ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions légales et en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un plan d’action a été institué en faveur de l’égalité Homme-Femme au sein de l’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) pour l’année 2021-2022. Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des engagements et des dispositions pris lors de ce plan d’action et a vocation de faire progresser l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans la Fédération. La FOL 49 a publié l’Index égalité professionnelle Femmes – Hommes pour l’année 2023 et a obtenu la note globale de 92 points sur 100.
Cet Index relatif aux écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes est ainsi globalement de très bon niveau au sein de l’Association. Il est rappelé conformément aux dispositions légales que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord porte sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vise à corriger les écarts de situation qui seraient constatés entre ces derniers.
Des objectifs de progression sont fixés dans les domaines dans lesquels des écarts sont constatés.
Ce constat avait été réalisé, lors des derniers objectifs de progression définis par le plan d’action, de ces 3 domaines, à savoir :
L’égalité salariale
Le recrutement et la mixité des emplois
La formation professionnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de l’Association, quel que soit le contrat de travail, le poste de travail, la durée du travail, la situation géographique etc… Et ce, sans distinction aucune. Par ailleurs, l’Association confirme qu’au-delà de l’accord en lui-même, toutes les démarches entreprises au sein de cette dernière, doivent intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci dans l’objectif de prévenir et de supprimer toute discrimination directe ou indirecte et de promouvoir la mixité.
ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Art. 3.1 : Egalité salariale
L’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Aucune différence de salaire ne doit être fondée sur l’appartenance sexuelle et la FOL49 s’assurera à l’embauche un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d’expériences professionnelles comparables. Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l’ancienneté, les fonctions, les responsabilités, la qualification.
Ainsi, toute personne nouvellement embauchée au sein de l’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) verra sa rémunération liée à la classification de la grille des salaires de la convention collective ECLAT, ainsi qu’à son expérience dans la branche de l’Economie Sociale et Solidaire.
En outre, les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Indicateurs :
- Rémunération annuelle brute moyenne par sexe / groupe de classification / tranche d’âge.
L’état des lieux de 2023 (voir tableau 1) présente une rémunération annuelle brute moyenne par ETP plus favorable aux femmes qu’aux hommes (+ 3.91 % en moyenne).
Objectifs :
La FOL49 s’engage à : - à supprimer/réduire les écarts injustifiés de rémunération entre les salariés et à les corriger d’une année sur l’autre tels qu’identifiés dans le tableau 1 (voir ci-après).
- Atteindre ou maintenir une note supérieure ou égale à 75 concernant l’Index prévu à l’article L. 1142-8 du Code du travail.
Tableau 1 : Ecart de rémunération entre Hommes et femmes en ETP
Pour rappel, la somme des effectifs des groupes validés doit représenter au moins 40 % de l’effectif total retenu pour le calcul des indicateurs. C’est pourquoi certaines catégories ne peuvent être prises en compte dans le calcul. L’association sera vigilante à assurer la parité, à compétences égales, pour les futurs recrutements des postes d’agents de maîtrise nécessitant une qualification particulière, en mettant en place les actions suivantes :
-Mobiliser les Responsables hiérarchiques avant les recrutements et l'attribution des augmentations individuelles
-Rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale
-Contrôler les augmentations individuelles, en veillant à l'absence de discrimination (ni sur leur taux d’activité ni selon leur genre) dans l'attribution des éléments variables de rémunération
- Veiller à retenir, pour chaque poste ouvert, des candidatures des deux sexes lorsque le profil et le nombre de candidatures le permet, afin de favoriser la promotion interne à égalité des hommes et des femmes aux postes de direction
3.2 - L’accès à l’emploi : Le recrutement et la mixité des emplois
Les femmes sont largement représentées au sein des effectifs de l’Association (64,10% en 2023), essentiellement sur des niveaux de classification non-cadre (65.75 %). L’écart de salaire des techniciens/techniciennes s’explique par la qualification de certains métiers support, largement représentés par les femmes (Comptable ...) dans ce domaine (voir tableau 2). En revanche, les femmes ne représentent que 40 % de la catégorie Cadre, moyenne expliqué par un échantillon assez restreint au niveau de cet effectif, soit 2 femmes contre 3 hommes. Cependant, en 2024 la tendance s’inverse, avec 3 femmes et 2 hommes. Face à ce constat, l’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes. 3.2.1 – Recrutement Le recrutement doit être basé uniquement sur des critères objectifs c’est à dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires. Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi doivent garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration). Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV ...) Les annonces doivent obligatoirement respecter les principes de neutralité. La FOL49 souhaite aller plus loin en contribuant par sa politique de recrutement à lutter contre les discriminations ou à favoriser le rééquilibrage des écarts : -L’égalité salariale doit être maintenue dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié, en fonction de la grille salariale de la convention ECLAT - Sensibiliser à la non-discrimination les managers impliqués dans le processus de recrutement, au travers d’actions formelles et leur fournir lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience.
