1.1Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc184656898 \h 4
1.2Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc184656899 \h 4
1.3 Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc184656900 \h 5
ARTICLE 2. PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD, ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP PAGEREF _Toc184656901 \h 5
2.1 Les Référents Handicap PAGEREF _Toc184656902 \h 5
2.2 Les acteurs de la Santé au Travail PAGEREF _Toc184656903 \h 6
2.3 Les Représentants du personnel PAGEREF _Toc184656904 \h 6
2.4 Les Responsables des Ressources Humaines PAGEREF _Toc184656905 \h 6
2.5 Commission de suivi PAGEREF _Toc184656906 \h 7
2.6 Poursuite de la démarche Handicap au-delà de l’accord PAGEREF _Toc184656907 \h 7
ARTICLE 3. RECRUTEMENT PAGEREF _Toc184656908 \h 7
3.1 Recrutement et formation PAGEREF _Toc184656909 \h 7
3.2 Rôle central des Responsables Ressources Humaines PAGEREF _Toc184656910 \h 8
3.3 Accompagnement dans le processus d’intégration PAGEREF _Toc184656911 \h 8
TITRE II – ACCOMPAGNEMENT ET MESURES PAGEREF _Toc184656912 \h 9
ARTICLE 4. ACCOMPAGNEMENT TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc184656913 \h 9
4.1. Gestion des collaborateurs en poste PAGEREF _Toc184656914 \h 9
4.2 Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184656915 \h 10
4.3 Aménagements et dispositifs proposés PAGEREF _Toc184656916 \h 11
ARTICLE 5. FORMATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc184656917 \h 13
ARTICLE 6. ACTIONS DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc184656918 \h 14
6.1 Communication interne PAGEREF _Toc184656919 \h 14
6.2 Communication externe PAGEREF _Toc184656920 \h 14
6.3 Communication individualisée PAGEREF _Toc184656921 \h 15
ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184656922 \h 15
7.1 Communication PAGEREF _Toc184656923 \h 15
7.2 Bilan et Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184656924 \h 15
7.3 Agrément PAGEREF _Toc184656925 \h 16
7.4 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc184656926 \h 16
7.5 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc184656927 \h 16
PRÉAMBULE
Le Groupe LVMH souhaite construire un monde ouvert aux diversités humaines. La Maison Fendi France s’est inscrite dans une démarche volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, par l’inclusion du handicap au travail dans la politique de recrutement de la Maison, elle contribue à la reconnaissance et au respect des engagements internationaux, en intégrant les principes :
d’interdiction de toute discrimination fondée sur le handicap, comme le promeut la convention des Nations Unies sur le Droit des Personnes en situation de handicap de 2006, ratifiée par la France en 2010,
d’égalité des chances dans l'accès, l'évolution et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, conformément à l’esprit de la loi du 11février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap » et la charte internationale des droits des personnes en situation de handicap.
Par le renforcement des moyens de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs reconnus en situation de handicap, ainsi que par les actions de sensibilisation, toujours plus variées, à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Maison sur la question du handicap, Fendi France a souhaité mettre en œuvre une politique ambitieuse pour ses salariés dont la santé est plus fragile. La Maison inscrit son engagement volontariste pour l’emploi des personnes en situation de handicap dans une logique de développement durable et d’amélioration continue. Elle souhaite, par le biais d’un nouvel accord agréé, maintenir la dynamique de sa démarche et renforcer ses actions en cohérence avec la démarche menée par le Groupe LVMH avec les objectifs suivants :
Promouvoir le principe d’égalité des chances et d’équité par le développement du management de la singularité,
Faire du handicap un levier d’innovation sociale.
Fendi France poursuivra ses efforts de sensibilisation et de communication non seulement en interne mais aussi à destination des personnes en situation de handicap en recherche d’emploi afin :
d’affirmer les valeurs et le positionnement de la Maison en matière de diversité, respect du principe de l’égalité des chances et lutte contre les discriminations,
de développer le recrutement dédié de personnes en situation de handicap en s’appuyant sur les interlocuteurs Ressources Humaines,
d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la démarche Handicap.
