Accord d'entreprise FEDERATION DES OEUVRES LAIQUES DU RHONE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE Relatif à l’organisation du travail et au dialogue social

5 accords de la société FEDERATION DES OEUVRES LAIQUES DU RHONE

Le 04/11/2024

LE PRESENT ACCORD EST NEGOCIE ENTRE :

La Ligue de l’enseignement FOL du Rhône et de la Métropole de Lyon, association dont le siège  socialest situé 20 rue François Garcin, 69003 LYON, dont le numéro de SIRET est 77 986 864 500 010 , Code APE 9499Z ,

Représenté par le président en exercice, M. XXXX

 Désignée ci- après par «la FOL  », ou «l’association », d’une part,

ET

•  L’organisation syndicale CGT,par son union départementale CGT 69 dont le siège se situe 215 cours Lafayette 69003 LYON,

 Représentée parMadame XXXX, élue au CSE mandatée par ladite organisation,

• L’organisation syndicale Syndicat ASSO-Solidaires dont le siège social se situe 31 rue de la Grange aux Belles 75010 PARIS,

 Représentée parMadame XXXX, salariée mandatée par ladite organisation,

 Désignées ci-après par «les partenaires sociaux » d’autre part,

 Désignés ci-après ensemble par «les Parties ».

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

 Selon ses statuts, la FOL «a pour but, au service de l’idéal laïque, humaniste, démocratique et républicain, de contribuer au progrès de l’éducation sous toutes ses formes. Elle veille à l’application des lois laïques. Elle contribue à la défense des intérêts moraux et matériels de l’école laïque, de son personnel et des œuvres qui vivent autour d’elle. Elle inscrit son action dans le prolongement de celle de l’Ecole Publique. Elle fédère et rassemble des personnes morales et des membres animés du même esprit.

Mouvement d’Education Populaire, elle invite les femmes et les hommes à débattre et agir afin de :

• permettre à chacun de comprendre la société où il vit, de s’y situer, de s’y exprimer et d’agir en citoyen afin de favoriser à tous les niveaux politiques le développement d’une vie démocratique laïque, soucieuse de justice sociale et attachée à la paix.

• développer toutes les initiatives collectives et associatives favorisant l’épanouissement le plus large des personnes par un égal accès de tous à l’éducation, à la formation, à la vie professionnelle, à la culture, à la communication, au sport, aux vacances et aux loisirs.

• faire vivre la laïcité, principe constitutionnel et valeur universelle qui implique la reconnaissance de l’égale dignité de chaque être humain, par une action permanente pour :

• • garantir la liberté de conscience, la liberté de pensée et l’organisation républicaine des pouvoirs publics assurant le pluralisme des convictions, la liberté d’expression et l’égalité en droit de tous les citoyens.

  • combattre les inégalités et toutes les formes de discriminations, notamment en raison de l’origine ethnique ou nationale, de la religion et des convictions, du sexe, de l’âge, du handicap, de l’orientation sexuelle. ».

Depuis le 28 juin 1988, la FOL est régie par la Convention collective nationale de la branche de l’Animation, dite Convention ECLAT (IDCC 1518).

Un accord collectif d’entreprise signé en date du 26 novembre 2018 applicable à l’ensemble des salariés précise le cadre collectif de travail applicable au sein de l’association.

Suite à l’attribution d’un marché portant sur la délégation de la gestion des 4 maisons de quartier de la ville de SAINT-PRIEST, les contrats de travail de l’ensemble des salariés afférents précédemment gérés par la Fédération Léo Lagrange ont été transférés au sein des effectifs de la Fédération des Œuvres Laïques du Rhône à compter du 1er septembre 2021.

Ce transfert ayant entrainé de plein droit, à la date d’effet du transfert, la mise en cause des accords collectifs de l’association LEO LAGRANGE applicables aux salariés transférés, l’association a signé un accord de substitution à leur égard le 02 décembre 2022.

Le présent accord applicable à l’ensemble des salariés a pour objet d’actualiser, d’harmoniser et d’unifier l’ensemble des dispositions de l’accord du 26 novembre 2018 et de l’accord de substitution susvisé auxquels il se substituera de plein droit et de reprendre certaines dispositions.

A cet effet, l’association a invité, par courrier en date du 31 mars 2023, l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche et signataires des précédents accords, à la renégociation d’un nouvel accord qui se substituera à ceux-ci.

Deux organisations syndicales invitées ont manifesté leur intention de participer à la négociation, à savoir :

•  L’organisation syndicale CGT,représentative dans la branche animation et signataire de l’accord du 26 novembre 2018, qui a mandaté à cet effet          , élue CSE ;

• L’organisation syndicale ASSO-Solidaires, représentative dans la branche animation et signataire de l’accord de substitution, qui a mandaté à cet effet       , salariée.

 Dans le cadre d’un climat d’écoute et de dialogue social, conformément aux valeurs défendues par l’association, et dans le respect de la convention collective del’animation, les négociations se sont déroulées au cours de plusieurs réunions aux dates suivantes :

• 30 juin 2023

• 08 septembre 2023

• 11 octobre 2023

• 24 novembre 2023

• 28 août 2024

• 04 octobre 2024

A l’issue de la réunion du 04 octobre 2024, les parties sont parvenues à un accord de substitution dont le contenu et les modalités sont ici précisées.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2231-1 et L 2232-23-1 du Code du travail relatifs à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans une entreprise de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés pourvue d’un CSE et dépourvue de Délégués syndicaux.

CECI EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet d’actualiser, d’harmoniser et d’unifier l’ensemble des dispositions de l’accord du 26 novembre 2018 et de l’accord de substitution du 02 décembre 2022 auxquelles il se substituera de plein droit à la date de son entrée en vigueur au titre de l’ensemble des sujets traités par ces accords, y compris le cas échéant concernant les dispositions qui n’auraient pas été expressément reprises dans le présent accord qui devront dans ce cas être considérées comme purement et simplement supprimées.

