Association loi 1901 enregistrée au Répertoire National des Associations sous le numéro W751005470 ; Ayant son siège social au 104 Rue Martre, 92110 CLICHY Représentée par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une part,
Et :
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE,
Ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du mercredi 9 septembre dont le procès-verbal est annexé au présent accord Représenté par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. D’autre part,
Préambule : motifs du passage en télétravail
La mise en place du télétravail traduit une volonté de tenir compte des évolutions socioculturelles et techniques, supprimer la fatigue et le stress des transports et contribuer au développement durable. Le présent accord, adopté lors de la réunion du Comité Social et Economique du mercredi 9 septembre est applicable à compter du 19 septembre 2020. 1°) Meilleure productivité Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 2°) Réduction de l’impact carbone et du temps hebdomadaire passé dans les transports En outre, les parties signataires estiment que le travail à domicile permet de pallier les contraintes découlant de l’impact carbone et du temps hebdomadaire passé dans les transports. 3°) Meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle Enfin, les parties signataires marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
Titre I – Champ d’application
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord en application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles et notamment la Convention Collective Nationale du Sport, entrée en vigueur le 25 novembre 2006, règle les rapports entre la Fédération Française de Natation et les salariés, sous contrats à durée indéterminée et déterminée, à l’exception des fonctionnaires ou des agents contractuels détachés ou mis à disposition. Elle s'applique sans discrimination de genre, d’âge, ou de nationalité, au personnel travaillant de façon permanente [celui qui est à la disposition de l'employeur pendant l'horaire complet de travail] et au personnel à temps partiel et intermittent.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord se poursuit par tacite reconduction d'année en année, pendant une période indéterminée. Le cas échéant, l'avis de dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes devra être présenté trois mois au moins avant chaque échéance annuelle. S’agissant des modalités de suivi du présent accord, les deux parties contractantes se réuniront à minima une fois par an afin de faire le point sur sa mise en œuvre et prendre, le cas échéant, la décision de le réviser. Toute demande de révision devra être formulée avec indication du ou des articles concernés. La partie qui demandera la révision devra accompagner sa demande d'un projet de rédaction nouvelle ou de suppression du ou des articles sujets à révision. Dans tous les cas, les discussions devront commencer, au plus tard, dans les trois mois suivant le dépôt, auprès des parties signataires, de la demande de révision.
Article 3 – Avantages acquis
Le présent accord s’applique nonobstant tous les usages et coutumes locaux, toutes stipulations contenues dans les contrats de travail antérieurs ou particuliers, lorsque ces usages, coutumes ou stipulations sont moins favorables aux salariés. Les membres du personnel qui bénéficient de conditions de télétravail plus avantageuses que celles prévues par le présent accord pourront continuer à en bénéficier.
Titre II – Périmètre du télétravail
Article 4 – Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication et effectué hors des locaux de la FFN de manière régulière. Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, puisse être exercé depuis une résidence personnelle ou un tiers-lieu, qui sera obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et notamment disposer d’une installation électrique conforme. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH et la Direction, en ait validé le principe au préalable par courrier électronique.
Article 5 – Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et qui disposent d’un réseau stable pouvant notamment permettre de participer à des réunions par voie de conférence audiovisuelle. Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de la FFN (présence physique due aux nécessités du service ou de relation avec d’autres services) et/ou sur les sites d’entraînement ou de compétition, de manipuler des données confidentielles non transportables ou d’utiliser un logiciel spécifique non accessible à distance. Ne peuvent être éligibles au télétravail les apprentis et stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. N.B. : Les droits généraux en matière de congés payés, arrêts maladie, accidents du travail, rémunération, accès aux informations du CSE, déroulement de carrière, accès à la formation, subordination hiérarchique, décompte du temps de travail et accès à l’information sont identiques aux salariés n’ayant pas recours au télétravail.