Objectifs :
- Garantir cette égalité pour 100 % des salariés embauchés.
- A compétences égales, les candidatures sont examinées en équité, sans discrimination.
Indicateurs :
- Nombre et répartition des embauches CDI par sexe / fonction / groupe d’embauche / salaire
- Nombre et répartition des embauches CDD par sexe / fonction / groupe d’embauche / salaire
Tableau 2 : Répartition de l’effectif au 31/12
Sexe
Employés
Techniciens
Cadres
TOTAL
Hommes 14 8 3 25
Femmes 45 18 3 66
2021
Total
59
26
6
91
% Hommes 23,73 30,77 50,00 27,47
% Femmes 76,27 69,23 50,00 72,53
Hommes 24 12 3 39
Femmes 41 18 3 62
2022
Total
65
30
6
101
% Hommes 36,92 40,00 50,00 38,61
% Femmes 63,08 60,00 50,00 61,39
Hommes 15 10 3 28
Femmes 29 19 2 50
2023
Total
44
29
5
78
% Hommes 34,09 34,48 60,00 35,90
% Femmes 65,91 65,52 40,00 64,10
3.2.2 – Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes La FOL49 s’attachera à faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité. Pour cela, elle devra veiller à augmenter progressivement les femmes dans les emplois et catégories où les hommes sont majoritaires (exemple : encadrement) et inversement, à augmenter progressivement les hommes dans les emplois et catégories où les femmes sont majoritaires (exemple : activité périscolaire). Cette action part du constat selon lequel certains métiers, en particulier dans le secteur de l’animation/activité périscolaire, sont majoritairement exercés par des femmes. Consciente que ce constat résulte d’une conception collective des métiers qui dépasse les Fédérations, La FOL49 a néanmoins convenu de s’engager dans une démarche visant à combattre cette représentation des métiers. Aussi, l’entreprise veillera à mettre en œuvre des actions de communication auprès de ces établissements d’enseignement professionnel pour faire connaître la dimension de mixité des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stéréotypes, notamment en participant aux évènements portés par les acteurs de la branche et de l’économie sociale et solidaire. L’ensemble de ces mesures ne doit pas avoir pour effet de créer un droit de priorité des hommes à occuper un poste dans le secteur de l’animation.
ARTICLE 4 : FORMATION
Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d’avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l’accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilités.
L’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) réaffirme ce principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, et s’engage, dans le cadre de l’élaboration et du déploiement de son plan de développement des compétences (plan de formation), à opérer les inscriptions afférentes en lien avec la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.
L’Association veillera : - A prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique - A proposer des formations à distance permettant ainsi de concilier la vie familiale et l’accès à la formation professionnelle lorsque cela est possible
Indicateurs :
- Nombre d’heures de formation par sexe / emploi / quotité de temps de travail / nature du contrat de travail
Objectif :
-Assurer la mixité dans la construction du plan de développement des compétences de l’Association
ARTICLE 5 : PROMOTION ET MOBILITE PROFESSIONNELLE
5.1 – Favoriser la promotion interne
Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne devront uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.
L’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) veillera à ce que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et notamment pour accéder à des postes à responsabilité.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation pour chacun des salariés devront être objectifs et la FOL49 devra prendre en compte uniquement les souhaits d’évolution du salarié dans l’entreprise, ses compétences et son expérience acquises ainsi que la qualité du projet professionnel. Le traitement des candidatures internes doit être effectués de manière égalitaire pour tous les candidats.
Indicateurs :
- Nombre de promotions (changement de groupe) par sexe / fonction / ancienneté dans le groupe précédent
5.2 – Identification des écarts
Tous les salariés doivent avoir un égal accès aux possibilités d’évolution au sein de l’Association. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière.
Dans cette perspective, l’entretien professionnel pourra être mobilisé pour envisager des possibilités de progression de carrière. Pour rappel, l’entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l’évolution professionnelle et la formation et ce notamment à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental.
Par ailleurs, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ne doit pas avoir d’impact sur l’acquisition des droits liés au compte personnel de formation.
Objectif :
-Identifier les facteurs susceptibles d’entraver l’égal accès à la promotion professionnelle, promouvoir l’accès des femmes à l’encadrement et favoriser la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes par la promotion professionnelle.