Il porte sur les modalités d’application au sein de la structure des thèmes suivants :

•  Partie 1 –Le dialogue social

Article 3 - Dialogue social

•  Partie 2 –Le temps de travail

 Article 4 - Durée du travail

 Article 5 - Période de référence

Article 6 - Organisation du travail

 Article 7 - Absences, congés et récupérations

Article 8 - Forfait jours

 Article 9 - Aménagement du temps de travail des salariés annualisés en modulation de type A

Article 10- Astreinte

• Partie 3 – Les frais de trajet

Article 11 – Niveau de prise en charge des frais de trajet domicile - travail

• Partie 4 – Le droit à la déconnexion et le télétravail

Article 12 - Droit à la déconnexion

Article 13 - Télétravail

• Partie 5 - Arrêts de travail, maladie, accidents du travail, mutuelle et prévoyance

Article 14 – Conditions et modalités de prise en charge des arrêts de travail

Article 15 - Taux et répartition des cotisations de la complémentaire santé

• Partie 6 – Les primes spécifiques

 Article 16 – Prime de coupure

Article 17 – Prime d ’intermittence

Article 18 - Prime vacances

• Partie 7 – Autres avantages

Article 19 – Tickets restaurant

Article 20 - Gratification de la médaille du travail

• Partie 8 – Mise en œuvre de l’accord

Article 21 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Article 22 - Révision et dénonciation

Article 23 - Dépôt, publicité et mise en ligne

Article 24 – Entrée en vigueur

Tout sujet qui ne serait pas abordé dans cet accord sera par défaut régi par la convention collective de l’Animation.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’association, quelle que soit la nature et la durée de leur contrat, leur fonction, ou catégorie professionnelle (sous réserves des dispositions spécifiques visant un personnel particulier et le précisant).

Il s’applique à tous les établissements, actuels et futurs de l’association.

 Le présent accord a vocation à se substituer de plein droit à toutes dispositions préexistantes issues des précédents accords susvisés et à toutes autres dispositions qui porteraient sur le même objet, les salariés ne pouvant prétendre au maintien d’avantages issus de ceux-ci, et ce, quel que soit le caractère plus ou moins favorable des stipulations du présent accord collectif.

PARTIE 1 – LE DIALOGUE SOCIAL

ARTICLE 3 – DIALOGUE SOCIAL

3.1- PRINCIPE

Les Parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit pour tous les salariés d’adhérer librement ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail.

L’exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires à la loi.

 Les Parties réaffirment leur volonté d’organiser un dialogue social continu et constructif au service des intérêts de la structure et des salariés.

3.2 - DELEGUES SYNDICAUX ET REPRESENTANTS DU PERSONNEL

En ce qui concerne l’existence des sections syndicales, la désignation des délégués syndicaux, l’élection des représentants du personnel, et l’exercice de leurs fonctions, les Parties signataires s’en réfèrent aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément au code du travail, le/la représentant de chaque section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois (Article L2142-1-3 du Code du travail). Les heures de formation ne sont pas décomptées des heures de délégation et relèvent d’un régime spécifique.

Les Parties précisent que les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de travail, sous réserve de leur disponibilité. Comme prévu par la convention collective, les salariés peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur.

 3.3 - COMMISSIONRH émanant du Conseil d’Administration (CA)

Une Commission RH est mise en œuvre par le CA. Dans un esprit de dialogue, elle peut consulter ou entendre le(s) représentant(s) du personnel.

Le rôle de la commission est de formuler des propositions et des avis consultatifs sur :

• Le suivi de la mise en œuvre du présent accord d’entreprise

• La négociation de nouveaux accords d’entreprise

Conformément aux statuts de l’association, c’est le Conseil d’Administration qui décide de sa composition et de son mode de fonctionnement.

PARTIE 2 – LE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4 - DUREE DU TRAVAIL

4.1 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON ANNUALISES

La durée du travail des salariés non annualisés est de 35 heures hebdomadaire, de 151,67 heures mensuelles et de 1519 heures annuelles sur 217 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS), est calculé chaque année selon la formule suivante :

365 jours dans l’année

• 216 jours travaillés

• 1 journée de solidarité (travaillée)

• nombre de jours de repos hebdomadaires (soit le nombre de samedi et dimanche dans l’année ou le nombre de dimanche et lundi hors période de vacances scolaires pour les salariés concernés)

• 27 jours ouvrés de congés payés légaux

• jours fériés légaux tombant un jour travaillé (variable)

• 4 jours de JRS fixes

  = nombre de jours de JRS variable selon l’année.

Un calendrier annuel sera fourni par l’employeur aux salariés et précisera leur nombre de JRS pour l’année au plus tard en début d’année civile pour l’année à venir du 1er juin au 31 mai.

 Les JRS peuvent être posés par demi-journées.

Comme le prévoit la LOI n° 2014-459 du 9 mai 2014, ces JRS peuvent faire l’objet de don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade en accord avec l’employeur et dans les conditions prévues par les articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du travail.

4.2 - DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES SOUMIS AU FORFAIT JOURS

La prédétermination de la durée du travail de certaines catégories de personnels, cadres et assimilés cadres, n’est pas envisageable compte tenu de la nature de l’activité et/ou des fonctions exercées.

Les Parties souhaitent par conséquent mettre en place un dispositif de conventions de forfait annuel en jours, conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du code du travail et de l’article 5.5 de la convention collective de l’animation.

Ce régime est prévu à l’article 8 du présent accord.

4.3 - DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES ANNUALISES EN MODULATION DE TYPE A

La durée du travail des salariés annualisés est de 33 heures hebdomadaire, et de 1 485 heures annuelles.

Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, « un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ».

Au terme des présentes, l’annualisation du temps de travail a pour finalité de permettre de compenser des périodes de forte activité par des périodes de faible activité et inversement.

Compte tenu des fluctuations d’activité, les parties conviennent de la mise en œuvre d’une annualisation du temps de travail pour les salariés en CDI et en CDD de deux mois ou plus, à temps plein et à temps partiel.

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la fédération, ce régime peut être mis en place pour les personnels suivants :

• Les salarié non cadres, sous CDI ou CDD de deux mois ou plus, à temps plein, exerçant à titre principal des activités d’animation ou de formation au siège ;

•  les salariés non cadres,sous CDI ou CDD de deux mois ou plus, exerçant des activités de direction ou d’animation ou de formation ;

• les personnels de service (par exemple, cuisinier, plongeurs, agent d‘entretien) sous CDI ou CDD de deux mois ou plus exerçant dans les centres de vacances et les accueils de loisirs sans hébergement.

 Le temps de travail de ces salariés sera annualisé dans les formes et conditions prévues par les dispositions de la Convention collective relatives à la modulation de type A (art. 5.7.2), soit 1485 heures.

Ce régime est prévu à l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 5 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence, pour les congés payés, pour les forfaits jours et pour le cycle de l’annualisation du temps de travail, est fixée à douze mois, correspondant à la période légale d’acquisition des droits à congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TRAVAIL

6.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF (hors salariés au forfait jour)

Le temps de travail effectif constitue la durée d’activité pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour être qualifié d’effectif, le temps de travail doit ainsi être commandé par l’employeur.