Ces engagements s’appliqueront tant sur le plan du recrutement que du maintien et de l’évolution dans l’emploi ou encore du partenariat avec le secteur protégé et adapté. C’est dans cet esprit que la Direction de Fendi France, les organisations syndicales représentatives et les Représentants du personnel conviennent de la nécessité de la signature du présent accord « pour l’inclusion et l’emploi des travailleurs en situation de handicap », dont les dispositions feront l’objet d’une information consultation à l’occasion d’un CSE devant se tenir au plus tard le 12 décembre 2024, afin qu’il soit ensuite présenté à la DRIEETS, au plus tard le 31 décembre 2024, pour examen et homologation. Dans ce contexte, Fendi France renouvelle ses ambitions en matière de politique pour les personnes en situation de handicap en définissant comme axes stratégiques :
un renforcement de l’intégration de travailleurs handicapés par l’identification d’actions par le biais d’un réseau de correspondants, relais handicap, s’appuyant sur les interlocuteurs internes, des experts et structures reconnus dans ce domaine,
un accompagnement sur mesure et pluridisciplinaire pour un maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap toujours plus nombreux par le biais d’un comité dédié, des réunions d’information et des plaquettes à l’attention de l’ensemble des collaborateurs,
un aménagement des postes de travail en lien avec la Médecine du Travail, de la fin de carrière,
une sensibilisation et des axes de communication interne toujours plus innovants et impactant afin de permettre à chaque collaborateur de s’approprier la démarche et d’en comprendre le bien-fondé et d’en devenir un ambassadeur ou pour le moins un référent,
Fendi France souhaite créer, à travers ce premier accord, des fondations et principes afin d’impulser une politique Handicap ambitieuse, réalise et efficace, bien ancrée dans les réalités de la Maison, ses contraintes et ses opportunités. Pour cela l’adhésion et la participation active de tous (élus, Service Social, de Santé au Travail, Référents Handicap, responsables Ressources Humaines, managers et dirigeants) au soutien et déploiement de cette ambition demeurent indispensables.
TITRE I – MODALITÉS, CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET BÉNÉFICIAIRES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Fendi France, sous contrat de travail régi par les dispositions du Code du Travail.
Bénéficiaires de l’accord
La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées pose une définition légale du handicap : « constitue un handicap, au sens de ladite loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Seront considérés comme bénéficiaires du présent Accord, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, dont la liste est précisée en annexe 1. Outre les conditions susvisées, pour bénéficier des dispositions de l’Accord, il est exigé que l’intéressé justifie de trois mois d'ancienneté dans le Groupe au cours des 12 derniers mois. Tous les contrats de travail exécutés au cours d’une période de 12 mois glissants, sont pris en compte. La condition d’ancienneté de trois mois équivaut, pour les intermittents, à un minimum de 60 jours de travail. Le présent accord bénéficie in fine, à l’ensemble des collaborateurs de la Maison. Néanmoins, il vise à promouvoir un plan d’actions envers les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi, à savoir :
les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap.
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Le présent accord pourra être modifié en fonction des évolutions contextuelles, et ce, afin d’améliorer les mesures en faveur des collaborateurs et collaboratrices fragiles reconnus.
1.3 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027.
ARTICLE 2. PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD, ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP
Fendi France s’engage à mettre en œuvre des moyens humains à travers la mise en place d’un suivi des actions misent en place par des acteurs internes.