ARTICLE 6 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
La FOL 49 mettra en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Prise en compte de la vie personnelle dans l’organisation du temps de travail
L’Association veillera à prendre en compte les contraintes familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi devront être étudiées avec attention. Lors de cette étude, la Fol49 veillera à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’entreprise quant à son organisation du temps de travail. L’Association Ligue de l’Enseignement – Fédération des Œuvres Laïques de Maine et Loire (FOL 49) s’engage à ce que les salariés à temps partiel, bénéficient d’une évolution de leur rémunération identique à celle des salariés à temps plein. La rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés travaillant à temps plein. Par ailleurs, l’Association sera attentive à ce que les objectifs et les missions confiés au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel et veillera à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.
Objectifs :
Offrir aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de mobilité fonctionnelle ou géographique, d’évolution de carrière.
ARTICLE 7 - PARENTALITE
7.1 - Gestion de la parentalité
L’Association doit veiller à informer les parents salariés de l’entreprise sur les dispositifs en faveur de l’exercice de la parentalité.
Il est rappelé que les périodes de congés de maternité et d’adoption sont assimilées à des périodes de travail effectif.
Dans les conditions définies par les articles L.1255-66 et L.1225-67 et suivants du Code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant après un an d’ancienneté a droit à un congé parental d’éducation de 1 an renouvelable deux fois.
La période d’absence du salarié au titre du congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
L’Association s’assurera du bon retour des salariés dans l’emploi après leur absence de longue durée (pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation) notamment grâce aux dispositifs suivants :
- La communication des informations diffusées à l’ensemble des salariés au cours de l’absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et l’entreprise - La proposition systématique au salarié d’un entretien lors de la reprise de l’activité.
Cet entretien sera l’occasion d’aborder les conditions de reprise de l’activité ainsi que les besoins de formation, d’accompagnement et d’information nécessaires au salarié. Ainsi, en cas d'évolution de leur poste, ces salariés bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.
Droit des coparents à bénéficier d’un congé parental Afin de favoriser le partage des congés parentaux, la FOL49 entend rappeler que le congé parental est ouvert aux deux parents. Afin de garantir l’information des coparents sur leur droit de bénéficier d’un congé parental et les possibilités de partage du congé parental, un document informatif sur les modalités d’exercice du congé parental sera établi et remis ou adressé par email après l’information du service RH du souhait de mobiliser un congé paternité ou un congé parental.
Par ailleurs, la FOL49 tient à rappeler que ces périodes d’absences ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du salarié.
7.2 - Conditions de travail de la salariée enceinte
Il est rappelé qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires prévus par le Code du Travail.
La FOL 49 s’engage à respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, aux changements temporaires d’affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d’absence et au congé maternité.
Cette vigilance vise à améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte.
L’article 6-3-1 de la Convention Collective de l’Animation (ECLAT) prévoit une réduction journalière horaire à l’attention des femmes enceintes, dans les conditions suivantes :
« A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées. Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions. Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail. »
A la suite d’un retour de congé de maternité ou d’adoption et en cas d’augmentation générale ou individuelle pendant cette période, le salarié doit profiter de l’augmentation dont bénéficient les salariés de sa catégorie dans l’entreprise
ARTICLE 8 – SOLIDARITE FAMILIALE
L’Association doit veiller à communiquer toutes les informations nécessaires aux salariés relatives aux dispositifs permettant la prise en compte de différents évènements familiaux ou personnels pouvant affecter le salarié.
L’association s’attache à prendre en compte les situations familiales pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Objectif :
Neutraliser les facteurs relatifs à l’articulation des temps de vie privée et professionnelle susceptibles d’entraîner un déséquilibre dans les situations des hommes et des femmes
8.1 – Les aidants familiaux
Des mesures d’aménagement de temps de travail seront prévues à destination des salariés aidants familiaux.
Cette aide familiale ne devra en aucun cas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.
Pour rappel, en vertu de l’article R. 245-7 du code de l’action sociale et des familles, « est considéré comme un aidant familial le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide ».
8.2 – Jours de congés enfant malade
L’article 6-2 de la Convention Collective de l’Animation (ECLAT) prévoit des jours de congés pour enfant malade à l’intention des parents, dans les conditions suivantes :
« Il est rappelé que le père ou la mère [ou le coparent] d'un enfant malade (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. »
8.3 – Jours de congés enfant malade supplémentaires
À la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d’absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
ARTICLE 9 - MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD ARTICLE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et il entrera en vigueur le 1er avril 2024.
L’Association présentera un rapport de suivi du présent accord tous les 2 ans devant le Comité Social et Economique.
ARTICLE 10 – PUBLICITE –DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise.
ARTICLE 11 - REVISION, DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Fait à Angers, le 18 mars 2024,
Signature du Représentant de l'Association Signature pour l’Organisation Syndicale