Le temps de pause consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et des heures supplémentaires.

En revanche, dans le cas où le salarié a l’obligation de manger avec les personnes dont il a la charge éducative et formative, ce temps de repas est considéré comme du temps de travail effectif.

6.2 - HORAIRES DE TRAVAIL

 La planification de l’horaire de travail est fixée dans l’association selon l’une des modalités suivantes :

• collectivement, par décision de l’employeur, après consultation des instances représentatives du personnel ;

• individuellement, dans le cadre du contrat de travail.

 Pour les temps pleins, en cas de changement de durée ou d’horaires de travail, les salariés sont informés avec un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés.

 Ce délai pourra être réduit à trois jours ouvrés en cas d’urgence liée aux besoins de l’activité ; dans ce cas, l’accord du salarié concerné est requis.

Les jours et les heures de présence sont obligatoirement affichés.

 La réalisation de toute heure supplémentaire doit nécessairement donner lieu, préalablement à son accomplissement, à une demande ou une autorisation expresse de son responsable, sauf situation non prévue qui sera justifiée immédiatement par un écrit et dont le responsable jugera de la pertinence.

6.3 - DUREE ET AMPLITUDE

La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

 La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour, sauf dérogation exceptionnelle.

Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes, pris au maximum au bout de 6 heures de travail conformément aux dispositions légales.

L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 12 heures.

 La journée de travail ne peut pas comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post- et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

•  surveillants post- et périscolaires ;

•  animateurs post- et périscolaires ;

•  animateurs de classes de découverte ;

•  personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints) ;

• personnel de service et d'entretien.

Pour ces emplois :

• si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;

• si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;

 Pour les animateurs post- et périscolaires dont la tâche consiste en l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera de cinq points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient, proratisés par rapport à son temps de travail.

6.4 - TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

En revanche, le temps de déplacement professionnel en dehors des horaires de travail dans le cadre d’une mission ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie en repos défini par la convention collective.

Dans cette hypothèse, les Parties conviennent d’une contrepartie en repos à raison d’un taux de récupération fixé à 40%.

Les salariés pourront en bénéficier aux conditions suivantes :

• Le temps de déplacement professionnel a été effectué en dehors des horaires de travail ;

• Le temps de déplacement professionnel pris en compte sera le trajet le plus rapide recommandé par Mappy (du lieu de travail habituel au lieu du déplacement,) ou le temps de trajet indiqué par la SNCF ou par la compagnie aérienne, sauf preuve contraire d’un temps de trajet supérieur dûment justifiée ;

• Le temps de déplacement professionnel comprend les temps d’attente à la gare et dans les aéroports.

La compensation est donnée en temps de repos dans les proportions ci-dessus rappelées.

Les récupérations de temps de trajet concernent tous les salariés, à l’exception des salariés soumis au forfait jours.

 Les heures de récupération peuvent être prises, sur demande du salarié, et après accord de l’employeur, au fur et à mesure de leur acquisition.

Dans le cas où un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 15 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 15ème heure. Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

ARTICLE 7 - ABSENCES, CONGES ET RECUPERATION

7.1 - REPOS HEBDOMADAIRE

Pour tous les salariés :

Le temps de travail est organisé sur 5 jours et le repos hebdomadaire est en principe constitué de 2 jours consécutifs.

Pour les salariés qui ne sont pas annualisés et qui travaillent 1519 heures par an :

Les jours de travail exceptionnels les jours de repos hebdomadaire ainsi que les jours fériés sont majorés de 50%.

Dans les centres de vacances , les jours de repos sont fixés par des plannings mensuels incluant des jours de repos hebdomadaire. Les centres de vacances travaillant 7 jours sur 7, les jours de repos sont répartis sur les 7 jours de la semaine. Ce planning devra obligatoirement prévoir un roulement, organisant un repos un dimanche sur trois.

Pour certains autres postes , le travail régulier le samedi fait partie du poste de travail, notamment dans les maisons de quartier. Ainsi, lorsque le samedi est travaillé, les deux journées de repos hebdomadaire sont positionnées le dimanche et le lundi.

Dans ce cas, le travail le samedi ne constitue donc pas un travail exceptionnel et sa récupération n’est donc pas majorée.

Ainsi, les salariés auront dans leur planning annuel soit le samedi et dimanche non travaillé, soit le dimanche et lundi non travaillé, en fonction des semaines et des besoins.

Pour les postes où le repos hebdomadaire se situe les samedis et les dimanches, alors le travail un de ces deux jours est majoré à 50%.

Dans le cas où un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 15 heures par rapport à son planning prévisionnel, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil suivant l'acquisition de la 15ème  heure.

 Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Pour les salariés en annualisation de type A,

Le travail les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire n’est pas majoré.

• Lorsque le planning ne permet pas de prévoir 2 jours de repos consécutifs pour des raisons de service, une prime de 1 point sera versée au salarié pour chaque semaine concernée.

• Lorsque le planning ne permet qu’un seul jour de repos dans la semaine, une prime de 3 points sera versée au salarié pour chaque semaine concernée.

Pour les salariés annualisés en modulation de type A, la rémunération se fera sur le décompte annuel effectué chaque fin de période, soit le 31 mai.

7.2 - CONGES PAYES

7.2.1 - Congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté

Un jour de congé supplémentaire est octroyé au salarié après 5 ans de présence effective ou assimilé

e jusqu’à concurrence de 3 jours, soit : 

Ancienneté	Nombre de jours de congés supplémentaires chaque année
Moins de 5 ans	0
De 5 à 10 ans	1
De 10 à 15 ans	2
Plus de 15 ans	3

7.2.2 - Organisation de la prise des congés

Tout salarié peut prendre ses congés payés au cours d’une période de 12 mois courant du 01/06/N au 31/05/N+1.

Les congés payés devront être pris en fonction des besoins de l’activité de l’association, afin d’assurer la continuité de service, sans préjudice de la période légale de prise des congés principaux.

La direction pourra imposer ou modifier la prise de congés payés en cas de nécessité de service et en cas de fermeture de l’établissement et après information des représentants du personnel et concertation avec les services concernés, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum.

Les salariés devront faire leur demande :

• au  moins 7 jours avant la prise des congés inférieurs à une semaine

• au moins  3 semaines avant la prise des congés supérieurs à une semaine

• avant le 1er mars de l’année N, pour les congés principaux (1er mai – 31 octobre)

L'ordre des départs est subordonné à l'autorisation de la hiérarchie, après concertation dans les services, dans toute la mesure du possible, tenant compte des demandes exprimées par les salariés et, au besoin, par respect des critères de priorité légaux que la direction pourra pondérer.

