immatriculé à l’URSSAF de Paris sous le numéro Dont le siège social est situé ccc à Paris,
Prise en la personne de Monsieur YYY en sa qualité de Délégué Général,
D’UNE PART,
ET
Madame XXX,
En sa qualité de représentante du personnel élue au sein du Comité Social et Economique,
Représentant la majorité des suffrages exprimés à l’occasion des élections du CSE qui se sont déroulées le 17 janvier 2024,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Promouvant le dialogue social, la Délégation générale souhaite aujourd’hui favoriser les discussions avec ses représentants du personnel afin de définir les conditions optimales de recours et d’utilisation du télétravail au sein de la Fédération, en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord répond à un double objectif de sécurisation, de flexibilité et de performance pour la Fédération XXX et ce afin d'améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports. Il participe également de la démarche RSE de la Fédération.
La Délégation générale considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la Accord Télétravail jusque-là en vigueur et qu’il remplace en tout point, des dispositions de l’accord de branche sur l’organisation hybride du travail conclu le 13 décembre 2022, ainsi que des spécificités propres à la communauté des travailleurs de la Fédération XXX.
* * *
Article 1 – Champ d’application et définitions
Le présent accord s’applique au sein de la Fédération XXX et de l’ensemble de ses établissements.
Il a vocation à remplacer toute norme en vigueur dans l’entreprise et notamment tout accord, charte, note de service ou autre relatif au télétravail au sein de la Fédération.
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise ou de l’organisation, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois (3) critères cumulatifs : - il nécessite le recours aux technologies de l'information et de la communication ; - il s’effectue en dehors de l’entreprise ou de l’organisation ; - le travail, bien qu’effectué en dehors de l’entreprise ou de l’organisation, aurait pu s’effectuer dans les locaux de celle-ci.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Principe de volontariat La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la l’employeur.
Caractère régulier ou exceptionnel du télétravail Le télétravail est en principe régulier : il constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise ou l’organisation et dans d’autres lieux (ex : domicile...).
Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles, temporaires et exceptionnelles, il est admis qu’il puisse être recouru à du télétravail occasionnel. Les conditions de recours à ce télétravail spécifique sont prévues à l’article 11.2 du présent accord.
Article 2 - Conditions d’éligibilité et modalités de passage en télétravail régulier
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
2.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD.
La réussite du télétravail supposant une bonne maîtrise du poste et une bonne connaissance de l’environnement de travail, seuls les salariés ayant achevé leur période d’essai sont éligibles au télétravail.
Par exception, sont inéligibles au télétravail : - les salariés en période d’essai (la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail étant un prérequis indispensable à la réussite du télétravail) ; - les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de la Fédération XXX et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ; - les apprentis, alternants et stagiaires, sauf en cas d’accord de leur tuteur ou référent.
2.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et ou l’activité exercée Tous les postes et activités peuvent être exercés en télétravail, à l’exception de l’accueil et des moyens généraux qui requièrent une présence physique dans les locaux de la Fédération XXX.
Le passage en télétravail est conditionné à l’acceptation de la Délégation générale, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues l’article 2.4. sont réunies.
2.3. Modalités de candidature
Le salarié remplissant les conditions énoncées à l’article 2.1, et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la Délégation générale.
La Délégation générale peut également proposer à un salarié le passage en télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la Délégation générale et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du domaine d’activité auquel appartient le salarié.
Suite à cet entretien, la Délégation générale a, au maximum, un (1) mois pour adresser sa réponse écrite. Les refus de la Délégation générale doivent être motivés.
2.4. Conditions d’accès Il appartient à la Délégation générale d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants : - la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du domaine d’activité et la configuration de celui-ci ; - l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais, etc.).
Hormis les critères précisés à l’article 2.1, la mise en place du télétravail est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment : - le non-respect des conditions d’éligibilité ; - des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle ; - le degré d’autonomie du salarié ; - la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe.
2.5. Formalisation du passage au télétravail En cas d’accord de la Délégation générale et du salarié, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant prévoit notamment : - les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 3.3. du présent accord ; - les modalités de suivi des activités et du temps de travail ;
- la période d’adaptation de trois (3) mois ; - la réversibilité du télétravail (préavis d’un (1) mois maximum) ; - le matériel mis à disposition par la Fédération XXX ; - les modalités d’utilisation des équipements ; - les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ; - la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Lieu du télétravail Le salarié souhaitant télétravailler doit disposer, sur son lieu de télétravail, d’une table, d’une chaise et d’un débit internet suffisant.
Le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’installations électriques conformes.
