La Direction de la Fédération et les représentants du personnel ont décidé de négocier et ratifier un accord relatif au télétravail. Les échanges sur cet accord ont mis en perspective que les conditions de mise en œuvre du travail à distance s’inscrivent dans un cadre réfléchi, pérenne et connu de tous, permettant de préserver les dynamiques collectives et le lien social. L’objet du présent accord est de poursuivre l’intégration du télétravail dans notre organisation collective en prenant en compte les temps essentiels que sont : - L’interaction interne au service de nos territoires, clubs et licenciés ; - La présence dans les locaux de la Fédération comme lieu privilégié de partage des savoirs, de co-construction et d’innovation. Pour des raisons d’accessibilité numérique, notamment pour prendre en compte les besoins des personnes déficientes visuelles ou présentant des troubles dys, l’ensemble du document sera rédigé sans féminisation des mots et sans utiliser l’écriture inclusive. Pour autant, l’ensemble des dispositions ci-après s’appliquent à l’identique aux salariées et aux salariés de la Fédération.
ACCORD TELETRAVAIL
ACCORD TELETRAVAIL
Article 1 – Définition
1 – 1 Périmètre
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Fédération Française Handisport.
Article L.1222-9 du Code du travail : “le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Fédération est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire (à son domicile, dans un espace de “co-working”, etc.) en utilisant les technologies de l’information et de la communication”. Le télétravailleur est un salarié de la Fédération. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Droit à la déconnexion
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de la Fédération, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple).
1 – 2 Cas particulier : salariés en télétravail permanent
Les salariés en télétravail permanent continuent à bénéficier des avantages précédemment acquis, en particulier les frais de déplacements, de restauration et d’hébergement sont pris en charge dans le cadre des usages actuels et du barème fédéral. Leur contrat de travail, ou au besoin un avenant à ce dernier, désigne comme lieu habituel d’exercice de leurs activités professionnelles, leur domicile.
Article 2 – Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de la Fédération et au bénéfice accru des travailleurs handicapés pour qui des mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier, et aménagement de l’environnement de travail) sont garanties ci-après.
Sous les réserves qui suivent, le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance y compris en matière d’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions. Dans ce contexte, le salarié devra disposer d’une ancienneté minimale de 3 mois.
Occuper un poste éligible au télétravail. Sont exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Fédération Française Handisport.
Le télétravail sera organisé par journée entière avec un maximum de 2 jours par semaine.
En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
Le télétravail peut être prévu dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Afin de faciliter les échanges et le fonctionnement de la Fédération les journées ouvertes au télétravail seront les lundi, mercredi et le vendredi, dans la limite de 2 journées par semaine.
Ainsi, il est prévu que les salariés seront systématiquement présents dans les locaux de la Fédération les mardi et jeudi.
10 Jours avant la fin de chaque mois, le planning prévisionnel des jours de télétravail du mois suivant sera établi entre le chef de service et les salariés concernés. Après validation par le chef de service, le planning prévisionnel sera renseigné dans le système d’information RH (outils Luca) par le salarié.
Article 3 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel, ou en cas de circonstances exceptionnelles, de force majeure Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure répond à des situations inhabituelles et imprévisibles, des situations d’urgence. Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Fédération et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L.2222-11 du code du travail.
Cet aménagement occasionnel ou exceptionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, de pic de pollution ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la FFH (ex. en cas de pandémie).
Par ailleurs, sur prescription médicale, toute ou une partie de l’activité des salariés sera réalisée en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord. Si cette prescription est d’une durée cumulée supérieure à un mois, il fera l’objet d’un avis du médecin du travail. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail mais sera toutefois concrétisé par un document signé par les deux parties précisant les modalités et la durée de l’aménagement. Article 3.1 Dispositions spécifiques au télétravail pour les femmes enceintes
Une salariée enceinte pourra bénéficier de la possibilité de télétravailler dès le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité, sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail et le rythme de celui-ci à la salariée concernée. La Fédération a ensuite un délai de 7 jours pour donner sa réponse écrite et motivée à la salariée.