Tout congé payé acquis au titre de la période de référence de l'année précédente (du 01/06/N-1 au 31/05/N) et qui ne sera pas pris avant le 31/05/N+1, est en principe perdu.

La direction pourra cependant autoriser un report exceptionnel du solde de ces congés payés, s’il est compatible avec les besoins et l’organisation des services, notamment pour prendre en considération une situation professionnelle particulière ou pour tenir compte des attaches personnelles géographiquement éloignées du salarié.

Il est précisé que le report est partiel de manière à assurer au salarié le bénéfice d’un congé annuel minimal de 10 jours ouvrés, pris obligatoirement entre le 1er mai et 31 octobre.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un report partiel de ses congés payés devra en faire la demande écrite au moins 2 mois avant le terme de la période de prise.

Il devra, dans tous les cas être pris avant le 31 décembre de l’année suivant celle à laquelle il aurait dû être pris.

Le congé reporté est rémunéré au moment de sa prise effective de la même manière que s’il avait été pris sans report.

L’acceptation par la direction d’une ou plusieurs demandes de reports par un salarié ne saurait en aucun cas créer un usage d’entreprise, un droit pour le salarié ou un engagement de l’employeur en ce sens pour l’avenir.

7.3 - JOURNEE DE SOLIDARITE

 La journée de solidarité constitue un temps de travail supplémentaire sur l’année, non rémunéré, dont la durée correspond à 7 heures (ou une journée) de travail.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée à proportion de leur durée de travail.

Les Parties conviennent que la journée de solidarité sera effectuée de la manière suivante :

• travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),

• ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année,

• ou pose d’un jour de congés  payés ou d’un JRS

Elle figurera sur le bulletin de paie du mois correspondant.

7.4 - AUTORISATION D’ABSENCE 

   Les salariés bénéficient d’une autorisation d‘absence rémunérée, à hauteur de 2 heures maximum par an et par salarié, sous réserve d’avoir prévenu le responsable hiérarchique de leur intention d’en bénéficier au moins 15 jours à l’avance et que cette absence soit compatible avec les nécessités de service.

Ces 2 heures peuvent être prises, de manière fractionnée au maximum en deux fois, avec l’accord du responsable hiérarchique.

Elles peuvent être prises le jour de la rentrée scolaire ou à tout autre moment de l’année.

7.5 – CONGES SPECIAUX POUR ENFANT, CONJOINT OU PARENT MALADE

 Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement de moins de 18 ans peut bénéficier de jours de congés spéciaux jusqu’à 12 jours d'absence par an et par salarié.

 Ces congés spéciaux sont rémunérés à 100% sous réserve de la présentation d'un certificat médical.

Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint, d’une conjointe, du père ou de la mère du salarié et selon les mêmes modalités.

Les congés spéciaux ne dépasseront pas 12 jours par an au total toutes causes confondues.

Comme toutes les autres absences non prévues en avance, le responsable doit être informé au plus tard au moment du début de l’absence.

7.6 - CONGES EXCEPTIONNELS DE COURTE DUREE

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas définis par la convention collective (cf. article 6.2 de la CCN ECLAT).

Par dérogation, en cas d’évènement tragique et exceptionnel (les cas de décès prévus dans la convention collective), les Parties décident d’accorder une journée supplémentaire si l’évènement a lieu à plus de 200 KM du lieu de résidence du salarié.

7.7 - PAIEMENT DES JOURS FERIES 

Les Parties conviennent que le maintien de salaire des jours fériés chômés, autre que le 1er mai, n’est pas soumis à une condition d’ancienneté.

7.8 CONGES DE FRACTIONNEMENT

 En application de l’article L3141-21 du Code du travail, et sans préjudice du respect des dispositions légales d’ordre public concernant la durée du congé principal, qui doit être au moins égal à douze jours ouvrables continus pris entre le 1er mai et le 31 octobre, il est précisé que le fractionnement du congé principal au-delà du douzième jour pourra être décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (sauf cas de fermeture de l’établissement ne nécessitant pas l’accord du salarié) et que les jours de congés posés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ne donnent pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement »), compte tenu de la compensation déjà créée par l’attribution de jours de congés annuels supplémentaires dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 8 - FORFAIT JOURS

8.1- BENEFICIAIRES DU FORFAIT JOURS

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail et aux dispositions de la Convention collective, le forfait annuel en jours peut être mis en place à l’égard des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du degré d'autonomie important dont ils bénéficient dans l'organisation et l'exercice de leurs responsabilités.

Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer aux seuls cadres et aux assimilés cadres de l’association relevant des niveaux de classification G, H, I, J, K, groupes 7, 8 et 9 tels qu’ils ressortent des nouvelles dispositions de la convention collective ECLAT actuellement en vigueur.

Ainsi, ces salariés ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année que s’ils disposent d’une autonomie certaine dans l'organisation de leur emploi du temps, résultant de leurs fonctions, de la nature de l’activité, des contraintes liées à l’activité, de leur niveau hiérarchique et/ou de responsabilités.

Ces cadres autonomes ne sont pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ils restent visés par les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans la structure et aux congés payés.

8.2 - CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOUR

La mise en place d’un forfait annuel en jours donne lieu, de manière préalable, à la conclusion d’une convention individuelle, partie intégrante du contrat de travail, destinée à préciser les modalités particulières de sa mise en œuvre.

Cette convention individuelle de forfait définit notamment :

• les caractéristiques de la fonction (fiche de poste) qui justifient l'autonomie d’organisation dont dispose le salarié ;

• le nombre de jours travaillés sur une période annuelle ;

• la rémunération mensuelle versée au salarié, laquelle est indépendante du nombre de  jourstravaillés durant la période de paie considérée.

Dans le cas où le salarié demande   à pouvoir bénéficier de ce type d’organisation du travail, la direction peut refuser au cas par cas les demandes présentées pour raisons de service.

L’accord du salarié est obligatoire ; il se matérialise par la mise en place d’une convention individuelle de forfait jours.

8.3 - PERIODE DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Dans ce cadre, les Parties conviennent expressément que la durée d’activité des personnels qui relèvent du présent dispositif est fixée à 209 jours travaillés pour une année complète hors prise en compte des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentée des congés payés non dus ou non pris.

Les Parties souhaitent rappeler que l’organisation du travail du salarié doit respecter une amplitude journalière moyenne de travail ne dépassant pas 13 heures, un repos quotidien d’au moins 11 heures, un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Comme pour les autres salariés de la fédération, la période de référence est du 1er juin au 31 mai N+1.

