LA FEDERATION FRANÇAISE DE VOLLEY, association issue de la Loi du 1er juillet 1901, ayant pour Siret le numéro 78440612600044, dont le siège social est situé au 17 rue Georges Clémenceau, 94607 CHOISY-LE-ROI Cedex,
Représentée par_______, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée par la «
FFvolley »,
D’une part,
ET,
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE LA FFVOLLEY, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de la FFvolley,
Représenté par _______, en leur qualité de membres titulaire du CSE, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désigné par le «
CSE »,
D’autre part,
EXPOSÉ PRÉALABLE La FFvolley souhaite s’inscrire dans le mouvement d’accélération du développement et du recours au télétravail qui a vu le jour au cours de ces dernières années en mettant en place le télétravail avec des salariés volontaires. L’expérimentation forcée du télétravail lors de la pandémie de la COVID-19 en 2020 et 2021 a permis de :
Tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés ;
Evaluer les modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes ;
Valider les outils, les solutions informatiques nécessaires au travail à domicile ;
Un bilan établi à l’issue de cette période a permis à la FFvolley de constater que :
100% des salariés souhaitent continuer le télétravail ;
Aucun salarié n’a manifesté son insatisfaction quant au fait d’être en télétravail ;
Aucun point de non-satisfaction majeure n’a été relevé tant sur les critères que sur les outils ;
Pas de retour négatif sur les demandes de traitement des demandes de télétravail.
La FFvolley souhaite donc pérenniser le recours au télétravail afin de répondre à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie de ses salariés en améliorant l’articulation des temps professionnels et personnels via notamment la réduction des temps et des risques liés aux transports. Le présent accord négocié avec le CSE s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail. Elle a pour objectif de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail. A ce titre, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions définies au sein du présent accord. Enfin la FFvolley affirme sa volonté de maintenir le lien avec ses salariés au plus près de leurs activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT
ARTICLE 1 - DÉFINITIONS 1.1 – Le Télétravail Le Télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 1.2 – Le télétravailleur Le « Télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'association qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1 des présentes. 1.3 – Le Manager Le « Manager » est le responsable hiérarchique du salarié. A défaut de supérieur hiérarchique salarié, le Manager désigne le salarié responsable des ressources humaines et à défaut, le dirigeant élu statutairement en charge de la gestion des ressources humaines. 1.4 – La Direction La Direction désigne :
Le salarié responsable des ressources humaines ou à défaut, le dirigeant élu statutairement en charge de la gestion des ressources humaines, si le manager est le responsable hiérarchique du salarié ;
Le dirigeant élu statutairement en charge de la gestion des ressources humaines, si le manager est le salarié responsable des ressources humaines la direction désigne ;
Le dirigeant élu statutairement en charge de la gestion des ressources humaines lorsque ce dernier rempli le rôle de manager.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
2.1 Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, ayant achevé leur période d’essai et dont la durée du travail équivaut à minima à 0,5 ETP (sauf exception des salariés déjà concernés par le Télétravail).
Etant entendu que sont compris par « contrat de travail » aussi bien les contrats à durée déterminée que les contrats à durée indéterminée mais également les contrats de services civiques, les contrats d’alternance ou de professionnalisation ainsi que les conventions de stage d’une durée de plus de trois mois.
2.2 Par ailleurs, les salariés dont le travail par nature s’exerce principalement sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise sont de fait exclus du périmètre du télétravail. Le travail à distance pour ces salariés fait partie intégrante de leur fonction et est organisé de façon totalement autonome par ces derniers.
Le présent accord ne s’applique pas non plus aux situations individuelles spécifiques d’aménagement de poste en télétravail pour raison de santé suite à une préconisation du médecin du travail. Ces situations, qui ne relèvent pas du présent accord, continueront donc à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail. Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord de son manager. ARTICLE 3 - CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL La demande de Télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié ou du Manager dans les conditions à l’article 8 des présentes. 3.1 Activités concernées Il est convenu que les activités éligibles au Télétravail sont de nature à être exécutées à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie de travail. Les activités nécessitant une présence physique du salarié sur les sites opérationnels ainsi que chez des collaborateurs de la FFvolley, ne peuvent être réalisées en Télétravail. De manière générale, les relations entre les salariés et les élus ou les collaborateurs de la FFvolley sont prioritaires et ne doivent pas être impactées par la mise en place du Télétravail. Ces impératifs seront appréciés par le Manager du salarié après consultation du responsable du dossier en question. 3.2 Conditions d’éligibilité technique Le lieu du Télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en Télétravail, en particulier le Télétravailleur doit disposer :
Un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,
Une connexion internet à haut débit,
Une installation électrique conforme,
Un réseau téléphonique suffisant.