2.1 Les Référents Handicap
Afin d’impulser positivement la démarche de Fendi France en faveur des salariés fragiles, le Référent Handicap assurera la bonne diffusion des informations autour de la charte interne, coordonnera et animera les actions qui en découlent. Les Référents Handicap sont les interlocuteurs locaux, de proximité, pour les problématiques liées au handicap. Ils accompagnement les responsables opérationnels dans la mise en œuvre des dispositions de l’accord. Les missions du Référent Handicap sont définies comme suit :
Participer aux Commissions de suivi de l’accord handicap (1 réunion par an et réunions ponctuelles) : réflexion sur la mise en œuvre de la politique Handicap, propositions d’actions pour faire vivre le présent accord,
être le relais de la politique Handicap au sein de la Maison : faire connaître les dispositions de l’accord, les actions mises en œuvre, mobiliser les collaborateurs lors d’actions ponctuelles (semaine du handicap, ateliers de sensibilisation, etc.),
répondre aux questions des collaborateurs et les orienter vers le bon interlocuteur (Service de Santé au Travail, Service Social, etc.),
recenser toutes les informations relatives au handicap
Le Référent Handicap accompagnera également les collaborateurs dans le montage ainsi que le suivi des dossiers RQTH. À ce titre, les collaborateurs acceptent que le Référent Handicap prenne connaissance des informations notamment médicales contenues dans leurs dossiers RQTH. En contrepartie, le Référent Handicap s’engage à respecter le caractère confidentiel des éléments médicaux et personnels dont il aurait connaissance dans le cadre de cet accompagnement. Au besoin, le Référent Handicap pourra se faire assister par un Expert Handicap externe dans le cadre de ses missions.
2.2 Les acteurs de la Santé au Travail
Le Médecin du travail joue un rôle essentiel pour l’anticipation et la mise en œuvre du maintien dans l’emploi. Enfin, les acteurs de la Santé au Travail agissent en amont : à l’occasion des échanges avec les collaborateurs, ils ont la possibilité d’expliquer l’importance, le fonctionnement de la RQTH et d’apporter de l’aide dans les démarches administratives dès que cela leur semble pertinent.
2.3 Les Représentants du personnel
Les Représentants du personnel ont un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap de l’entreprise, et dans la transmission d’informations concernant des problématiques individuelles, notamment de maintien dans l’emploi.
2.4 Les Responsables des Ressources Humaines
Les Responsables Ressources Humaines (RRH) sont des acteurs-clefs de la politique Handicap, notamment des actions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Ils représentent la Maison auprès des candidats et font valoir auprès d’eux les dispositions du présent accord et de la politique Handicap de la Maison. Les RRH en charge du recrutement sont les interlocuteurs privilégiés des managers opérationnels et participent à la sensibilisation de ces derniers à l’engagement pris par la Société Fendi France pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, les RRH jouent un rôle déterminant dans l’accompagnement des reconversions professionnelles.
2.5 Commission de suivi
La Commission de suivi du présent accord sera constituée sur les bases de l’accord précédent. Elle a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord, en contrôlant son suivi et son pilotage. Elle se réunira une fois par an, et sera l’occasion d’analyser les indicateurs mentionnés dans le présent accord. Des situations particulières pourront ainsi être analysées et des actions seront prises selon les constats recensés. Par ailleurs, la Commission sera systématiquement réunie lorsque les circonstances la rendront nécessaire. Cette Commission pourra également être convoquée par chacun des membres de la Commission de Suivi, sur des problématiques spécifiques relatives au pilotage et au suivi de l’accord.
2.6 Poursuite de la démarche Handicap au-delà de l’accord
Selon le contexte légal en vigueur à la date de signature du présent texte, Fendi France aura la possibilité de recevoir l’agrément de l’autorité compétente (DRIEETS) afin de renouveler la démarche Handicap par le biais d’un nouvel accord.