8.4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOUR

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organise son travail et planifie son activité en veillant à apporter une attention particulière aux rythmes d’activités qui découlent directement du fonctionnement de l’association.

Au regard de la nature de ses responsabilités, et en particulier de son rôle d’animation et/ou d’encadrement, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son activité, d’une présence au cours des plages horaires fixes et/ou planifiées de ses collègues ou de ses équipes.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle par l’employeur du nombre de jours travaillés, prenant la forme d’un document mensuel récapitulatif faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que les amplitudes effectuées ;

• le nombre, la date et le type des jours de congés et repos pris, et d’absences intervenues ;

• le nombre de jours de congés restant à prendre.

Le document mensuel récapitulatif est transmis par l’employeur au salarié. Ce document est renseigné par le salarié qui remet, à la fin de chaque mois, son décompte déclaratif à sa hiérarchie et signé par les deux parties.

8.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

 Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable, leur rémunération est calculée sur une base annuelle et est versée selon un principe de lissage (1/12ème chaque mois).

8.6 - PERIODES DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) FORFAIT JOURS

 Afin de prendre en compte la souplesse d’organisation résultant de la forfaitisation de leur temps de travail et d’assurer une diminution effective de leur charge de travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos supplémentaires (JRS).

Ces jours de repos sont calculés chaque année. Le nombre de jours de repos supplémentaires dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la manière suivante :

• nombre total de jours dans l'année (365 jours)

•  nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années)

• nombre de jours fériés chômés (défini chaque année) jours fériés ne tombant par sur un jour de repos hebdomadaire habituel (samedi et dimanche)

•  nombre de jours de congés payés conventionnels (27 jours)

• nombre de jours travaillés (209 jours)

Ces jours de repos supplémentaires pourront à la demande du salarié être posé par demi-journées.

Le salarié pourra poser ces jours de repos supplémentaires, après concertation avec l’employeur et après son accord, en dehors des périodes de fortes activités.

Les dates proposées devront tenir compte des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'association.

 Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être soldés avant la fin de la période de référence. A défaut, les jours non pris dans ce délai sont perdus, sauf encas de demande de report justifiée par le salarié et acceptée par l’employeur ou si le défaut de prise est imputable à l’employeur.

8.7 - MODALITES DE SUIVI ET DE DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DE REPOS DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

 Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et en vérifie l'impact en termes de charge de travail au cours d’entretiens réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, il est rappelé que les Parties sont vigilantes quant aux modalités de décomptes des journées de travail par le salarié et veillent au respect par celui-ci de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En cas de difficulté sur la charge de travail, et/ou en cas de changement sur le périmètre du poste ou de changement quant aux missions du poste, le salarié et/ou son supérieur hiérarchique pourront solliciter un entretien avec la direction, dans un délai rapproché, afin d’apporter toute solution utile.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel, dans l’année avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail dans l’association, la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d’activité.

Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, mais pouvant être accolé à l’un d’eux, a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné.

 Il porte également sur l'organisation du travail dans l’association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il est notamment vérifié que la charge et l’amplitude des journées de travail du salarié lui permettent de bénéficier des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 9 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ANNUALISES EN MODULATION DE TYPE A

9.1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES  EN MODULATION DETYPE A A TEMPS  PLEIN

Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, « En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ».

 Au terme du présent accord, l’annualisation du temps de travail a pour finalité de permettre de compenser des périodes de forte activité par périodes de faible activité et inversement.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 33 heures par semaine seront compensées au cours de la période annuelle de référence par des durées hebdomadaires de travail inférieures à 33 heures, de telle sorte que la durée moyenne sur l’année n’excède pas 33 heures.

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, ce régime d’annualisation peut être mis en place à l’égard des personnels cadres ou non cadres en CDI ou CDD de 2 mois ou plus, à temps plein, exerçant les activités suivantes :

• activités d’animation ou de formation au siège ;

• activités de direction ou d’animation ou de formation ;

• personnels de service (par exemple, cuisinier, plongeurs, agent d’entretien) exerçant dans les centres de vacances et les accueils de loisirs sans hébergement.

Dans le cas où le salarié demande à pouvoir bénéficier de ce type d’organisation du travail, la direction peut refuser au cas par cas les demandes présentées

Le recours à ce dispositif doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail des salariés concernés ou dans un avenant ultérieur.

9.1.1 - Durée du travail et amplitude des salariés en modulation de type A

 La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

 Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de journées complètes de repos.

La limite hebdomadaire basse est donc à 0 heures.

L’annualisation est basée sur une durée annuelle de 1485 heures, soit 33 heures hebdomadaires en moyenne.

La durée de travail effectif quotidienne est fixée au maximum à 10 heures par jour ; l’amplitude de la journée ne peut excéder 12 heures (article 5.3 de la CCN ECLAT).

Par dérogation, dans le cadre du régime de l’annualisation, et en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée de travail effectif quotidienne peut être portée à 11 heures, dans la limite de deux jours consécutifs.

9.1.2 - Période de référence des salariés en modulation de type A

La période de référence est fixée à 12 mois consécutifs, soit du 1er juin année N au 31 mai de l’année N+1.

9.1.3 - Programme indicatif de la répartition du travail des salariés en modulation de type A

 L’annualisation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période d’annualisation, transmission avant le début de la période.

 Ce programme fait l'objet

 d'une consultation des instances représentatives du personnel de l’association une fois par an, avant le début de la période de référence, pour tous les postes concernés par l’aménagement du temps de travail.

 Il sera soumis pour avis aux élus qui rendront leur avis avant sa mise en œuvre.

La modification du planning devra résulter des nécessités de service, d’un accroissement ou d’une diminution temporaire d’activité.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera appliqué.

En cas d’accroissement exceptionnel du travail ou de baisses non prévisibles du travail, le programme de la modulation pourra être modifié, sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle.

9.1.4 - Congés et absences des salaries en modulation de type A

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est calquée sur la période de référence de l’annualisation prévue dans cet accord.

 Dès la première année, le nouvel embauché aura alors droit de prendre les congés payés au fur et à mesure de leur acquisition.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

 En cas d’absences non justifiées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles.

9.1.5 - Suivi du temps de travail et entrée et sortie en cours d’année de référence d’un salarié en modulation de type A

 Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

 Une régularisation sera opérée en fonction du nombre d'heures de travail réalisé. Si le salarié a travaillé moins d’heures que le nombre d’heures prévues au contrat, la régularisation se fera en déduisant les heures dues du reste à payer dans le respect des dispositions légales. Si le salarié a travaillé plus d’heures, elles seront déduites de la période de préavis ou, si ce n’est pas possible, elles lui seront rémunérées.