Le salarié s’engage à déclarer par mail tout changement de lieu d’exercice du télétravail autre que le domicile déclaré (résidence secondaire, espace coworking, autres lieux).
Le salarié a la possibilité de demander des accessoires de bureau spécifiques visant à son confort dans l’exercice du télétravail, auprès de la Délégation générale. Celle-ci se réserve le droit d’accepter ou de refuser ces demandes sans justifications.
3.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravailleur doit disposer d'au moins : - trois (3) jours de présence dans les locaux de la Fédération XXX par période de sept (7) jours consécutifs, s’il est à temps plein ; - deux (2) jours de présence dans les locaux de la Fédération XXX minimum par période de sept (7) jours consécutifs, s’il est à temps partiel.
Le télétravail n’est pas autorisé le mercredi.
Dans le respect du premier alinéa du présent article, le nombre maximal de jours effectués en télétravail est de huit (8) jours maximum de télétravail par mois.
En dérogation à ce qui précède dans l’article 3.2., il est possible de télétravailler intégralement trois (3) semaines par année calendaire. Ces semaines ne peuvent être juxtaposées les unes avec les autres. Elles peuvent néanmoins être accolées à des périodes de congés de tout type.
Les jours de télétravail sont planifiés d’un mois sur l’autre. Le salarié renseigne la programmation mensuelle de ses jours de télétravail sur son agenda électronique partagé. A la demande de la hiérarchie, le salarié peut être amené à modifier cette programmation.
Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
Ces principes d'organisation sont mentionnés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.
3.3. Durée du travail, plages horaires de joignabilité et charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Fédération XXX.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Fédération XXX. Ces plages horaires de joignabilité sont fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Fédération XXX.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé au moyen d’un document dédié, accessible par la Délégation générale et le service compétent pour traiter ces informations. Ce relevé d’horaires est effectué au moins une fois par mois par le télétravailleur.
Par ailleurs, la Délégation générale s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Fédération XXX. Enfin, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail fait l’objet d’un point spécifique de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 4 - Période d’adaptation et réversibilité
4.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du domaine d’activité auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de trois (3) mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
4.2. Réversibilité Le télétravail revêt un caractère réversible au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en oeuvre à l’initiative du salarié ou de la Délégation générale.
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.
De même, la Délégation générale peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois dans les cas où : - la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; - les besoins du domaine d’activité auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Fédération XXX, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du domaine d’activité, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Fédération XXX les jours précédemment télétravaillés, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition par la Fédération XXX dans le cadre de ses tâches, réalisées en télétravail.
Qu’elle émane du salarié ou de la Délégation générale, la décision de mettre fin au télétravail dans le cadre de la réversibilité doit être formalisée par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.
4.3. Suspension provisoire du télétravail En cas d’impossibilité technique provisoire (pannes de matériel) le télétravail sera temporairement suspendu et le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.
Le télétravail pourra également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions en télétravail.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié pourra être amené, à la demande de son supérieur hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 48 heures devra être respecté. Dans ce cas, le jour de télétravail sera reporté à une autre date convenue d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
4.4. Fin de la période de télétravail Le télétravail peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Dans l’hypothèse de l’aménagement du télétravail pour une durée déterminée, le télétravail prend fin à échéance du terme convenu, sans autre formalité.
En dehors de cette hypothèse, le télétravail prend automatiquement fin, en cas de changement de poste du salarié. S’il souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, il doit formuler une nouvelle demande de passage en télétravail, en suivant la procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 2.3. et 2.4.
Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Fédération XXX.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Fédération XXX et aux événements organisés par elle, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fédération XXX.
La Délégation générale doit s’assurer dans le cadre de l’entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Fédération XXX et sa participation aux événements collectifs de la Fédération XXX le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Fédération XXX.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur
La Délégation générale est garante du respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Délégation générale et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la hiérarchie. Le salarié télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne peut lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié doit respecter la charte informatique en vigueur au sein de la Fédération XXX.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Article 8 - Équipements et prise en charge
8.1. Équipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, la Fédération XXX s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, la Fédération XXX dote le salarié des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (ex : VPN). Le salarié télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Fédération XXX pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Fédération XXX, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Délégation générale en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Fédération XXX.
8.2. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent La Fédération XXX prend à sa charge : - les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail. Une validation formelle préalable de la Délégation générale est requise avant toute mise en place de matériel ; - le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du salarié, liée au télétravail, sur présentation du justificatif ; - et uniquement dans le cas où le salarié ne disposerait pas, au moment de la mise en place du télétravail, d’un abonnement internet illimité, les frais de connexion internet à hauteur de 50% du coût de cette connexion, sur présentation de la facture de l’opérateur et dans la limite de 30 euros par mois.