ARTICLE 3. RECRUTEMENT
3.1 Recrutement et formation
Fendi France s’engage à favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap et, au regard des flux de recrutement prévisionnels sur les trois prochaines années, se fixe les objectifs de recrutement et d’accueil de personnes en situation de handicap suivants : Types de contrat 2025 2026 2027 Total (cumulé) Recrutements en CDI/CDD de plus de 6 mois 2
2 4 Contrats en alternance
2
2 Stages
1
1
Ces objectifs ont été pensés en coopération avec les organisations syndicales représentatives afin qu’ils soient ambitieux mais réalistes. Ils concernent tous types de contrats confondus, avec une volonté de favoriser l’insertion durable des travailleurs handicapés au sein de Fendi France. Pour ce faire, le service RH souhaite se rapprocher notamment des Cap Emploi en local afin d’obtenir un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 6%. Fendi France étudiera également la possible participation à des évènements locaux (type salon, job dating) afin de rencontrer de potentiels candidats. Par ailleurs, les études indiquent que les personnes handicapées en recherche d’emploi sont statistiquement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi. Partant de ce constat, Fendi France souhaite s’inscrire dans une politique active d’amélioration des niveaux de formation des personnes en situation de handicap afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer ainsi leur employabilité. À cette fin, la Maison poursuivra ses actions de recrutement par l’alternance et l’accueil par les stages. La Société s’engage à identifier un réseau d’acteurs et de contributeurs de la politique Handicap au sein de la Société qu’il convient de former et de développer dans leur rôle. En effet, chacun de ces acteurs est susceptible d’être sollicité par les salariés en situation de handicap dans le cadre des dispositions prévues par le présent accord. Ces acteurs doivent savoir comment répondre aux sollicitations et orienter correctement le salarié en situation de handicap. Compte-tenu de ce qui précède, la Société Fendi France s’engage à :
Former l’ensemble des référents handicap à leur rôle ;
Former l’ensemble des RH généralistes sur la gestion des situations de handicap ; cette formation pourra être réalisée à part ou au sein de la même formation que celle préconisée pour le recrutement de personnes en situation de handicap ;
3.2 Rôle central des Responsables Ressources Humaines
Les Responsables Ressources Humaines, en charge du recrutement, procéderont à une analyse à compétences égales des candidatures de personnes en situation de handicap. L’ensemble des recruteurs sera formé aux notions de compensation et de savoir-faire transférable afin de recruter les travailleurs en situation de handicap dans les meilleures conditions de succès et de pérennité. Afin d’améliorer le ciblage et la préqualification des candidats en situation de handicap, le département des Ressources Humaines réalisera une mise à jour majeure, des partenaires pertinents au regard des besoins et exigences de la Maison. Les Responsables Ressources Humaines rappelleront régulièrement à tous leurs partenaires « classiques » du recrutement (agences d’intérim et cabinets de recrutement) l’importance de la prise en compte du handicap dans leur mission. Ils solliciteront ces partenaires pour présenter des candidatures de personnes en situation de handicap.
Les Responsables Ressources Humaines se tiendront à disposition du collaborateur en situation de handicap à l’occasion d’un entretien annuel (voir infra, article 4) permettant de procéder à un bilan de compétences. À l’issue de l’entretien annuel, il sera proposé au collaborateur en situation de handicap, des formations auxquelles il pourra prendre part.
3.3 Accompagnement dans le processus d’intégration
Pour favoriser leur intégration, les nouveaux collaborateurs concernés par une situation de handicap peuvent solliciter un accompagnement auprès du Service Social, du Service de Santé au Travail ou de tout autre interlocuteur selon leur préférence (manager, Référent Handicap, Représentant du Personnel…). Dès lors qu’un accompagnement personnalisé sera requis, il sera réalisé par le Service de Santé au Travail en lien avec le Référent Handicap dans le respect du secret médical. Le Référent Handicap proposera un accompagnement tout au long de l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Les premiers échanges permettront de préciser les besoins d’aménagement de la situation de travail. A cette occasion, le Référent Handicap proposera systématiquement une action de sensibilisation de l’équipe qui accueille le nouveau collaborateur en situation de handicap. Après trois mois d’activité, un bilan sera effectué avec le Référent Handicap pour évaluer et éventuellement modifier le dispositif d’intégration. Le salarié pourra solliciter un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du référent Handicap pour tout sujet en lien avec sa situation. Cet entretien permet, de s’assurer la bonne prise en compte de la situation de travail et d’orienter le salarié auprès des interlocuteurs ad hoc. Enfin, tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier, dès son premier jour de travail, de l’écoute et de l’accompagnement du Référent Handicap. Ce dernier pourra être sollicité à tout moment afin de permettre une prise en compte de la difficulté rencontrée et une recherche de solutions adaptées.
TITRE II – ACCOMPAGNEMENT ET MESURES
ARTICLE 4. ACCOMPAGNEMENT TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Fendi France accompagne chaque collaborateur à tout instant de son parcours professionnel pour qu’il puisse évoluer dans un environnement de travail durablement épanouissant. Pour ce faire, la Maison prend en considération les besoins spécifiques qui s’imposent aux collaborateurs en situation de handicap afin de leur proposer un accompagnement qualitatif.