3.3 Conditions d’éligibilité du salarié Sont éligibles, les salariés entrant dans le champ d’application prévu à l’article 2.1 des présentes et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire,
Pouvoir exercer ses fonctions de façon autonome ce qui implique notamment :
Autodiscipline,
Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes,
Autogestion et gestion du temps,
Communication,
Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux,
Aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE POUR CAS PARTICULIERS Notamment en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 de code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le Télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de Télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du Télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la/les journée(s) ou demi-journée(s) impactée(s) par l’épisode en question. Ce Télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée ou demi-journée Télétravaillée en raison du paragraphe précédent. Dans ces conditions, la/les journée(s) ou demi-journée(s) Télétravaillées viennent en complément de celles prévues à l’article 6 du présent accord. ARTICLE 5 - LIEU D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL Le Télétravail s’exerce au domicile du salarié ou dans tout autre lieu, à condition de satisfaire aux critères d’éligibilité techniques prévus à l’article 3.2 des présentes. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie). Le Télétravailleur s’engage à informer par écrit la FFvolley de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL 6.1 Salariés en contrat de travail à temps plein Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le Télétravailleur et la FFvolley, le nombre de jour de Télétravail est limité à un jour par semaine. Tous les jours de la semaine sont éligibles au Télétravail sous réserve d’un commun accord entre le Télétravailleur et son Manager.
6.2 Salariés à temps partiel
6.2.1 Les salariés travaillant à temps partiel à 80% ou 90% ou en forfait jours réduits à 90% ou 80% peuvent bénéficier du Télétravail dans les mêmes conditions que les Télétravailleurs en contrat à temps plein.
6.2.2 Un salarié travaillant à temps partiel à 50%, aura le choix de bénéficier du Télétravail dans la limite soit :
D’une demi-journée complète par semaine ;
D’une journée complète toutes les deux semaines.
Tous les jours de la semaine sont éligibles au Télétravail sous réserve d’un commun accord entre le Télétravailleur et son Manager.
6.3 Dispositions communes La répartition du jour ou de la demi-journée de Télétravail doit être déposée sur le logiciel de gestion du personnel (actuellement FIGGO) au plus tard la veille de la journée ou demi-journée concernée. Les services comprenant plus d’un salarié, doivent s’organiser pour qu’au moins l’un d’entre eux soit présent au siège de la FFvolley. Dans ce cadre, les salariés en ordre de mission et en congé (congés payés, RTT, autre absence, …) comptent comme présents au siège de la FFvolley. A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité de services, la journée ou demi-journée initialement prévue en Télétravail peut être effectuée au siège de la FFvolley à la demande du Télétravailleur avec l’accord de son Manager ou à la demande du Manager avec l’accord du Télétravailleur. De même, si pour des raisons personnelles particulières, le Télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en Télétravail, il l’exerce alors dans l’entreprise. Dans ces différents cas, le Télétravailleur pourra reporter son jour ou sa demi-journée de Télétravail à un autre moment au cours de la même semaine. En cas d’impossibilité, le jour ou la demi-journée de Télétravail sera perdue et ne pourra pas être reportée à la semaine suivante. ARTICLE 7 - ACCES AU TÉLÉTRAVAIL POUR LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilités du salarié en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le salarié, son Manager et la Direction. ARTICLE 8 - FORMALITES DE DEMANDE, ACCORD ET REFUS DU TÉLÉTRAVAIL Le passage en télétravail est basé sur le principe du volontariat. Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son Manager qui apprécie avec la Direction la demande de Télétravail au regard des conditions d'éligibilité mentionnées à l’article 3 du présent accord. Le salarié volontaire au Télétravail adresse une demande écrite de Télétravail à son Manager et à la Direction, soit par lettre remise en mains propres contre décharges, soit par mail avec accusé de réception ou encore par lettre recommandée avec accusé de réception. Le Manager devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires. En cas de refus, ce dernier devra être motivé par l’absence de correspondance à l’un ou plusieurs des critères d’éligibilité prévus à l’article 3 des présentes. Le Télétravail peut également être déclenché par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en œuvre du plan de continuité d’activité (sinistre, pandémie…) selon les modalités particulières adaptées aux circonstances. ARTICLE 9 - CONDITIONS DU RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL : ADAPTATION – RÉVERSIBILITÉ 9.1 Adaptation La mise en œuvre du Télétravail fait l’objet d’une période d’observation d’une durée de deux mois. Durant cette période, le Télétravailleur ou son Manager peuvent mettre fin à la situation de Télétravail sans délai de prévenance si la fin de la période d’adaptation intervient au cours du premier mois et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours si elle est décidée après le premier mois. En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du Télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du Manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. La décision de mettre fin à la situation de Télétravail doit faire l’objet d’un écrit dont une copie est adressée à la Direction. Elle prend effet à l'issue du délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord entre le Manager et le salarié. Cette période d’adaptation ne trouve pas à s’appliquer concernant les salariés qui ont bénéficié des mesures exceptionnelles de télétravail jusqu’au 31 décembre 2021. 9.2 Réversibilité du télétravail A l’issue de la période d’observation, il pourra être mis fin au Télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié :
La demande du salarié doit être effectuée par écrit auprès de son Manager et de la Direction, soit par lettre remise en mains propres contre décharges, soit par mail avec accusé de réception ou encore par lettre recommandée avec accusé de réception. Le Manager devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires, étant rappelé que le Télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans Télétravail qui correspond à ses compétences professionnelles.