L’employeur met en place les outils permettant le suivi du temps de travail, dans le respect de tous les points de cet accord d’entreprise. Ils sont renseignés par le salarié et signés de manière contradictoire par le salarié et son responsable hiérarchique.

Un entretien a lieu tous les trimestres avec le responsable hiérarchique afin de réguler les éventuelles modifications du programme de travail indicatif transmis en début d’année.

 Si le solde est négatif trois mois avant la fin de la période de référence, le responsable hiérarchique fera une régulation sur les trois mois suivants. 

9.1.6 - Rémunération d’un salarié en modulation de type A

Le salaire annuel est lissé sur l’ensemble de la période de référence, indépendamment du nombre d’heures réelles d’heures travaillées par le salarié chaque mois.

Chaque salarié perçoit ainsi chaque mois 1/12ème de sa rémunération annuelle, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois concerné.

9.1.7 - Heures supplémentaires d’un salarié en modulation de type A

Les salariés peuvent être conduits à effectuer des heures de travail supplémentaires à la demande de la hiérarchie.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1485 heures annuelles.

 Ces heures supplémentaires sont donc calculées en fin de période de référence.

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d'heures supplémentaires.

9.2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES    EN MODULATION DE TYPE A A TEMPS  PARTIEL

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la fédération, ce régime d’annualisation est mis en place concernant les salariés à temps partiel suivant :

Pour les activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances et en classe de découvertes, concernant les emplois de :

– surveillant de cantine des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découvertes ;

– personnel de service des restaurants des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découvertes ;

– animateurs des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découvertes ;

– personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découvertes ;

– personnel de cuisine des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découvertes ;

– personnel d'entretien des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découvertes.

9.2.1 - Mentions au contrat de travail (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

Le recours à ce dispositif d’aménagement par annualisation devra nécessairement figurer dans le contrat de travail.

Le contrat de travail devra comporter obligatoirement les mentions suivantes :

• la période de référence;

• la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la modulation ;

• la qualification du salarié ;

• le lieu de travail.

• les éléments de sa rémunération ;

• l'horaire annuel minimal de travail ;

• les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité ;

• la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, et, en cas d’organisation de classes découverte, la possibilité et les modalités de modification de la répartition annuelle en cas d'annulation de l'organisation d'une classe de découverte ;

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;

• situation du salarié durant les périodes non travaillées.

En annexe au contrat, sera jointe la planification indicative de la répartition de l'horaire de travail sur l'année ou sur la durée du contrat.

9.2.2 - Durée du travail et amplitude (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

Dans le cadre du temps partiel classique, l'employeur a l’obligation de respecter la durée minimale de travail, fixée par la CCN Éclat. L'employeur ne peut pas, en principe, proposer un contrat de travail au salarié avec une durée de travail inférieure à cette durée minimale conventionnelle.

Les dérogations à la durée légale minimale de 24 heures par semaine sont fixées en fonction du groupe de classification Les durées minimales prévues par l'avenant 201 sont les suivantes :

Groupes de classification du salarié	Durée minimale hebdomadaire
A	10h
B et C	14h
D, E et F	16h
A partir du groupe G	24h

La durée annuelle travaillée ne devra pas être inférieure à 480 heures.

 Elle ne devra pas non plus atteindre la durée moyenne des salariés à temps plein, soit 1485 heures annuelles, ni 33 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

 La durée de travail effectif quotidienne est fixée au maximum à 10 heures par jour ; l’amplitude de la journée ne peut excéder 12 heures (article 5.3 de la CCN).

 Par dérogation, dans le cadre du régime de l’annualisation, et en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée de travail effectif quotidienne peut être portée à 11 heures, dans la limite de deux jours consécutifs.

9.2.3 - Période de référence (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

 La période de référence est fixée à 12 mois consécutifs, soit du 1er juin année N au 31 mai de l’année N+1 ou, pour les salariés en CDD, à la période du contrat s’il est inférieur à l’intérieur de cette période.

9.2.4 - Programme indicatif de la répartition de travail (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

Les salariés susvisés seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

 La programmation indicative et nominative des horaires est transmise au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de l’annualisation, au moins 20 jours calendaires avant le début de la période.

Cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable des instances représentatives du personnel de l'entreprise.

La modification du planning devra résulter des nécessités de service et d’un accroissement ou d’une diminution temporaire d’activité.

Cette modification sera notifiée par écrit au salarié au moins 7 jours ouvrés avant leur date d’effet et indiquera obligatoirement les horaires de travail pour chaque semaine.

Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d’urgence sous réserve de l’accord du salarié.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

 Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

 En cas d'annulation de l'organisation d'une classe de découvertes, quelle qu'en soit la raison, l'employeur, sur cette période prévue, pourra mettre le salarié sur une autre mission, en rapport avec les fonctions pour lesquelles il est embauché.

 Le cas échéant, ces heures pourront être reportées jusqu'à la fin de la période annuelle prévue au contrat de travail.

 A cette date, les heures perdues du fait d'annulations, et non reportées, resteront acquises au salarié, en respect de son horaire minimal annuel garanti, sauf à demander, et obtenir, une indemnisation au titre du chômage partiel.

Dans ce cas, il sera appliqué les dispositions légales propres au chômage partiel.

L’accomplissement d’heures complémentaires tel que prévu à l’article 9.2.7 est notifié par écrit au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours et ne pourra dans tous les cas excéder 1/3 de la durée annuelle contractuelle.

9.2.5 - Congés et absences (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est calquée sur la période de référence de l’annualisation prévue dans cet accord.

Dès la première année, le nouvel embauché aura alors droit de prendre les congés payés qu’il a acquis.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non justifiées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

9.2.6 - Suivi du temps de travail et entrée et sortie en cours d’année de référence (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

L’employeur met en place les outils permettant le suivi du temps de travail.

Ils sont renseignés par le salarié et signé de manière contradictoire par le salarié et son responsable hiérarchique.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

• enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

• récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Ces informations seront recensées par l’employeur à la fin de chaque semaine et figureront dans un récapitulatif adressé au salarié en fin de mois et signé de manière contradictoire par le salarié et son responsable hiérarchique.

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures complémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année).

 Une régularisation sera opérée en fonction du nombre d'heures de travail réalisé.

Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé, les règles fixées à l'article 5.7.4.7 de la convention collective s'appliquent et les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article.

 Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis

Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

Un entretien a lieu tous les trimestres avec le responsable hiérarchique afin de réguler les éventuelles modifications du programme de travail indicatif transmis en début d’année.