4.1. Gestion des collaborateurs en poste
La Maison met en place les moyens nécessaires afin d’assurer une bonne gestion des salariés en poste.
4.1.1. Réalisation d’un entretien annuel de situation
À la demande du salarié en situation de handicap, ce dernier pourra bénéficier d’un entretien annuel de situation avec les Responsables Ressources Humaines et le Référent Handicap.
Cet entretien annuel de situation ne se confond pas avec l’entretien de carrière. Celui-ci permet à l’employeur de s’assurer de la bonne prise en compte des conséquences du handicap dans l’occupation du poste, et de la mise en œuvre de compensations adaptées aux besoins du collaborateur en situation de handicap. L’entretien sera réalisé à l’occasion d’un échange avec le Service de Santé au Travail. À l’issue, il sera proposé au collaborateur, des formations adéquates afin de le maintenir au plus haut niveau de compétences.
4.1.2. Prise en compte du handicap dans les pratiques managériales (évaluation du collaborateur, adaptation des objectifs…)
Les objectifs doivent être adaptés, réalistes et atteignables au regard du handicap du salarié. Ils doivent prendre en compte le caractère parfois discontinu de la capacité de travail lié à certains handicaps.
L’évaluation des performances doit également intégrer ces éléments afin qu’un salarié en situation de handicap ne soit pas pénalisé du fait de son handicap et des conséquences de ce dernier.
4.2 Maintien dans l’emploi
Le handicap peut survenir ou évoluer au cours d’une carrière. Par conséquent, Fendi France s’engage dans la réalisation effective du maintien de l’emploi. Le maintien dans l’emploi passe par cinq phases :
4.2.1. L’identification des salariés concernés
Afin de favoriser la pérennité de l’emploi, l’entreprise porte une attention toute particulière au maintien dans l’emploi. La Direction informe de manière globale le collaborateur sur la politique Handicap de Fendi France, sur les aménagements de travail pouvant lui être proposés. La société mènera des actions pour sensibiliser au handicap avec comme objectif d’instaurer un climat de confiance entre les salariés et la société. Le manager d’un salarié nouvellement concerné par une situation de handicap pourra également solliciter des informations de la part du service des Ressources Humaines et ce, afin de lui apporter toutes les clefs nécessaires à la bonne prise en compte de cette situation nouvelle dans le management de son équipe.
4.2.2 L’instruction
Il s’agit durant cette phase de trouver des solutions adaptées permettant de limiter les conséquences du handicap du salarié aussi bien dans son environnement professionnel, que dans son environnement personnel dès lors que ces conséquences peuvent avoir un impact direct ou indirect sur l’activité professionnelle du salarié. L’aménagement de poste des collaborateurs en situation de handicap est envisagé dans une globalité et peut comprendre l’aménagement matériel du poste de travail, l’aménagement du temps de travail ou des horaires de travail. Ainsi, la Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour faciliter la mobilité professionnelle ou les changements de postes des salariés en situation de handicap. Pour favoriser une instruction opérationnelle et adaptée, des indicateurs seront analysés tels que :
Le taux d’absence et une étude sur l’absentéisme
Les remontées des managers et responsables ressources humaines
Les avis du Service de Santé au Travail
4.2.3. La décision
A travers cette phase, il s’agit de valider les décisions d’aide et de compensation du handicap. C’est à ce stade que sera déterminé le caractère raisonnable de la compensation envisagée.
4.2.4. La mise en œuvre de la compensation
La mise en œuvre de la compensation s’entend de l’accompagnement des mesures validées dans un délai raisonnable. Le Référent Handicap veillera à ce que l’ensemble du collectif proche du collaborateur soit informé de ces mesures de compensation, sous réserve de l’accord formel et explicite du salarié.