En cas de refus de la Fédération à accorder la demande de télétravail à la salariée enceinte, éligible à un poste avec un mode d’organisation en télétravail, celle-ci devra le motiver clairement par écrit.
Article 3.2 Dispositions spécifiques au télétravail pour les proches aidants
Une attention particulière sera portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation avec son N+1 et le service des relations humaines.
Article 4 – Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1 - Procédure de demande
Le salarié, sur la base du volontariat, adresse une demande écrite (par courrier ou courriel) à la Direction. Cette dernière, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité, en concertation avec le Responsable N+1, autorise ou non le recours au télétravail, dans un délai d’un mois. En cas de refus, la décision doit être explicitement motivée (par courrier RAR) Article 4.2 - Conditions d’accès La Fédération évalue la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant notamment en compte les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques de son domicile ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. L’autorisation du recours au télétravail et son maintien sont donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3 – Accord et notification du recours au télétravail
En application de l’Art. L1222-9 du Code du travail, les refus du recours au télétravail doivent être motivés par la direction.
L’accord du salarié est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.
Ce document comporte :
L’adresse où s’exercera le télétravail ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
La période d’adaptation ;
Le matériel mis à disposition par la Fédération ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe ;
Les modalités permettant le cas échéant de modifier la fréquence et/ou les jours télétravaillés ;
Les conditions de réversibilité du télétravail.
En cas de souhait de modification, un nouvel avenant, est arrêté selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès. Article 4.4 – Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois éventuellement renouvelable 1 fois pour une durée de 2 mois pour tout nouveau télétravailleur.
Cette période doit permettre à la Fédération de tester le degré de comptabilité avéré de l’activité du salarié avec ce mode d’organisation du travail ou si l'absence du salarié dans les locaux de la fédération ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Durant cette période, un point mensuel spécifique sur le télétravail est effectué entre le chef de service et le salarié. Au cours de cette période, la Fédération ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours. En cas d’arrêt à l’initiative de a Fédération, la décision doit être explicitement motivée (par courrier RAR).
La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation est invitée à motiver par écrit sa décision à l’autre partie. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de la Fédération à l’identique de ce qui était appliqué avant la période de télétravail.
Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Suspension provisoire du télétravail,
Article 5.1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur est en droit de demander à tout moment un retour dans les locaux. Sa demande est formulée par écrit (courriel ou courrier) auprès de son supérieur hiérarchique.
L’entreprise a 15 jours calendaires pour formuler une réponse au salarié. L’entreprise a deux mois pour rendre effectif le retour dans les locaux du salarié. Article 5.2 - Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié devient indispensable (déplacement pro, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.). Le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum d’un mois. Article 6 – Lieu d’exécution du télétravail Le télétravail s’effectue :
Soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Fédération.
Le télétravailleur affecte un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il a l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit en effet être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié prévient la Fédération en lui indiquant sa nouvelle adresse dans un délai d’un mois.
Soit dans un lieu mis gracieusement à disposition par une structure affiliée à la Fédération Française Handisport ou en conventionnement avec celle-ci (CREPS, Maison Départementale des Sports, Comité Départemental ou Régional, Club etc…).
Soit pour des raisons tout à fait exceptionnelles (sinistre au sein du logement par exemple), dans un espace de coworking.
Dans ce cas l’engagement des frais induits est validé préalablement par la Fédération pour prise en charge, dès lors notamment que ces frais ne sont pas remboursés par l’assurance habitation du salarié. De manière exceptionnelle, et avec l’autorisation du responsable de service, il sera possible de télétravailler dans un espace non mentionné ci-dessus. La demande d’autorisation devra être adressée au responsable hiérarchique avec copie à la Responsable RH.
Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail. Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit être identique à celle assumée par le salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de la Fédération. En conséquence, le télétravail ne peut générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur effectue, avec chacun un bilan régulier. Cet échange porte notamment sur l'évaluation de la charge de travail, sur le maintien du lien social ainsi que sur les conditions pratiques et organisationnelles du télétravail.
Comme pour le travail sur site de la Fédération, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l'entretien annuel.
