situation de télétravail est formulé par la remise d’un document complété et signé du demandeur selon la formule ci-annexée (annexe n°1).
Ce document comporte l'ensemble des données informatives concernant :
les conditions d'exécution du télétravail, notamment : le lieu de télétravail, le descriptif des taches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, les modalités de compte rendu et de liaison avec la Fédération, etc. ;
les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par la Fédération ;
les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques ;
les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.
Le passage en télétravail est conditionné par l’acceptation et la signature dudit formulaire par le salarié et l’employeur.
Il est convenu entre les parties que le recours à ce document écrit au format papier sera transitoire, ce, jusqu’à la mise en place d’une application destinée à cet usage. La mise en place de cette application interviendra au plus tard le 31/05/2026.
Article 11 – Aménagement du temps de télétravail et régulation de la charge de travail
Les parties signataire du présent accord conviennent que si les règles et conditions d’aménagement et de durée du travail prévues par la loi en vigueur sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité.
11.1.Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Le télétravail s'exerce dans le respect des conditions suivantes :
le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 6h00 – 21h00 Voir note d'aide< plage horaire pendant laquelle le travail est possible >;
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
En outre, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur correspondent en principe aux horaires d'ouverture de la Fédération (09h00-12h00/14h00-17h00).
Par exception, les parties peuvent convenir d’un commun accord de plages horaires différentes expressément mentionnées au sein du document écrit formalisant le passage en situation de télétravail prévu par l’article 10 du présent accord.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Le décompte des heures effectuées par le salarié en télétravail s’effectue sur déclaration du salarié. Il est convenu entre les parties que le recours à cette modalité de décompte des heures effectuées sera transitoire, ce, jusqu’à la mise en place d’une application destinée à cet usage. La mise en place de cette application interviendra au plus tard le 31/05/2026.
11.2.Dispositions applicables aux télétravailleurs sous convention de forfait en jours
La forfaitisation du temps de travail des salariés sur la base de 216 jours de travail par an a été prévue par l’accord d’entreprise en date du 12/05/2026.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d’informer la Direction des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
11.3.Régulation de la charge de travail
Lors de la mise en place du télétravail, une attention particulière est portée sur l'analyse de la charge de travail du salarié en télétravail.
La régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué par l’Employeur lors de l’entretien annuel prévu par l’article L. 1222-10 du code du travail portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l’Employeur.
Article 12 – Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Fédération.
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés. Un avenant au présent accord organiserait ces adaptations.
Article 13 – Matériel informatique et de communication
13.1.Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, l’Employeur fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
La Fédération prend en charge l'assurance du matériel confié.
13.2.Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels indiqués au sein du document écrit formalisant le passage en situation de télétravail prévu par l’article 10 du présent accord.
Ce matériel est et demeure la propriété de la Fédération qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
13.3.Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Fédération à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d’aviser immédiatement l’Employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail ;
de restituer le matériel dans les cas suivants :
fin du télétravail,
fin du contrat de travail avec la Fédération.
Article 14 – Remboursement des frais et dépenses
14.1.Installation du matériel et aménagement des locaux
Les éventuelles dépenses d’installation du matériel ainsi que les éventuels travaux d’aménagement de la pièce du domicile – ou de sa protection – où le salarié exécute son télétravail sont à la charge exclusive du salarié.
14.2.Autres frais liés au télétravail
Lorsque le télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur, une indemnité journalière forfaitaire de 2,70 € (dans la limite maximale de 59,40 €/mois) est versée au salarié par jour télétravaillé. Elle permet de couvrir l’ensemble des coûts directement engendré par le télétravail dans les conditions définies par le présent accord sur demande de l’employeur.
Cette indemnité n’est pas due lorsque le télétravail est réalisé à l’initiative du salarié.
Article 15 – Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de la Fédération sur les lieux de télétravail des salariés sont souscrites et payées par la Fédération.
Article 16 – Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile
16.1.Préservation du domicile privé
L'Employeur s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'Employeur s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes effectuées par la Fédération ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l’avance par courriel.
16.2.Protection de la vie privée
L’Employeur ne communiquera à quiconque, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 11.1 du présent accord sont placées par principe pendant les horaires d'ouverture de la Fédération.
Par exception, les parties peuvent convenir d’un commun accord d’heures de disponibilité différentes au sein du document écrit formalisant le passage en situation de télétravail prévu par l’article 10 du présent accord.
En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, en application duquel il n'est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni d'y répondre.
D'une façon générale, l’Employeur ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
16.3.Protection des données et sécurité informatique
La Fédération assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur les réseaux utilisés par la Fédération pour ses activités.
Article 17 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l’Employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.
A ce titre, chaque télétravailleur doit être informé de la politique de la Fédération en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du code du travail).
Afin de prévenir le risque d'isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’Employeur organise l'encadrement des télétravailleurs de sorte que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
Article 18 – Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur doit immédiatement en informer la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
Article 19 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Fédération et garantir la protection des salariés.
Article 20 – Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI)
Conformément aux dispositions de l’article 3 de la Convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) a pour rôle d’établir un rapport annuel d’activité comprenant un bilan des accords collectifs d’entreprise conclus notamment sur le thème de la répartition et l’aménagement des horaires.
Conformément aux dispositions de l’article 3.2.1. de la Convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques, le présent accord est transmis à la CPPNI par la Fédération par voies postale et numérique. Etant précisé que toute révision du présent accord fera l’objet d’une nouvelle notification.
Article 21 – Dénonciation de l’accord – Suivi – Evolution de son contenu
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 moisVoir note d'aide< 3 mois minimum >.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent accord.
A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée aux signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 22 – Dépôt légal et publication
En application du décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accord collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Fédération.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières.
Fait à SAINT-LAURENT, Le 12/05/2026, En 4 exemplaires originaux.
Pour le Comité Social et Economique Pour la Fédération Départementale des Chasseurs Ardennes
ANNEXES :
Annexe n°1 : Procès-verbal des élections du CSE en date du 14/10/2025
Annexe n°2 : Document de formalisation du télétravail