4.2.5. Le suivi
La compensation du handicap est une action positive qui intègre les singularités de chacun en accordant des droits spécifiques et adaptés après étude de la situation individuelle pour rétablir une situation d’équité. Les Référents Handicap s’assurent tout au long de la carrière de l’effectivité des compensations mises en œuvre et ce, afin de pouvoir les adapter en cas de modification de la situation professionnelle. Ils veillent également à l’évolution de l’état de santé du collaborateur et adapte les mesures mises en œuvre à celui-ci.
4.3 Aménagements et dispositifs proposés
Fendi France propose différents aménagements et dispositifs aux collaborateurs en situation de handicap.
4.3.1. Aménagement technique du poste de travail
Les Référents Handicap et les Ressources Humaines peut s’appuyer sur la Médecine du Travail pour réaliser, à la demande du collaborateur en situation de handicap, une étude du poste de travail et des aménagements nécessaires. Lorsque l’aménagement est susceptible de correspondre à un autre collaborateur en situation de handicap, l’entreprise se réserve le droit de le conserver afin de lui en faire bénéficier. Cependant, l’entreprise souhaite donner la possibilité aux collaborateurs en situation de handicap bénéficiant d’un aménagement de poste sur-mesure de conserver leur matériel s’ils quittent l’entreprise, considérant que cela peut constituer une action en faveur de l’employabilité. Aussi, toute décision sera prise par la Commission de suivi afin de statuer sur la cession ou non du matériel.
4.3.2. Aménagement du temps de travail
Le temps de travail peut être aménagé avec, par exemple, la mise en place des mesures suivantes :
le temps partiel thérapeutique,
la dispense d'heures supplémentaires,
les horaires de travail décalés,
un aménagement de fin de carrière, dès 55 ans avec la possibilité de passage à temps partiel et maintien des cotisations retraite à taux plein.
4.3.3. Accompagnement du salarié dans son projet professionnel
Chaque collaborateur est acteur de son projet professionnel. Pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’en être pleinement acteur, des dispositifs dédiés sont proposés, notamment :
le bilan de compétences approfondi qui prend en compte les conséquences du handicap,
L’entreprise veille à mettre en œuvre les mesures nécessaires à une reconversion réussie du salarié. La mobilité interne des travailleurs en situation de handicap est analysée en priorité.
4.3.4. Octroi de jours de congés spécifiques
Pour effectuer des démarches administratives ou de santé en lien avec le handicap, les collaborateurs concernés peuvent obtenir dix journées de congés supplémentaires par an, soit vingt demi-journées sur présentation d’un justificatif attestant de la réalisation effective de démarches administratives ou de santé en lien avec le handicap. Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’autorisation d’absences pour soins dans la limite de 3 jours payés par année civile.
4.3.5. Accompagnement social dans la gestion de la vie quotidienne
Ces mesures ont pour objectif de compenser certaines conséquences du handicap dans la vie personnelle qui pourraient impacter le parcours professionnel. Ces aides seront accordées pour répondre aux besoins des collaborateurs en situation de handicap préalablement identifiés. Les dispositifs suivants sont proposés :
Objectif
Dispositif
Allégement des démarches administratives – gain de temps pour le salarié en situation de handicap. Aide à la réalisation des démarches administratives : dossier de RQTH, dossier de pension d’invalidité, un jour d’absence autorisé par an, etc. Favoriser l’accès aux soins pour les salariés en situation de handicap Autorisation d’absences pour soins dans la limite de 3 jours payés par année civile Garantir le bien-être et la sécurité des collaborateurs en situation de handicap au poste de travail Aménagement du poste de travail en lien avec la Médecine du Travail Faciliter la transition vers la retraite des collaborateurs en situation de handicap Un aménagement de fin de carrière avec possibilité dès 55 ans d’un passage à temps partiel et maintien des cotisations retraite à taux plein Développer les compétences et accompagner l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap Entretien annuel RH, bilan de compétences et droit à la formation supplémentaire
Ces mesures sont révisables pour respecter le principe d’équité et ne pas favoriser la discrimination positive.