9.2.2 A la demande de l'employeur :
Sur décision motivée, et après concertation entre eux, le Manager et la Direction peuvent demander au salarié en Télétravail de travailler de nouveau à temps complet dans les locaux de la FFvolley notamment pour les raisons non exhaustives suivantes : réorganisation de l'entreprise, changement de poste du salarié concerné, etc… dès lors que les motifs de refus n’étaient pas déjà existant au moment de la mise en place du télétravail pour ce salarié. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec avis de réception. La fin du Télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au Télétravail.
9.2.3 En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du Télétravail, le délai de 15 jours calendaires prévus aux articles 9.2.1 et 9.2.2 peut être réduit ou supprimé à l’initiative du Manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.
9.3 Restitution des moyens mis à disposition En cas de fin du Télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en Télétravail. ARTICLE 10 - PLAGES HORAIRES OÙ LE TÉLÉTRAVAILLEUR EST JOIGNABLE Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au Télétravail. Les obligations du Télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de la FFvolley. Le Télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours de Télétravail. La FFvolley doit veiller au respect de la vie privée du Télétravailleur. Le Manager est garant du respect de l’ensemble des présentes dispositions. En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son lieu de Télétravail, le Télétravailleur doit en informer son Manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de la FFvolley. ARTICLE 11 - MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL L’activité professionnelle demandée au Télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la FFvolley. Le Télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au Télétravail. ARTICLE 12 - ÉQUIPEMENT MIS A DISPOSITION Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail sont mis à disposition du Télétravailleur par l’entreprise en vue d’un usage strictement professionnel. 12.1 Matériel informatique Le Télétravailleur est doté par la FFvolley d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en a pas encore été équipé. L’ordinateur devra être muni de tous les logiciels nécessaires au salarié dans l’exercice de ses fonctions et est équipé du VPN permettant un accès à distance au réseau de la FFvolley. En cas de dysfonctionnement des équipements, le Télétravailleur informe sans délai son Manager et le service support afin de déterminer les procédures à suivre. Si l’incident affectant l’équipement ne permet pas le Télétravail, le Télétravailleur effectue alors sa journée ou demi-journée de travail dans les locaux de la FFvolley. 12.2 Téléphonie La FFvolley fournit une solution de téléphonie au salarié en Télétravail. Le Télétravailleur s’engage à utiliser cette solution de téléphonie dans un usage strictement professionnel. 12.3 Assurance Les équipements mis à la disposition du Télétravailleur par la FFvolley sont couverts par le contrat d'assurance de celle-ci. ARTICLE 13 - PRISE EN CHARGE DES COÛTS LIES AU TÉLÉTRAVAIL Les frais liés à l’exercice du Télétravail (frais d’abonnement internet, frais d’électricité…) sont pris en charge par la FFvolley à hauteur de 10,00€ par mois pour les salariés bénéficiant d’un jour de télétravail par semaine et 5,00€ par mois pour les salariés bénéficiant d’une demi-journée de Télétravail par semaine. ARTICLE 14 - DROIT A LA DÉCONNEXION La FFvolley garantie le droit à la déconnexion tel que défini par les éléments ci-dessus :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le fait de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
ARTICLE 15 - HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au Télétravailleur. Le Télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le Télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, son Manager et la Direction. ARTICLE 16 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES Le Télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la FFvolley. Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de la FFvolley, le Télétravailleur devra respecter les procédures mises en place dans l’entreprise pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support qu’il soit papier, électronique ou oralement. ARTICLE 17 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT Les Télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la FFvolley. Ils sont également soumis aux mêmes obligations. 17.1 Droits collectifs Les Télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de la FFVolley, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel. 17.2 Droits individuels La FFvolley veille à ce que les Télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail. Les Télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés ne télétravaillant pas. Le siège de la FFvolley demeure le lieu de travail de référence pour les Télétravailleurs. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux Télétravailleurs. Le Télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de Télétravail. ARTICLE 18 - DURÉE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet à compter du 1er janvier 2022. ARTICLE 19 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD ET RÉVISION 19.1 Suivi En application de l'article L.2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’accord sera assuré et présenté chaque année lors d’une réunion plénière du CSE. 19.2 Révisions de l’accord La FFvolley et le CSE conviennent que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions suivantes : toute demande de révision devra être signifiée par l’une des parties à l’autre et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 19.3 Evolutions de la réglementation Dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, la FFvolley et le CSE se réuniront pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. ARTICLE 20 - NOTIFICATION ET DÉPÔT Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la FFvolley, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :
Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la FFvolley et un exemplaire sera affiché au tableau d’affichage au siège de la FFvolley. A Choisy-le-Roi, le 24 février 2022