Si le solde est négatif, ou s’il est positif, trois mois avant la fin de la période de référence, une régulation sera faite par le responsable hiérarchique sur les trois mois suivants.

9.2.7 – Rémunération (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

Le salaire annuel est lissé sur l’ensemble de la période de référence.

Cette modalité permet un salaire fixe mensuel, indépendamment du nombre d’heures réelles d’heures travaillées par le salarié chaque mois.

L’horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Cette rémunération est calculée par référence à la rémunération minimale de base que perçoivent les salariés à temps complet occupés sur le même poste et ajustée au prorata du temps de travail du salarié à temps partiel.

9.2.8 - Heures complémentaires (des salariés à temps partiels avec une annualisation de type A)

Les salariés peuvent être conduits à effectuer des heures de travail complémentaires pendant la période de référence à la demande de la hiérarchie sans jamais pouvoir excéder un tiers de la durée contractuelle. 

 Constitueront des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de travail effectif fixé au contrat de travail.

 L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 485 heures annuelles ni à 33 heures hebdomadaires en moyenne, calculée au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois.

Les heures réalisées au-delà de 10 % de l'horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25 %, conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail.

ARTICLE 10 - ASTREINTE

 

 Différents cas peuvent nécessiter une astreinte au sein de l’activité de la FOL 69.

Il y a plusieurs périodes à distinguer :

• L’astreinte à proprement parler où le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L'astreinte n'est pas qualifiée de temps de travail effectif.

• L’intervention, c'est-à-dire le moment où le salarié est appelé à intervenir. L'intervention et le trajet éventuel vers l'intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. L’intervention peut être faite sans déplacement, dans la gestion à distance d’un évènement.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L3121-9 du Code du travail).

Selon le type d’intervention prévisible (à distance ou intervention physique), cette astreinte peut avoir lieu au domicile ou à proximité du domicile (intervention physique) ou bien n’importe où (intervention à distance possible).

L’astreinte est définie selon les cas qui peuvent se présenter dans nos activités.

La contrepartie est de 2h30 de repos pour 24h d’astreintes (article 5.8.2.2 de la CCN), et le cas échéant, au prorata de la durée de l’astreinte. Lorsqu’elle est calculée au prorata, le calcul est le suivant : 2,5h x temps d’astreinte sur le mois / 24.

Ce repos peut être remplacé par une contrepartie financière, au moins équivalente avec l’accord du salarié.

PARTIE 3 – LES FRAIS DE TRAJET

ARTICLE 11 – NIVEAU DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRAJET DOMICILE - TRAVAIL

Les déplacements des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes et/ou de services publics de location de vélos sont remboursés par l’employeur sur justificatifs dans les proportions suivantes :

• Avoir eu au moins une heure de temps de travail effectif dans le mois

• Pour les salariés utilisant les transports en commun  ou les services publics de location de vélos :50% du prix de l’abonnement annuel sur justificatifs ;

• Pour les salariés utilisant des modes doux  tels que

1) le vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique),

  2) le covoiturage en tant que chauffeur ou passager à la double condition suivante

-Il n’existe pas de trajet en transport en commun ou le temps de transport en commun est supérieur à 45 minutes

Et

• La distance de covoiturage est supérieure à 5 kilomètres

 3) un moyen de transport en partage (vélopartage, trottinette, scooter) ou l’autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène) :

Alors, ces salariés se verront attribuer un forfait mobilités durables de 200 euros annuels sur établissement d’une attestation sur l’honneur ; Ce forfait sera mensualisé.

 Le forfait mobilité durable ne peut pas être cumulé avec la prise en charge d’un abonnement annuel aux transports en commun.

PARTIE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION ET LE TELETRAVAIL

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION

12.1 – Droit à la déconnexion pour les salariés qui ne sont pas en forfait jour

Les Parties réaffirment le droit à la déconnexion des salariés, appelant au bon usage des outils numériques et de communication professionnelle et à la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

 L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion.

 A cet égard, il est expressément rappelé que le salarié est tenu de respecter sa durée de travail journalière, hebdomadaire, ses horaires individuels ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.

 Il est rappelé que la réalisation de toute heure supplémentaire doit nécessairement donner lieu, préalablement à son accomplissement, à une demande ou une autorisation expresse de son responsable.

L’employeur ne pourra adresser aucun reproche au salarié s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses horaires travail habituels ou heures d’astreintes le cas échéant

12.2 – Droit à la déconnexion pour les salariés en forfait jour

Les Parties réaffirment le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours, appelant au bon usage des outils numériques et de communication professionnelle et à la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

 L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion.

 A cet égard, il est expressément rappelé que le salarié est tenu de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur ne pourra adresser aucun reproche au salarié s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses horaires travail habituels ou heures d’astreintes le cas échéant

ARTICLE 13 - TELETRAVAIL

Le télétravail est applicable à tous les salariés dans les conditions prévues par la charte du télétravail adoptée au sein de la FOL 69 en date du 01 septembre 2023 à laquelle le présent accord se réfère expressément. Un accord sur le télétravail reprenant certains éléments de la charte sera travaillé ultérieurement à la signature de cet accord.

A partir de la signature de cet accord et jusqu’à la fin des négociations de l’accord sur le télétravail, aucune modification ne pourra être apportée à la charte télétravail sans l’accord des délégués syndicaux de la FOL 69 et la consultation du CSE.

 

PARTIE 5 - ARRETS DE TRAVAIL, MALADIE, ACCIDENTS DU TRAVAIL, MUTUELLE ET PREVOYANCE

ARTICLE 14 – CONDITIONS ET MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES ARRETS DE TRAVAIL

Les conditions et modalités de prise en charge des arrêts de travail sont celles visées à l’article 4.4.2 de la Convention collective, à savoir pour rappel :

 « Article 4.4.2 Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail. Le salarié ayant six mois d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4ème au 90ème jour d’arrêt de maladie sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci lui accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

 Lorsque l’article D.171-4 du code de la sécurité sociale s’applique (fonctionnaires en activité accessoire), ou lorsque l’employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n’y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

- 100% du salaire brut pour les trois premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous

  - 50% du salaire brut à compter du 4ème jour d’arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d’arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

  a) Lorsque le salarié a plus de 50 ans

  b) En cas d’hospitalisation du salarié

 c) Lorsque l’arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses)

 d) Lorsqu’il s’agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail.

 e) Lorsqu’il s’agit des deux premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l’année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté à la date du deuxième arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

 Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le premier jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Le temps d’arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

 Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salariémalade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur. Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat. ».