ARTICLE 5. FORMATION ET SENSIBILISATION
Pour soutenir durablement la mise en œuvre d’actions opérationnelles, Fendi France souhaite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap afin que chacun puisse tenir pleinement son rôle dans la politique Handicap. Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de développer, à l’égard de l’ensemble des catégories du personnel, la sensibilisation au handicap et ses conséquences telles que la non-discrimination, l’égalité des chances et le principe de compensation raisonnable. Les actions mentionnées aux points 5 et 6 doivent être entendues de manière large, incluant la sensibilisation, la communication, l'information, la formation, etc. Ces différents modes d’intervention permettent de toucher divers publics, tant internes qu'externes, qu'ils soient directement concernés, comme les salariés en situation de handicap, ou indirectement, tels que leurs managers, collègues ou toute personne en contact avec un proche, que ce soit dans le présent ou à l’avenir. Les Parties ne cherchent pas à planifier de manière exhaustive toutes les actions possibles, certaines pouvant être élaborées au fur et à mesure de l’application de cet accord, en fonction des contextes évolutifs. Cependant, les Parties s’engagent à prioriser les actions de sensibilisation directement liées à l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces actions se déclinent en deux volets :
D'une part, elles doivent viser à déconstruire les préjugés et idées reçues concernant le handicap ;
D'autre part, elles doivent permettre de fournir aux salariés de l’entreprise un premier niveau d'information sur les acteurs et dispositifs soutenant l'emploi des personnes handicapées.
A cet effet, il sera opportun de se rapprocher du Responsable de la Mission Handicap du Groupe LVMH afin d’analyser les modules mis à disposition par le Groupe LVMH qui répondent aux besoins spécifiques de la Maison FENDI France. De plus, un guide d’accueil dédié au handicap sera distribué à tous les collaborateurs afin de les accompagner dans l’intégration du handicap au sein de leur vision du travail.
La formation « Recruter, intégrer et manager des personnes en situation de handicap » organisée par le Groupe LVMH sera proposée. Une attention particulière sera portée aux collaborateurs n’ayant pas déjà été formés, notamment :
les Responsables Ressources Humaines,
les Référents Handicap,
les Représentants du personnel.
Toutefois, les différentes formations proposées seront ouvertes à toute personne intéressée par un approfondissement des connaissances : collaborateur, manager, interlocuteur Achats… Plusieurs outils et supports de sensibilisation seront mis en place :
Des supports écrits adressés à un public large ou ciblé, à différentes occasions ou accessibles en permanence (guides, livrets, flyers…)
Des rencontres physiques dans l’entreprise ou à l’extérieur (conférences, forums…)
Des approches de sensibilisation plus ciblées avec un accompagnement individuel ou d’équipe.
Enfin, une sensibilisation du collectif de travail et du manager seront systématiquement proposées à l’arrivée d’un nouveau collaborateur en situation de handicap. Elles seront mises en œuvre uniquement si le collaborateur concerné donne son accord pour leur réalisation. Ces sensibilisations permettront de repartager les principes de non-discrimination, d’égalité des chances et de compensation raisonnable. Elles auront également pour objectifs de préciser le rôle de chacun et d’assurer l’identification des interlocuteurs clés de la démarche (Responsables des Ressources Humaines, Référent Handicap…). Les besoins spécifiques du collaborateur pourront être évoqués s’ils peuvent avoir des conséquences dans les interactions avec l’équipe. L’action de sensibilisation sera réalisée dans le strict respect du secret médical selon le format décidé avec le collaborateur en situation de handicap.
ARTICLE 6. ACTIONS DE COMMUNICATION
6.1 Communication interne
La conclusion et l’agrément du présent accord constitueront un premier levier pour une communication interne renouvelée. Cette formalisation sera en effet l’occasion de faire connaître la politique de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, ainsi que le programme d’actions prévu et les acteurs responsables de sa mise en œuvre, auprès d’un large public : représentants du personnel, acteurs des fonctions RH dans leurs divers rôles, collaborateurs, managers et dirigeants. L’accueil des nouveaux collaborateurs, qu’ils soient ou non en situation de handicap, représente également une opportunité clé pour sensibiliser à la politique Handicap de l’entreprise. Il s’agit ainsi de garantir un environnement inclusif et d’offrir aux salariés en situation de handicap un cadre de travail où ils se sentent soutenus, intégrés et libres d’exprimer leur situation au sein de leur collectif. Le dispositif d’accueil sera adapté dans ce sens. De plus, un guide d’accueil dédié au Handicap sera distribué, comme indiqué au point 5. Les visites médicales d’embauche, ainsi que celles d’information, de prévention ou les visites périodiques, constitueront aussi des moments propices pour remettre ce guide et, si nécessaire, en commenter le contenu.