De surcroît, il est octroyé une indemnisation télétravail suivant l’allocation forfaitaire pour télétravail telle que définie par l’Urssaf.
Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
La Fédération XXX doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, la Délégation générale ou toute personne mandatée par elle, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne peut être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Fédération XXX que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Fédération XXX mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Fédération XXX.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fédération XXX pendant le temps de travail.
Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de télétravail et s’assure qu’il est assuré pour le risque télétravail dans les locaux où s’exerce le télétravail. Il doit fournir à la Fédération XXX une attestation en conséquence. La fourniture de cette attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année.
Article 11 - Dispositifs particuliers de télétravail
11.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les dispositions concernant le nombre maximum de jours télétravaillés ne leurs sont pas applicables.
La nécessité d’adapter le mobilier, de mettre en place des logiciels particuliers, ou d’aménager l'environnement de travail est étudiée au cas par cas.
11.2. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes La salariée enceinte peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les éventuelles conditions particulières de télétravail qui pourraient être octroyées pendant la grossesse.
11.3. Modalités de recours au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, la Délégation générale souhaite fixer le cadre du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Celui-ci a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou des circonstances exceptionnelles (pandémie…).
• Télétravail occasionnel
Peuvent bénéficier du télétravail occasionnel : - les salariés télétravailleurs ; - les salariés non télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant déjà dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Fédération XXX (téléphone portable et ordinateur portable).
Ce télétravail exceptionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la Délégation générale et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit (sms, échange de mails…). La Délégation générale est libre d’accepter ou non la demande du salarié.
• Télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles
La Délégation générale peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Fédération XXX et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
11.4. Télétravail en cas de déménagement à plus de 200 kilomètres de Paris
Conditions En cas de déménagement du salarié à plus de 200 kilomètres de Paris, le télétravail peut être appliqué dans le cadre de modalités dérogatoires à celles décrites à l’article 3.2 du présent accord (« Fréquence et nombre de jours télétravaillés »).
Le salarié souhaitant bénéficier de ces modalités formule une demande écrite auprès de la Délégation générale.
Cette dérogation est octroyée par la Délégation générale, après au moins un entretien avec le salarié, en fonction du profil de celui-ci, de son degré de maîtrise dans ses fonctions et du poste qu’il occupe.
L’octroi de cette dérogation entraîne une renégociation de la part variable du salaire avec la Délégation générale afin de prendre en compte la différence du coût de la vie entre Paris et le nouveau domicile du salarié.
Base de calcul : Salaire brut annuel hors variable x (Indice coût de la vie Paris – Indice coût de la vie ville du nouveau domicile)/Indice coût de la vie Paris = A L’employeur prend en charge 80% de A Le salarié est impacté des 20% restants de A venant en déduction de son variable
Le salarié bénéficiant de cette dérogation ne dispose pas d’un bureau fixe dans les locaux de la Fédération XXX.
Les modalités de télétravail convenues et ses conséquences sur le contrat de travail font l’objet d’un avenant à celui-ci.
Les frais de déplacement engagés pour les besoins de l’activité professionnelle du salarié seront pris en charge par l’employeur.
Réversibilité Le télétravail appliqué dans les conditions décrites ci-dessus revêt un caractère réversible. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Délégation générale.
Le salarié peut demander à mettre fin à ce régime dérogatoire de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
De même, la Délégation générale peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois dans les cas où : - la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; - les besoins du domaine d’activité auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence plus fréquente voire permanente de celui-ci dans les locaux de la Fédération XXX, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du domaine d’activité, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Fédération XXX les jours précédemment télétravaillés, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition par la Fédération XXX dans le cadre de ses tâches, réalisées en télétravail. Elle entraîne également le rétablissement du salaire à son niveau précédant sa renégociation, et ce en dehors de toute prise en compte des augmentations de rémunération survenues pendant la période de télétravail dérogatoire.
Qu’elle émane du salarié ou de la Délégation générale, la décision de mettre fin ou de modifier les modalités de télétravail appliquées au salarié dans le cadre de la réversibilité doit être formalisée par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.
Article 12 – durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de sa conclusion et de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Les parties signataires du présent accord conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant de manière significative les termes du présent accord.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est révisable par le biais d’un accord de révision.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la Société.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie, par notification en courrier recommandé avec accusé de réception et en respectant un préavis de six mois.
ARTICLE 13: dépôt et publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS. Ce dépôt sera réalisé par voie dématérialisée.
Une version, rendue anonyme, du présent accord dûment approuvé par les représentants du personnel titulaires élus au sein du Comité Social et Economique, sera également transmise à la DREETS sous format Word pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