ARTICLE 15 - TAUX ET REPARTITION DES COTISATIONS DE LA COMPLEMENTAIRE SANTE

La CCN Eclat a mis en place un régime obligatoire de complémentaire santé conforme aux dispositions légales et conventionnelles.

 Les Parties se mettent d’accord pour décider du taux et de la répartition des cotisations de la complémentaire santé : La cotisation “ salarié isolé ” de base est financée à 100% par l’employeur.

La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droit ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.

Pour les autres dispositions, les Parties s’en remettent expressément aux dispositions de la convention collective et de la loi le cas échéant.

PARTIE 6 – LES PRIMES SPECIFIQUES

 ARTICLE 16 – PRIME DE COUPURE

 Pour rappel,pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins cinq points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient, proratisés par rapport à son temps de travail.

 Pour l’application du présent paragraphe, est considéré comme travaillant dans le périscolaire tout salarié qui met ou concourt à la mise en œuvre des animations (notamment activités ludiques, artistiques, manuelles, éducatives et collectives) et des démarches pédagogiques adaptées au cadre périscolaire (temps court avant et après l’école) titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée indéterminée intermittent, quelle que soit son temps de travail et le mode d’organisation de celui-ci.

La Convention collective prévoit en effet que par exception, certains salariés et seulement ceux expressément visés à l’article 5.3, peuvent avoir une coupure de plus de deux heures et/ou deux coupures dans la journée.

Sont concernés :

• les surveillants post et périscolaires,

• les animateurs post et périscolaires,

• les animateurs de classes de découverte,

• le personnel d’encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints),

• le personnel de service et d’entretien.

Ces salariés bénéficient en contrepartie d’une prime de coupure dès lors qu’ils seront amenés à subir ce type de coupure au moins une fois par mois.

Dès lors que les conditions d’attribution sont remplies, la prime de coupure vise tous les salariés quel que soit la nature du contrat de travail et sa durée, à l’exception toutefois des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’engagement éducatif (CEE).

Son ainsi concernés les salariés engagés à temps plein ou à temps partiel dans le cadre de :

• CDI;

• CDD quel que soit le motif de recours ;

• CDI Intermittents ;

• Contrats aidés (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CUI-CAE PEC).

ARTICLE 17 – PRIME D’INTERMITTENCE

Les salariés engagés dans le cadre d’un CDI intermittent bénéficient d’une prime d’intermittence dans les conditions prévues par l’article 4.7 de la Convention collective, qui met en place une indemnité d’intermittence due chaque année afin de compenser le fait qu’ils ne travaillent pas durant certaines semaines de l’année.

ARTICLE 18 - PRIME VACANCES

Une prime sera versée en juin de chaque année à tous les salariés ayant travaillé au mois de juin, quel que soit leur temps de travail contractuel, leur ancienneté et le type de contrat, ayant cumulé un temps de travail effectif ou assimilé d’au moins 200 heures du 1er janvier de l’année au 31 mai de l’année en cours.

Son montant maximum est de 300€ bruts pour 600 heures de travail effectif ou assimilé.

 

En-dessous de ce nombre d’heures, le montant de la prime sera réduit proportionnellement au temps de travail effectif ou assimilé, avec un minimum de 175 heures en-dessous duquel aucune prime n’est versée.

Pour les salariés au forfait et les contrats d’engagement éducatif (CEE), une journée travaillée est équivalente à 7h de travail.

 

Le temps de travail effectif ou assimilé est celui qui répond à la définition du Code du travail et de la jurisprudence et aux dispositions particulières conventionnelles.

Cette prime s’applique à partir de l’année 2025.

PARTIE 7 – AUTRES AVANTAGES

ARTICLE 19 – TICKETS RESTAURANT

Les salariés reçoivent un ticket restaurant par journée de travail effective. Les salariés qui travaillent ½ journée reçoivent un ticket restaurant, ainsi que les salariés qui télétravaillent.

L’employeur participe au niveau des tickets restaurant à hauteur de 2,90 euros par ticket restaurant. Les salariés ne reçoivent pas de ticket restaurant au titre des jours non travaillés quels qu’en soit la nature ;

 Il n’y a pas d’attribution de tickets restaurant dans les cas suivants :

•  Le repas est fourni gratuitement au salarié dans le cadre de son travail, par exemple dans un centre de vacances en fonctionnement, lors d’un séjour avec des jeunes, en cas de repas avec les enfants à la cantine ou encore en cas de séminaire, formation où le repas est prévu et payé par ailleurs

•  Le repas est remboursé selon une autre modalité (exemple de la formation où le salarié fera une note de frais)

ARTICLE 20 - GRATIFICATION DE LA MEDAILLE DU TRAVAIL

Le salarié bénéficiera à sa demande de la médaille du travail. En conséquence, il bénéficiera une fois de l’attribution exceptionnelle de jours de congés supplémentaires qui seront posés en accord avec le responsable hiérarchique :

• Médaille d’argent (20 ans) : 2 jours ouvrés

• Médaille de vermeil (30 ans) : 4 jours ouvrés

• Médaille d’or (35 ans) : 6 jours ouvrés

• Grande Médaille d’or (40 ans) : 8 jours ouvrés

Ces jours seront intégrés au calcul de l’annualisation ou forfait jours pour les salariés concernés.

PARTIE 8 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 21 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

 Le présent accord est établi pour une durée indéterminée.

Il est consultable par les salariés dans les mêmes conditions que la convention collective applicable.

ARTICLE 22 - REVISION ET DENONCIATION

22.1 - REVISION

 Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accorden informant les autres parties signataires ou adhérentes par courrier recommandé avec accusé de réception de son intention.

Des négociations seront engagées dans un délai de trois mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur les sujets abordés dans le présent accord, les Parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle mettant en cause les dispositions du présent accord, afin d’examiner les aménagements à apporter.

22.2 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois en informant les autres parties signataires ou adhérentes par courrier recommandé avec accusé de réception de son intention.

ARTICLE 23 - DEPOT, PUBLICITE ET MISE EN LIGNE

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale invitée à la présente négociation.

Un exemplaire sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE par voie numérique via la plateforme TéléAccords.

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

ARTICLE 24 – ENTREE EN VIGUEUR

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et sa mise en ligne.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation seront soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

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Fait à Lyon, le 04/11/2024

Etabli en six exemplaires dont trois pour les formalités de publicité,

Pour ASSO-SOLIDAIRES, Madame XXXX	Pour la CGT Madame XXXX
Pour la Ligue de l’Enseignement, FOL 69 M. XXXX, Président