Article 5bis – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Article 6 – Cas particuliers
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de crise sanitaire (épidémie) ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’ayant pas planifié d’activité en télétravail pour la ou les journées impactées. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la FFN, en concertation avec le CSE, au plus tard la veille de la journée télétravaillée. La FFN devra s’assurer, en lien avec le responsable hiérarchique, des missions qui pourront être réalisées lors des périodes exceptionnelles de télétravail.
Titre III – Procédure de passage au télétravail
Article 7 – Volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire ; le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la hiérarchie. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié d’évoluer en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.
Article 8 – Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Le télétravail est subordonné à l’accord de la hiérarchie du salarié concerné, en concertation avec la DRH et la Direction, qui se réservent le droit d’accepter ou non la demande. Pour ce faire, la hiérarchie devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance par le salarié concerné. A cet égard, un entretien approfondi entre le salarié et la hiérarchie est nécessaire afin de s’assurer que le salarié est suffisamment autonome pour le bon fonctionnement de ce dispositif. En tout état de cause, le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH et la Direction, devront répondre à la demande dans un délai de 30 jours calendaires. Les nouvelles demandes de télétravail acceptées prendront effet les 1ers janvier, avril, juillet, et octobre de chaque année, suivant une logique trimestrielle nécessaire au bon accompagnement logistique de chaque situation.
Article 9 – Décision de refus
Le refus exprimé par la hiérarchie du salarié concerné, en concertation avec la DRH et la Direction, fera l’objet d’une réponse écrite et motivée envoyée par la DRH. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
La désorganisation réelle au sein de l’activité, due notamment à l’insuffisance d’autonomie du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
La nécessité d’une période, dont la durée est définie d’un commun accord, de présence effective à temps plein dans les locaux de l’entreprise suite à une prise de poste.
Article 10 – Avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant à durée indéterminée au contrat de travail. Le passage en télétravail ne devient effectif qu’après la signature de cet avenant conjointement signé par la Direction et le salarié. L’avenant à durée indéterminée au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
Article 11 – Réversibilité
L’avenant au contrat prévoit une période dite d’adaptation d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, ce afin de permettre au salarié concerné et à son responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin que les parties décident conjointement de la poursuite ou de l’interruption du télétravail. Cette décision est ensuite soumise à la DRH et la Direction pour validation. Le salarié pourra demander à interrompre le télétravail et dénoncer par écrit son avenant au contrat. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel spécifique. Le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH et la Direction, se réservent le droit de mettre fin à l’activité en télétravail par une décision motivée, notamment dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois à l’issue d’un entretien professionnel spécifique.
Article 12 – Suivi global
Dans un but d’organisation optimale du travail, la FFN devra mettre à disposition de l’ensemble des salariés les agendas de chaque service fédéral afin que chacun puisse prendre connaissance de la présence ou de l’absence au siège fédéral de ses collègues. Le CSE fera un bilan trimestriel de la mise en application du présent accord.
Titre IV – Organisation du télétravail
Article 13 – Nombre de jours télétravaillés
Afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de chaque service, le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH et la Direction, doit examiner, avant la mise en place du télétravail pour un salarié, l’organisation du travail au sein du service et l’impact du fonctionnement du télétravail sur le reste de l’équipe. Le télétravail pourra être exercé un (1) ou deux (2) jours fixes par semaine. Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et soumis à la validation de la DRH et de la Direction, étant entendu qu’un jour de la semaine, commun à tous les salariés et fixé par l’employeur pour les besoins d’une organisation optimale du travail dans les locaux de l’entreprise, ne pourra pas être télétravaillé. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf circonstances exceptionnelles. En outre, le salarié en situation de télétravail demeure tenu, même pendant la journée de télétravail, de pouvoir se rendre ponctuellement dans les locaux de la FFN afin de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ainsi qu’aux formations ; cette situation n’exonère également pas le salarié d’être missionné sur ses journées de télétravail. Pour une organisation optimale, un délai de prévenance de sept (7) jours devra être respecté.