En aucun cas un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique, ne se verra imposer des congés (CP, RTT, jours de récupération, etc.) si l’indisponibilité relève de l’équipement fourni par l’employeur ou de la propre installation du salarié ou du tiers lieu (panne de courant, panne de réseau de télécommunication, etc.).
Article 8 – Respect du temps de travail Le télétravailleur organise son temps de travail en respectant le volume horaire tel que défini dans son contrat de travail, et les durées minimales de repos. Article 9 – Organisation du télétravail
Les parties conviennent que le recours au télétravail, sauf situation particulière, est, pour les postes compatibles, limité à deux jours par semaine.
Les jours de télétravail sont pris par journée entière : les jours de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Pour permettre les interactions et échanges directs, les parties conviennent que la présence au siège est privilégiée les mardi et jeudi. Le recours au télétravail n’est donc pas autorisé, sauf cas particulier et en concertation entre le chef de service et le salarié, durant ces journées.
Article 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Article 10.1 – Plages horaires de travail Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit respecter les plages horaires de travail fixées dans son contrat de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Le télétravail ne peut être un motif de refus de participer à une réunion en présentiel, à laquelle la présence du salarié est nécessaire dans le cadre de son activité, que cette réunion se tienne dans les locaux de la Fédération ou dans tout autre lieu.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Article 10.2 - Droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. L’ensemble des salariés dispose d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. À cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail / sms / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tels que WhatsApp, Messenger, qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés. Ces principes s’appliquent tout autant pour les jours de télétravail que pour les jours de travail dans les locaux de la Fédération.
Article 11 – Équipements liés au télétravail La Fédération confie au salarié du matériel lui appartenant. La Fédération fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :
Ordinateur portable et logiciels de travail,
Téléphonie mobile
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique de la Fédération.
Article 12 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Fédération dans le cadre d’une allocation forfaitaire couvrant une partie des dépenses d’énergie, des frais bureautique (hors consommable) d’internet et l’assurance habitation.
A la date de la signature ces allocations sont fixées et versées selon la législation en vigueur à :
15€ par mois pour les salariés éligibles à 2 jours de télétravail par semaine
37,50€ pour les salariés en télétravail permanent visés à l’article 1-2 du présent accord
Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Fédération et à prendre une assurance en adéquation (« multirisque habitation » couvrant son domicile). A la mise en place du télétravail puis une fois par an, il fournit une attestation de son assurance à la Fédération, précisant que le risque est couvert dans le contrat multirisque du salarié.
Article 14 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
En cas d’utilisation de matériels ou logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, limites, droits et devoirs de chaque partie. Article 15 – Santé et sécurité au travail
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fédération et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer (ou faire informer) l’employeur de son accident de travail dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures sauf en cas : - De force majeure ; - Ou d'impossibilité absolue ; - Ou de motifs légitimes.
“L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.” Article L1222-9.
Pour les salariés en télétravail partiel, si la période d’arrêt de travail correspond à un jour normalement télétravaillé, celle-ci ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 16 – Les modalités d’accès des Travailleurs handicapés à une organisation en télétravail Lors du recours au télétravail, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés au titre de la compensation des conséquences du handicap.
Conformément aux articles L1222-9 et L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, la Fédération prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Cela peut induire qu’un travailleur handicapé en télétravail partiel bénéficie de jours supplémentaires en télétravail.
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap en matière de télétravail sont donc étudiés en concertation entre la Fédération et le salarié. En cas de refus de l’employeur, la décision devra systématiquement être motivée. Le refus de prendre des mesures d’adaptation pour le travailleur en situation de handicap peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133L-3.
Les aménagements et le matériel adapté en application des préconisations du médecin du travail sont pris en charge par l’employeur.
Article 17 – Durée
Cet accord est signé pour 2 ans et sera déposé selon la législation en vigueur. A l’issu de ces deux ans une commission d’évaluation comprenant des élus du CSE et des représentants de l’employeur sera constitué afin de proposer d’éventuelles aménagements pour un nouvel accord.
Fait à Paris le 23/11/2023 En 3 exemplaires Originaux