6.2 Communication externe
Les actions de communication externe seront prioritairement développées pour soutenir les initiatives liées au recrutement, quel que soit le type de contrat. Elles pourront s’adresser à divers publics, tels que :
Le grand public, afin de promouvoir la politique d’inclusion de l’entreprise, axée sur la diversité et l’accueil des personnes en situation de handicap ;
Des cibles plus spécifiques, comme les candidats, les étudiants, ainsi que les organismes et associations concernés.
Ces actions pourront prendre différentes formes, telles que des communications en ligne ou des interventions lors d'événements physiques. Elles s’appuieront sur les équipes RH opérationnelles, les référents handicap, des prestataires spécialisés si nécessaire, ainsi que sur des collaborateurs volontaires.
6.3 Communication individualisée
Les actions de communication individualisée visent à répondre aux besoins et situations spécifiques, jusqu’au niveau individuel. Elles sont principalement destinées aux salariés en situation de handicap ou à ceux souhaitant entreprendre une démarche de reconnaissance de handicap. Toutefois, elles peuvent également concerner, le cas échéant, leur entourage professionnel. Le contenu de ces actions peut varier et devra être adapté en fonction des besoins spécifiques des personnes concernées, en incluant par exemple :
La connaissance de la réglementation, des droits et des dispositifs internes et externes en faveur des personnes en situation de handicap ;
L’identification des acteurs et des ressources disponibles : RH opérationnels, managers, référents handicap, assistante sociale, etc.
Les modes de communication individualisée devront privilégier les échanges directs. L'accord prévoit ainsi diverses formes de rencontre avec les acteurs concernés en fonction des situations et des besoins, notamment par :
Des entretiens d’accompagnement RH ;
Des visites médicales ;
Des entretiens avec les référents handicap ;
L’assistance de prestataires externes, tels que l’assistante sociale, si nécessaire ;
La mise en relation avec d’autres ressources ;
Etc.
Le but étant de proposer un accompagnement personnalisé et adapté à la personne dans le besoin.
ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES
7.1 Communication
Fendi France s’engage à communiquer sur l’existence et le contenu du présent accord.
7.2 Bilan et Indicateurs de suivi
Dans la perspective d’amélioration continue des actions menées, une communication sur le bilan de l’accord sera réalisée. Ce bilan, partagé avec les collaborateurs, permettra de tirer les conséquences des actions menées. Il sera finalisé la dernière année de l’accord. Des indicateurs de suivi annuels pourront être étudiés et repris dans le bilan, par exemple :
le nombre d’actions menées,
le nombre d’actions de communication réalisées.
7.3 Agrément
La validité et la mise en œuvre de ce présent accord dépend d’un agrément accordé par la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. A défaut d’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.
7.4 Révision et dénonciation
Les engagements prévus au présent accord pourront être révisés, partiellement ou totalement, par la Direction ou par les organisations syndicales signataires. L’accord devra notamment être modifié à l’occasion de changements éventuels à venir de la réglementation relative aux accords sur le handicap. Toute révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord à la suite d’une nouvelle négociation, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires du présent accord.
7.5 Formalités de dépôt et publicité
Chaque partie signataire conservera un original du présent accord. A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la dernière notification de l’accord, celui-ci fera l’objet des mesures de publicité suivante :
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise,
Conformément à la procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus depuis le 1er septembre 2017, le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure D@CCORD : https://accords-depot.travail.gouv.fr,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
L’accord fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise, en physique et sur l’Intranet. Une note d’information sur le présent accord sera communiquée aux managers.
Fait à Paris, le 16 décembre 2024 En 5 exemplaires.
Annexes
Annexe 1 – Liste des collaborateurs en situation de handicap