Article 14 – Plages horaires et durée du travail applicable
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Durant son temps de travail, le salarié s’engage à avoir accès à sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par la FFN (par le biais du téléphone ou de la messagerie). Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
Les dispositions légales et règlementaires afférentes à la règlementation du Code du travail et de la CCNS ;
Les dispositions spécifiques afférentes à l’Accord d’entreprise FFN.
14.1. Plages horaires - Salarié non cadre
L’employeur étant tenu de respecter la vie privée du salarié, le salarié non cadre ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect de la règlementation du temps de travail spécifique à la FFN (Accord d’entreprise FFN, Chapitre V – Temps de travail).
14.2. Plages horaires - Salarié cadre
L’employeur étant tenu de respecter la vie privée du salarié, le salarié cadre ne pourra être contacté à son domicile avant 8h30, ni au-delà de 19h00.
Article 15 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du salarié en situation de télétravail. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et les délais d’exécution de ses missions suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les tâches exécutées dans les locaux de la FFN. Ce dernier effectuera un bilan annuel du télétravail du (des) salariés de son équipe lors de son entretien annuel d’évaluation. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la FFN.
Titre V – Equipements de télétravail
Article 16 – Poste de travail – Connexion internet
Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la FFN attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le salarié doit apporter en outre la preuve à la FFN que son lieu de travail est équipé à un niveau satisfaisant en débit internet.
Article 17 – Matériel informatique
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque salarié un ordinateur portable. En outre, l’entreprise met à disposition du salarié un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.
Article 18 – Entretien du matériel
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la FFN et son responsable hiérarchique suivant les modalités fixées par celle-ci. Dans cette hypothèse, dans l’attente de nouveaux équipements de travail fonctionnels, les dispositions de télétravail deviennent caduques et le salarié devra travailler au sein des locaux de la FFN, sauf accord particulier de la hiérarchie. La FFN, propriétaire du matériel, est assurée pour tout dommage causé en responsabilité dommages, vol, incendie, explosion, bris de machines, etc.
Article 19 – Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de travail (résidence personnelle ou tiers-lieu) une activité professionnelle à raison d’une ou deux journées par semaine et s’assurer qu’une assurance « Multirisques Habitation » couvre sa présence pendant ses journées de travail, dans le cas où le salarié télétravaillerait à domicile. Le salarié doit fournir à la Direction des Ressources HumainesHH une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 20 – Prise en charge des coûts liés au télétravail
Dans le cas d’un télétravail à domicile, la FFN ne prend pas en charge une quelconque quote-part des frais afférents au télétravail. Conformément à la position de la Commission Nationale des Titres Restaurant, le salarié en situation de télétravail étant un salarié à part entière, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant dans les locaux de la FFN, en matière d’avantages sociaux. Or, étant donné que les salariés de la FFN bénéficient des titres restaurant, il en est de même pour les salariés en situation de télétravail.
Titre V – Santé et sécurité au travail
Article 21 – Accident du travail
En cas d’accident du travail, le salarié en situation de télétravail doit informer la Direction des Ressources Humaines de cet accident, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par la FFN se fera de la même façon que pour un accident sur site. Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière du salarié sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la FFN pendant le temps de travail.
Article 22 – Prévention contre l’isolement, droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Afin de prévenir toute situation d’isolement, il convient de réaliser des entretiens réguliers avec le responsable hiérarchique ; le cas échéant, réalisés par des moyens de communication à distance. Le droit à la déconnexion ayant été consacré et codifié dans le cadre de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ou « loi El Khomri », les plages horaires de travail et de communication fixées par l’article 14 du présent accord doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la FFN (élus, cadres techniques et salariés), ce afin de préserver la vie privée personnelle de chaque salarié en situation de télétravail.
Titre VI – Entrée en vigueur et publicité
Article 23 – Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord entre en vigueur le 19 Octobre 2020. Il fait l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
A Clichy, le mercredi 14 Octobre En 3 exemplaires originaux,
